7. Kết cấu của luận văn
3.2.5. Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức cấp xã
Bất kỳ cá nhân nào khi làm việc trong tổ chức đều có mong muốn thăng tiến trong việc sau một thời gian cống hiến; thăng tiến giúp họ có được uy tín và địa vị trong tổ chức. Việc tạo cơ hội thăng tiến cho CC, minh bạch con đường thăng tiến và tạo hướng thăng tiến rõ ràng cho CC là sẽ giúp cho CC ngày càng hoàn thiện mình hơn, có ý thức phấn đấu và nỗ lực cao trong thực thi công vụ đồng thời thăng tiến là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi làm việc trong tổ chức.
Qua phân tích thực trạng ở Chương 2 cho thấy việc tạo cơ hội thăng tiến cho CCCX của huyện Chợ Gạo trong thời qua vẫn chưa cao, vẫn còn một số trường hợp chưa bảo đảm tiêu chuẩn, đề bạt chưa phù hợp với năng lực và sở trường của CC, dẫn đến giảm lòng tin và sự nỗ lực phấn đấu của CC trong thực thi công vụ. Do đó, để khắc phục hạn chế trên và thực hiện tốt giải pháp này trong thời gian tới cần phải thực hiện tốt các nội dung sau:
Thứ nhất, phải xác định rõ tiêu chí, khung tiêu chuẩn đối với các vị trí lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở, gồm các đảm bảo các yêu cầu về: sức khỏe, phẩm chất chính trị đạo đức; về trình độ ĐTBD gồm trình độ lý luận chính trị, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, chứng chỉ kiến thức bồi dưỡng quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ; yêu cầu năng lực chuyên môn, quản lý… Trong đó, chú trọng đến tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý chứ không chỉ là năng lực chuyên môn khi quan niệm quản lý là một nghề. Khi lựa chọn đề bạt, bổ nhiệm đối với CC ở một vị trí lãnh đạo, quản lý phải đảm bảo đủ các tiêu chuẩn, tiêu chí ở vị trí lãnh đạo, quản lý đã xây dựng. Đồng thời, đảm bảo quan điểm trọng dụng người có tài có đức thực sự, không quá chú trọng bằng cấp, cơ cấu, quá trình cống hiến hay thành phần xuất thân. Mọi người đều
bình đẳng về cơ hội cạnh tranh vào các vị trí lãnh đạo, quản lý. Bất kỳ vị trí nào cũng cần được giới thiệu công khai rộng rãi về yêu cầu, tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết để mọi người có thể ứng cử hoặc thi tuyển một cách dân chủ, bình đẳng.
Thứ hai, làm tốt công tác quy hoạch CC ở cấp xã; mạnh dạn giới thiệu, đưa vào quy hoạch cấp ủy, các chức danh lãnh đạo, quản lý ở cấp xã đối với những CC có năng lực, chuyên môn tốt, được tín nhiệm cao để cử đi ĐTBD, đảm bảo các điều kiện, tiêu chuẩn khi được đề bạt, bổ nhiệm. Đồng thời, để có nguồn cán bộ dồi dào, cấp ủy đảng, chính quyền cơ sở cần động viên, tạo điều kiện để CCCX phấn đấu, chuẩn bị dần về tri thức, tích lũy dần kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý; mạnh dạn giao việc mới và khó để thử thách và nâng cao dần năng lực lãnh đạo, quản lý của họ.
Thứ ba, quy định rõ thành phần, đối tượng được tham gia bỏ phiếu tín nhiệm vào từng chức danh, vị trí lãnh đạo, quản lý cụ thể đồng thời xây dựng cơ chế để người dân trên địa bàn xã được tham gia đóng góp ý kiến, tín nhiệm đối với CB, CC được đề bạt. Thực hiện tốt việc lấy phiếu tín nhiệm và bỏ phiếu tín nhiệm đối với việc đề bạt, bổ nhiệm CC đảm bảo tính khách quan, công bằng, dân chủ và lựa chọn được người lãnh đạo, quản lý thực sự xứng đáng.
Thứ tư, chú trọng kết quả đánh giá CC để làm cơ sở đề bạt, bổ nhiệm CC bởi có đánh giá đúng thì mới sử dụng con người đúng, sẽ phát huy được vai trò của cán bộ lãnh đạo, quản lý; người được đánh giá đúng sẽ phấn khởi và nội bộ đoàn kết, thống nhất. Ngược lại, nếu đánh giá sai, quy hoạch không đúng cán bộ lãnh đạo, quản lý thì sẽ chọn người không đáp ứng được yêu cầu công việc, hậu quả rất tai hại cho cả trước mắt và về sau.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Trên cơ sở phân tích thực trạng việc tạo động lực làm việc cho CCCX ở chương 2, tác giả đã chỉ ra những nguyên nhân dẫn đến những tồn tại, hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho CCCX của huyện Chợ Gạo. Qua những hạn chế và nguyên nhân đó, đồng thời căn cứ vào phương hướng của Đảng thông qua Văn kiện Hội nghị lần thứ bảy của của BCH Trung ương Đảng khóa XII; Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Tiền Giang lần thứ X, Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện Chợ Gạo lần thứ XI liên quan đến nội dung tạo động lực làm việc cho CCCX huyện Chợ Gạo. Tác giả đưa ra hệ thống các giải pháp tạo động lực làm việc nhằm nâng cao chất lượng, năng lực thực thi công vụ của CCCX và hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã huyện Chợ Gạo trong thời gian tới.
KẾT LUẬN
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ CCCX có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Tuy nhiên, vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước vẫn còn rất nhiều khó khăn. Xét về các yếu tố như lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần và cơ chế quản lý công chức chưa thật sự linh hoạt, hiệu quả. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. Bởi vậy, việc tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu, đòi hỏi nhà quản lý cần phải nắm vững để nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức và bộ máy chính quyền ở các cấp.
Huyện Chợ Gạo là vùng kinh tế - đô thị trung tâm của tỉnh Tiền Giang, nên đòi hỏi chất lượng, hiệu quả hoạt động và tính chuyên nghiệp của đội ngũ CCCX càng cao hơn. Để nâng cao chất lượng, hiệu quả năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CCCX huyện Chợ Gạo đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới, thông qua việc tạo động lực làm việc cho họ là nhiệm vụ có ý nghĩa hết sức quan trọng, đòi hỏi chính quyền các cấp của huyện Chợ Gạo cần phải quan tâm thực hiện cả trước mắt cũng như lâu dài. Tuy nhiên, thực tế việc tạo động lực làm cho CCCX của huyện Chợ Gạo trong thời gian qua còn nhiều hạn chế. Do đó, thời gian tới, cần phải thực hiện đồng bộ hệ thống các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc phù hợp với đặc điểm tình hình kinh tế, xã hội, nguồn nhân lực của huyện. Trong đó, đặc biệt quan tâm các giải pháp: đổi mới, cải cách chính sách tiền lương, tiền thưởng; đổi mới công tác ĐTBD; đổi mới công tác đánh giá; cải thiện điều kiện, môi trường làm việc và tạo cơ hội thăng tiến cho CCCX của huyện để góp phần hoàn thành thắng lợi mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện Chợ Gạo nói riêng và của tỉnh Tiền Giang nói chung.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ngô Thị Hải Anh (2018), Một số giải pháp nâng cao tinh thần trách nhiệm của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ, Tạp chí quản lý nhà nước số 4, tr. 44-48.
2. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 06/2012/TT-BNV, ngày 30/10/2012, Hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng CC xã, phường, thị trấn.
3. Chính phủ (2005), Nghị định số 159/2005/NĐ-CP, ngày 27/12/2005
về việc phân loại đơn vị hành chính xã, phường, thị trấn.
4. Chính phủ (2009), Nghị định Số: 92/2009/NĐCP, ngày 22 tháng 10 năm 2009, chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách cấp xã.
5. Chính phủ (2010), Nghị định 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010,
quy định những người là công chức.
6. Chính phủ (2011), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011,
về CC xã, phường, thị trấn.
7. Chính phủ (2011), Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011, ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020.
8. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015,
về đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
9. Chính phủ (2017), Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017,
Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
về đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức, viên chức
11. Ngô Thị Kim Dung (2012), Một số biện pháp tạo động lực cho cán bộ công chức cấp cơ sở trong quá trình thực thi công vụ, Tạp chí Quản lý nhà nước.
12. Vũ Dũng (2008), Từ điển tâm lý học, NXB Từ điển Bách khoa Hà Nội.
13.Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, NXB. Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
14.Đảng Cộng sản Việt Nam (2015), Văn kiện Đại hội Đại biểu Đảng bộ tỉnh Tiền Giang lần thứ X.
15.Đảng Cộng sản Việt Nam (2015), Văn kiện Đại hội Đại biểu Đảng bộ huyện Chợ Gạo lần thứ XI.
16.Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội
17.Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Hội nghị lần thứ bảy Ban chấp hành Trung ương khóa XII , Văn phòng trung ương Đảng.
18.Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực - trường Đại học kinh tế Quốc dân, NXB Lao động – Xã hội.
19.Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, Nhà xuất bản lao động.
20.Nguyễn Thị Hồng Hải (2014), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức nhà nước.
21.Phạm Thị Quỳnh Hoa (2018), Áp dụng mô hình đào tạo dựa trên năng lực trong xác định nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức, Tạp chí quản lý nhà nước số 4, tr. 54-57.
22. Huyện ủy Chợ Gạo (2018), Đề án số 04-ĐA/HU ngày 08/6/2018,
chính trị huyện Chợ Gạo theo Nghị quyết số 18-NQ/TW, 19-NQ/TW của Ban chấp hành Trung ương Đảng, khóa XII.
23. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, Luận án Tiến sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia.
24.Lê Thị Thảo Linh (2018), Sự cần thiết đổi mới phương thức tuyển dụng nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước, Tạp chí quản lý nhà nước số 269, tr.57-61
25. Lê Đình Lý (2010), Biện pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), Luận án Tiến sĩ kinh tế.
26.Đào Quang Long (2017), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính quốc gia.
27.Bùi Thị Ngọc Mai (2018), Quản lý công chức theo vị trí việc làm - thách thức và định hướng, Tạp chí quản lý nhà nước số 4, tr.39-43.
28.Nguyễn Thanh Nga (2018), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cơ sở hiện nay, Tạp chí quản lý nhà nước số 6, tr. 62- 65.
29.Nguyễn Minh Sản (2018), Hoàn thiện thể chế quản lý cán bộ, công chức và công vụ ở Việt Nam hiện nay, Tạp chí quản lý nhà nước số 5
30.Lê Thị Hoài Thương (2012), Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức – từ thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính quốc gia.
31.Mai Tấn Tiến (2017), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, thành phố Quãng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính quốc gia.
lao động trong tổ chức, Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam.
33. Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức, Hà Nội.
34.Thủ tướng chính phủ (2015), Quyết định 142/QĐ-TTg, ngày 28/01/2015, phê duyệt điều chỉnh Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tiền Giang đến năm 2020, định hướng đến năm 2030.
35. Thủ tướng Chính phủ (2017), Quyết định số 50/2017/QĐ- TTg, ngày 31 tháng 12 năm 2017, qui định về tiêu chuẩn, định mức sử dụng máy móc, thiết bị.
36.Ủy ban nhân dân tỉnh Tiền Giang (2017), Kế hoạch số 35/KH- UBND ngày 29/12/2017, về thực hiện nhiệm vụ cải cách hành chính năm 2018 trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.
37. Ủy ban nhân dân tỉnh Tiền Giang (2015), Quyết định số 37/2015/QĐ- UBND ngày 26/10/2015, ban hành quy định về công tác thi đua, khen thưởng trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.
PHỤ LỤC PHIẾU XIN Ý KIẾN
Mã số phiếu
Kính gửi: Quí Ông (Bà)!
Để có căn cứ thực tiễn phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang”. Xin Ông/Bà cho biết ý kiến cụ thể của mình ở các câu hỏi bên dưới (Đánh dấu X hoặc ghi câu trả lời vào vị trí tương ứng); đây sẽ những đóng góp vô cùng quí giá trong việc nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Chợ Gạo trong giai đoạn hiện nay.
Chúng tôi cam kết thông tin mà Ông (Bà) cung cấp hoàn toàn phục vụ cho công tác nghiên cứu, không sử dụng vào bất kỳ mục đích nào khác.
PHẦN 1: THÔNG TIN CÁ NHÂN Xin Ông (Bà) cho biết một số thông tin cá nhân:
1. Tên cơ quan đang công tác:... 2. Vị trí công việc đang đảm nhận: ... 3. Giới tính: Nam/ Nữ
4. Độ tuổi:
Dưới 30 tuổi Từ 41 đến 50 tuổi
Từ 30 đến 40 tuổi Trên 50 tuổi
5. Trình độ học vấn:
Trung học phổ thông Cao đẳng, đại học
Trung cấp Trên Đại học
6. Thời gian công tác:
Dưới 1 năm Từ 6 đến 10 năm
Từ 1 đến 5 năm Trên 10 năm
7. Tổng lương và phụ cấp hàng tháng
Dưới 2 triệu Từ 4 đến dưới 5 triệu
Từ 2 đến dưới 3 triệu Trên 5 triệu
8. Tham gia sản xuất kinh doanh gắn với ruộng, vườn, trang trại, tiểu thủ công nghiệp, dịch vụ… cùng với gia đình để tạo thêm thu nhập:
Có Không
Nếu có cho biết loại hình tham gia sản xuất kinh doanh ...
PHẦN 2: MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC
1.Thời gian làm việc của Ông (Bà) trong 1 ngày là:
Dưới 5 giờ 7 giờ
5 giờ 8 giờ
6 giờ Trên 8 giờ
Nếu thời gian làm việc dưới 8 giờ/ngày, thời gian còn lại ông (bà) thường làm gì ...
2.Theo Ông (Bà) nguyên nhân công chức không dành hết thời gian làm việc trong ngày?
- Đã hoàn thành xong công việc
- Không bị áp đặt bởi thời gian hoàn thành công việc
- Nghỉ ngơi để bớt căng thẳng
- Thời gian làm việc tương xứng với tiền lương nhận được
- Không có kiểm tra, giám sát
- Không yêu thích công việc
- Không có sự động viên, khuyến khích làm việc
- Lý do khác ...