Đánh giá các nội dung tạo động lực làm việc cho công chức

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện chợ gạo, tỉnh tiền giang (Trang 60 - 82)

7. Kết cấu của luận văn

2.2.2. Đánh giá các nội dung tạo động lực làm việc cho công chức

cấp xã huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang

2.2.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi

-Tạo động lực thông qua tiền lương:

Thu nhập của CCCX bao gồm: tiền lương, các khoản phụ cấp, thu nhập từ khoán chi hành chính (thu nhập tăng thêm), công tác phí,... tất cả đều được

thực hiện theo qui định hiện hành. Trong đó tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của CCCX, được hưởng theo hệ số quy định trong mỗi chức danh. Tiền lương là công cụ tạo động lực đắc lực cho người lao động nói chung và đội ngũ CCCX nói riêng, bởi: đây là thu nhập chính của CCCX giúp cho họ có thể trang trải cho cuộc sống, lo cho bản thân và gia đình họ. Khi xây dựng hệ thống chính sách tiền lương hợp lý, đúng đắn sẽ thúc đẩy CC nỗ lực phấn đấu làm việc, khẳng định giá trị bản thân mình đối với tổ chức, đơn vị.

Qua khảo sát cho thấy tiền lương có tác động rất nhiều đến động lực làm việc của CCCX huyện Chợ Gạo, chế độ tiền lương không hợp lý sẽ không tạo được động lực làm việc của CC (xem Bảng 2.6).

Bảng 2.6. Mức độ tác động của tiền lương đến động lực làm việc của CC cấp xã huyện Chợ Gạo Mức độ tác động Số lượng Tỉ lệ (%) Rất nhiều 61 58.1 Nhiều 22 21 Vừa phải 15 14.3 Ít 6 5.7 Rất ít 1 1 Tổng cộng 105 100 (Nguồn: Khảo sát thực tế)

Kết quả phân tích số liệu, trong số 105 CC được hỏi, có đến 83 CC trả lời tiền lương tác động nhiều và rất nhiều đến động lực làm việc của họ chiếm 79% và chỉ có 7 CC, tỉ lệ 6.7% trả lời tiền lương tác động ít và rất ít đến động lực làm việc. Do đó, nếu chính sách tiền lương không hợp lý, không phù hợp với mức cống hiến họ bỏ ra, không có cơ chế khuyến khích họ làm việc tốt dễ dẫn đến triệt tiêu động lực làm việc của CC.

Mặc dù chính sách tiền lương ở nước ta đã trải qua 4 lần cải cách (năm 1960, năm 1985, năm 1993 và năm 2003), từ năm 2010 đến nay đã tăng 7 lần

mức lương cơ sở (Tháng 5/2010 là 730.000 đồng đến tháng 7/2018 tăng lên 1.390.000 đồng) nhưng chính sách tiền lương vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế như: thiết kế hệ thống bảng lương chưa phù hợp vị trí việc làm, còn mang nặng tính bình quân, không bảo đảm được cuộc sống, chưa phát huy được nhân tài, chưa tạo động lực để nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc của CC.

Qua khảo sát phần lớn CCCX không hài lòng với mức tiền lương hiện nay (xem Bảng 2.7).

Bảng 2.7. Mức độ hài lòng của công chức cấp xã đối với mức tiền lương hiện nay

Số lượng Tỉ lệ (%) Mức độ Rất hài lòng 0 0 Hài lòng 34 32.4 Không hài lòng 71 67.6 Không quan tâm 0 0

Tổng cộng 105 100

(Nguồn: Khảo sát thực tế)

Qua khảo sát có đến 71/105 CCCX được hỏi đều không hài lòng với mức lương hiện tại, chiếm tỉ lệ 67.6% và chỉ có 34 CC trả lời hài lòng với mức lương hiện tại, chiếm 32.4%. Theo thống kê của Phòng Nội vụ huyện Chợ Gạo, phần lớn thu nhập của CCCX chỉ nằm ở khoảng từ 3 đến 4 triệu, cho thấy mức lương của CCCX hiện nay thấp hơn nhiều so với những người làm việc ở lĩnh vực khác tương đương. Hầu hết CCCX đều nhận xét rằng tiền lương của CCCX hiện nay là chưa hợp lý, chưa tương xứng với công sức họ bỏ ra, chưa tạo được động lực làm việc cho công chức.

Kết quả nghiên cứu cho thấy một số tồn tại, hạn chế của chính sách tiền lương đối với CCCX của huyện Chợ Gạo như sau:

Một là, hệ thống thang, bảng lương hiện nay của nước ta chưa được xây dựng một cách khoa học, quá chú trọng vào bằng cấp và thâm niên công tác mà ít dựa vào hiệu quả công việc và bản chất công việc, do đó chưa tạo động lực thúc đẩy CC làm việc hiệu quả. Cách trả lương cho CCCX theo ngạch bậc, chức danh như hiện nay chưa tương xứng với kết quả lao động mà họ đã bỏ ra - có đến 62/105 CCCX, chiếm tỉ lệ 59% của được hỏi đều cho là mức lương hiện nay không tương xứng với kết quả lao động của họ (xem bảng 2.8). Việc trả lương còn mang tính cào bằng nên chưa khuyến khích CC phấn đấu và không có chế độ đãi ngộ xứng đáng với người có tài năng.

Bảng 2.8. Mức lương tương xứng với kết quả lao động của công chức

Số lượng Tỉ lệ (%)

Mức độ

Hoàn toàn tương xứng 1 1.0 Tương xứng 35 33.3 Không tương xứng 62 59.0 Không quan tâm 7 6.7 Tổng cộng 105 100.0

(Nguồn: Khảo sát thực tế) Hai là, tiền lương chưa phải là thu nhập chính của CCCX huyện Chợ Gạo, số đông CCCX tham gia sản xuất kinh doanh gắn với ruộng vườn, trang trại như trồng lúa, trồng thanh long, bưởi da xanh, chăn nuôi trang trại (Xem Bảng 2.9)

Bảng 2.9. Công chức cấp xã tham gia sản xuất kinh doanh gắn với ruộng vườn, trang trại

Số lượng Tỉ lệ (%) Tham gia sản xuất kinh doanh Có 70 66.7 Không 35 33.3 Tổng cộng 105 100.0 (Nguồn: Khảo sát thực tế)

Qua xử lý số liệu cho thấy có 70 CC trong 105 CC được hỏi, tỉ lệ 70% có tham gia sản xuất kinh doanh như làm ruộng, vườn, chăn nuôi cùng gia đình để tăng thêm thu nhập. Đây cũng nguyên nhân ảnh hưởng đến một phần hiệu quả làm việc của CCCX, khi mức lương chưa đảm bảo buộc họ phải tham gia sản xuất kinh doanh thêm, dẫn đến họ chưa dành hết toàn bộ thời gian, sức lực để làm việc, mức độ tập trung và nỗ lực để hoàn thành công việc cũng sẽ bị ảnh hưởng. Mặt khác, khi tiền lương không thỏa mãn cũng có thể dẫn đến CC lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để kiếm thêm thu nhập dẫn đến tệ quan liêu, tham nhũng, chất lượng phục vụ người dân.

Ba là, tiền lương hiện nay cũng tác động rất nhiều đến chính sách thu hút nhân tài, mặc dù UBND tỉnh Tiền Giang đã ban hành chính sách hỗ trợ về kinh phí để thu hút những sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác ở xã (theo Quyết định số 35/2014/QĐ-UBND của UBND tỉnh Tiền Giang, quy định về chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC và thu hút nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Tiền Giang) thì đối tượng thu hút được hỗ trợ một lần, như sau: Tốt nghiệp loại xuất sắc: 25 lần mức lương cơ sở; Tốt nghiệp loại giỏi: 20 lần mức lương cơ sở; Tốt nghiệp loại khá: 15 lần mức lương cơ sở; Tốt nghiệp loại trung bình: 10 lần mức lương cơ sở. Và được hỗ trợ hàng tháng trong thời gian 03 năm (36 tháng) kể từ ngày nhận công tác là 0,5 lần mức lương cơ sở. Tuy nhiên, số lượng sinh viên giỏi về công tác tại các xã trên địa bàn huyện từ năm 2014 đến nay hầu như là không có vì tiền lương quá thấp nên họ chọn làm việc ở các thành phố lớn, khu vực tư nhân.

Nhu cầu của CC là thỏa mãn về tiền lương, do đó các cơ quan nhà nước cần phải xem tiền lương là biện pháp tạo động lực quan trọng. Tuy nhiên, tiền lương không phải là yếu tố tạo động lực duy nhất đối với CC dù họ đi làm mục đích chính là để kiếm tiền, tuy nhiên nếu họ đam mê và yêu thích công việc của mình thì lương bổng không trở thành vấn đề. Do đó, cần phải điều

chỉnh, cải cách hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước. Muốn cải thiện được động lực làm việc của CC thông qua tiền lương thì hệ thống tiền lương phải đảm bảo được các nguyên tắc: trả lương theo cơ chế thị trường; trả lương theo vị trí công việc; trả lương theo kết quả công việc.

- Tạo động lực thông qua tiền thưởng:

Công tác thi đua khen thưởng tại các xã trên địa bàn huyện được thực hiện theo quy định chung của Nhà nước, Quyết định số 37/2015/QĐ-UBND của UBND tỉnh Tiền Giang ban hành quy định về công tác thi đua, khen thưởng trên địa bàn tỉnh Tiền Giang. Khi Nghị định số 91/2017/NĐ-CP ngày 31/7/2017 quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật thi đua, khen thưởng có hiệu lực thi hành thì UBND tỉnh Tiền Giang đã ra quyết định bãi bỏ thực hiện Quyết định số 37/2015/QĐ-UBND ngày 26/10/2015 của UBND tỉnh Tiền Giang từ ngày 26/02/2018. Căn cứ vào các quy định hiện hành trên, 100% xã xây dựng quy chế khen thưởng, trong đó quy định rõ tiêu chí, số lượng khen thưởng cho từng đơn vị, quy trình xét thi đua, khen thưởng của từng cơ quan, đơn vị nhằm cụ thể hóa các qui định chung cho phù hợp với từng địa phương, đơn vị. Qua đó đẩy mạnh các phong trào thi đua trên địa bàn huyện, khen thưởng thực hiện công khai, dân chủ, tiến hành theo đợt, theo định kỳ, tạo động lực để mỗi CC phấn đấu trong công việc, hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ của mình. Đồng thời, tạo môi trường làm việc thi đua và gắn kết thêm sự đoàn kết giữa các thành viên trong cơ quan, đơn vị.

Để đánh giá về việc thực hiện công tác khen thưởng tại các xã trên địa bàn huyện, tác giả đã khảo sát bằng bảng hỏi về mức độ hài lòng của CCCX đối với công tác này (xem Biểu đồ 2.3).

Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng về công tác khen thưởng công chức cấp xã hiện nay

(Nguồn: Khảo sát thực tế)

Kết quả phân tích số liệu mức độ hài lòng về công tác thi đua khen thưởng đối với CCCX có 1% công chức rất hài lòng và 13% công chức hài lòng với công tác khen thưởng; có đến 74% công chức hài lòng về công tác khen thưởng chỉ ở mức độ vừa phải và 12% công chức không hài lòng đối với công tác khen thưởng hiện nay. Nhìn chung, công tác thi đua khen thưởng được các xã quan tâm và thực hiện theo qui định.

Bảng 2.10. Bảng thống kê các danh hiệu thi đua, khen thưởng của công chức cấp xã huyện Chợ Gạo, từ năm 2016-2018

Năm Các danh hiệu thi đua, khen thưởng Chiến sĩ thi

đua cơ sở

Lao động tiên tiến

Giấy khen của UBND huyện

Giấy khen của UBND xã

2016 9 201 23 201 2017 8 211 19 211 2018 7 226 21 226

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Chợ Gạo) Qua thống kê các danh hiệu thi đua từ năm 2016 đến năm 2018 (xem Bảng 2.10) cho thấy. Số lượng CC được công nhận danh hiệu chiến sĩ thi đua cơ sở và bằng khen của UBND huyện còn rất hạn chế, bởi danh hiệu này chủ yếu tập trung ở đối tượng là cán bộ lãnh đạo chủ chốt, còn CC làm chuyên

môn chiếm số lượng rất ít, việc bình xét các danh hiệu còn mang tính hình thức chứ chưa thực sự căn cứ vào kết quả hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Bên cạnh đó, giá trị vật chất của phần thưởng (tiền thưởng) hiện nay vẫn còn rất ít (xem Bảng 2.11), có đến 40/105 công chức, tỉ lệ 38% trả lời giá trị phần thưởng động viên, khuyến khích CCCX phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ chỉ ở mức trung bình và có đến 55/105 công chức, tỉ lệ 52.4% trả lời ở mức ít.

Thực tế cho thấy, công tác khen thưởng đối với CCCX huyện Chợ Gạo hiện nay vẫn chưa thật sự đủ sức để tạo động lực cho công chức hăng say thi đua, nỗ lực phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.

Bảng 2.11. Giá trị phần thưởng động viên, khuyến khích công chức cấp xã phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ

Số lượng Tỉ lệ (%) Giá trị phần thưởng Rất nhiều 1 1.0 Nhiều 8 7.6 Trung bình 40 38 Ít 55 52.4 Rất ít 1 1.0 Total 105 100.0 (Nguồn: Khảo sát thực tế)

- Tạo động lực thông qua phúc lợi:

Thực hiện tốt chế độ phúc lợi thông qua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ hưu trí, nghỉ phép sẽ có tác dụng động viên tinh thần cho CCCX, giúp họ an tâm, phấn khởi làm việc.

Hiện các xã trên địa bàn huyện, các chế độ phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và các phúc lợi bắt buộc khác được thực hiện đầy đủ và đúng qui định. Tuy nhiên, các khoản phúc lợi không bắt buộc thì rất ít, thực hiện không thường xuyên chủ yếu động viên về tinh thần đối với công chức, chứ không nặng về giá trị vật chất.

2.2.2.2. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng

Nhu cầu được học tập nâng cao trình độ là nhu cầu bậc cao, chính đáng của CC. Khi CC ngày càng hoàn thiện về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thì cơ hội để phát triển, thăng tiến trên con đường sự nghiệp của mình sẽ càng được rộng mở.

Qua khảo sát cho thấy ĐTBD có tác động nhiều đến động lực làm việc của CCCX (xem Biểu đồ 2.4). Có đến 93% CC trả lời ĐT, BD tác động từ vừa phải, nhiều và rất nhiều đến động lực làm việc của CC và chỉ có 7% CC trả lời ĐT, BD tác động ít, rất ít đến động lực làm việc của CC. Chính vì vậy, tạo cơ hội, điều kiện để CCCX đi ĐT, BD sẽ nâng cao chất lượng đội ngũ CC cả về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất đạo đức. Đồng thời, thúc đẩy động lực làm việc của CCCX, góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả lao động của cơ quan, đơn vị.

Biểu đồ 2.4. Mức độ tác động của công tác đào tạo, bồi dưỡng đến động lực làm việc của công chức cấp xã

(Nguồn: Khảo sát thực tế)

Trong kế hoạch thực hiện cải cách hành chính hằng năm của tỉnh và của huyện Chợ Gạo luôn chú trọng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, viên chức. Cụ thể, tại Kế hoạch số 35/KH-UBND ngày 29/12/2017 của UBND tỉnh Tiền Giang về thực hiện nhiệm vụ cải cách hành chính năm 2018

trên địa bàn tỉnh Tiền Giang đã đề ra mục tiêu cụ thể là phấn đấu mức độ hoàn thành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CC trong năm đạt 100%, 100% cán bộ, CCCX đạt chuẩn theo quy định và trên 70% được bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ trong năm.

Theo thống kê của Phòng Nội vụ huyện Chợ Gạo từ năm 2016 đến năm 2018 số lượng CCCX của huyện được ĐTBD như sau: (xem Bảng 2.12)

Bảng 2.12. Khảo sát Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã giai đoạn 2016-2018

Năm Tổng số CC

Số lượt công chức cấp xã được cử đi đào tạo, bồi dưỡng từ năm 2016 đến năm 2018

Chuyên môn Lý luận chính trị Bồi dưỡng, Tin học Ngoại ngữ Sau đại học Cử nhân Trung cấp Cao cấp Trung cấp cấp QLNN Chuyên môn, nghiệp vụ Năm 2016 221 0 11 27 0 21 10 0 125 25 15 Năm 2017 230 01 07 05 0 20 12 0 123 24 14 Năm 2018 233 01 02 0 1 24 6 18 120 23 5

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Chợ Gạo)

Hoạt động ĐTBD CCCX của huyện Chợ Gạo dần dần đã đi vào nền nếp, góp phần đáng kể vào việc nâng cao trình độ, năng lực và phẩm chất của đội ngũ này, đáp ứng yêu cầu cơ bản của công cuộc cải cách hành chính.

Tính đến ngày 31/12/2018, trình độ của CCCX của huyện Chợ Gạo như sau: trình độ cử nhân, cao đẳng có 114/233 người, chiếm 48.92%; trình độ lý luận chính trị chủ yếu là trung cấp có 181/233 người chiếm 77,68%; hầu hết CCCX đều chưa qua bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, chỉ mới cử được 18/233 người, chiếm 7.72% tham gia lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình ngạch cán sự vào cuối tháng 12/2018 do trường Chính trị

tỉnh tổ chức. Về tin học có chứng chỉ A trở lên có 217/233 chiếm 93.1%; Ngoại ngữ chứng chỉ A trở lên có 137/233, chiếm 58.79%.

Qua các số liệu trên cho thấy, hiện nay việc cử CCCX đi đào tạo trình độ Trung cấp lý luận chính trị có chuyển biến mạnh mẽ, số lượng CC có trình độ trung cấp lý luận chính trị chiếm đến 77.68%. Do hằng năm, huyện đều xin chủ

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện chợ gạo, tỉnh tiền giang (Trang 60 - 82)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(117 trang)