Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc.
1.3.1.1 Hệ thống nhu cầu của người lao động
Người lao động có hai dạng nhu cầu cơ bản. Nhu cầu về vật chất là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo phát triển thể lực của mỗi con người. Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính khiến người lao động phải làm việc. Nhu cầu về tinh thần là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Hai nhóm nhu cầu này có mối quan hệ gắn bó mật thiết với nhau, khi đảm bảo được nhu cầu vật chất đồng thời cũng thỏa mãn, thoải mái về tinh thần, giúp cho con người hăng say lao động, có được động lực làm việc tốt.
Bởi vậy khi thực hiện các hoạt động tạo động lực cần căn cứ vào hệ thống nhu cầu của người lao động đang nhắm tới từ công việc để điều chỉnh cho hợp lý. Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực.
1.3.1.2 Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động
+ Năng lực thực tế của người lao động
Năng lực thực tế của người lao động phụ thuộc vào 3 yếu tố kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc:
Kiến thức là những thông tin, phương pháp làm việc, quy định, quy trình, thủ tục… mà người lao động cần phải biết và hiểu để thực hiện công việc được giao. Kỹ năng là những hành động, thao tác được thực hiện thuần thục, ổn định trên cơ sở tập luyện và vận dụng kiến thức, để thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ cụ thể.Thái độ của cá nhân là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ
đang thực hiện, thể hiện đánh giá chủ quan của con người đối với công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng...) Nó có ảnh hưởng quyết định đến khả năng, năng suất và chất lượng hoàn thành công việc của người tham gia lao động. Thái độ lao động có nguồn gốc chủ yếu từ kỷ luật lao động, tinh thần trách nhiệm, sự gắn bó với tổ chức, cường độ lao động.
Để phát huy tốt năng lực của một người lao động cần phải chuẩn bị các điều kiện lao động làm việc tốt nhất, phân công, sắp xếp lao động hợp lý, tạo môi trường lao động thoải mái tích cực tạo được động lực cho người lao động.
+Tính cách cá nhân của mỗi người lao động
Đây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó. Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy tạo động lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của cá nhân. Khi tạo động lực làm việc cần nắm bắt được các yếu tố tính cách của người lao động để có cách thức và phương pháp phù hợp nhất.
+Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Thâm niên lao động sẽ mang tới sự tích lũy kinh nghiệm lao động và tỷ lệ thuận với nhau, thời gian lao động càng lâu thì kinh nghiêm lao động càng lớn và năng suất lao động cũng cao hơn.
Thâm niên, kinh nghiệm từ đó trở thành yếu tố bắt buộc được tính khi trả công lao động. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận được lương cao hơn, đòi hỏi được tôn trọng và mức độ tự chủ trong công việc nhiều hơn, đương nhiên trách nhiệm của họ với công việc bao giờ cũng lớn, cần bố trí công việc phù hợp, ủy quyền, phân định rõ trách nhiệm, phát huy sở trường và tạo động lực cho người lao động tốt hơn.
+ Tình trạng kinh tế
Tình trạng kinh tế khác nhau giữa những người lao động khác nhau có ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực làm việc, những người có thu nhập thấp, người trẻ thường coi trọng yếu tố lương khi lựa chọn công việc để đảm bảo các nhu cầu cơ bản cho bản thân và gia đình, ngược lại độ tuổi lớn hơn, hoặc là người có điều kiện
kinh tế thì lương không có ý nghĩa với họ mà chính là sự thú vị trong công việc, được lao động cống hiến sẽ mang lại động lực lao động cao hơn.
1.3.1.3 Mục tiêu cá nhân
Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân người lao động muốn vươn tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mong đợi. Mỗi cá nhân có nhiều mục tiêu và đặt trong mối quan hệ với mục tiêu của tổ chức có thể xảy ra các trường hợp sau đây:
Mục tiêu của cá nhân thuận theo mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu của cá nhân ngượclại mục tiêu của tổ chức.
Không ảnh hưởng, không liên quan tới mục tiêu của tổ chức.
Và đối với mỗi trường hợp cần có cách thức tác động cho phù hợp nhằm tạo ra sự hoài hòa về mặt lợi ích của cả hai bên.
Khi nghiên cứu về mục tiêu người lao động ta thấy rõ sự tác động của mục tiêu cá nhân và tạo động lực làm việc cho người lao động. Nếu mục tiêu quá thấp dễ dàng đạt được hoặc quá cao tới mức dù nỗ lực hết sức cũng không làm được đều cho ra kết quả công việc không cao bởi người lao động cảm thấy quá dễ dàng, dẫn tới chủ quan hoặc quá khó khăn, gây trạng thái choáng ngợp mà mất động lực làm việc. Nhưng đối với trường hợp mục tiêu vừa phải, có thể hơi khó một chút nhưng nếu người lao động nỗ lực vẫn có thể thực hiện được sẽ cho ra kết quả công việc rất cao bởi khi đó mục tiêu phát huy vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động.
1.3.1.4 Đặc điểm nhân khẩu học
Các đặc điểm về nhân khẩu học là các yếu tố nền tảng quyết định con người và quá trình phát triển của con người như các yếu tố tính cách, tâm lý, nhân cách, sở thích, văn hóa, tuổi tác, học vấn, dân tộc, tôn giáo, các quan niệm về giá trị đều ảnh hưởng tới động lực lao động của ngươi lao động. Trong các nghiên cứu cho thấy các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng rất lớn đến tới sự nỗ lực và kết quả đạt được, khả năng phân tích, tư duy sáng tạo, sự cạnh tranh, động lực, khả năng học tập tư duy.
Trong đó đáng kể đến là yếu tố giới tính các thống kê cho thấy sự khác biệt về giới tính ảnh hưởng nhất định tới kết quả công việc, theo đó nam giới thường thể hiện sự cạnh tranh, sự hiếu thắng nên dẫn tới sự nỗ lực hết mình, năng động sáng tạo, có thể lực tốt, khả năng chịu áp lực công việc tốt hơn nhưng lại thường nóng vội hơn, cẩu thả và thiếu kiên trì. Còn nữ giới thì ngược lại họ cẩn thận, tỷ mỷ, khéo léo, cần cù chịu đựng, tính kiên trì cao nhưng lại quá an phận, không thích mạo hiểm, ngại thay đổi, không thích di chuyển, không thích ganh đua, dễ dãi trong công việc và dễ thỏa hiệp hơn, thể lực hạn chế. Từ đó có thể thấy hai giới có sự ảnh hưởng khác nhau tới động lực làm việc vì tâm sinh lý khác nhau tất yếu dẫn tới việc có những mục đích, những nhu cầu khác nhau.
Tương tự như vậy mỗi độ tuổi có những đặc trưng riêng biệt, đều chứa đựng thế mạnh và hạn chế, mỗi lứa tuổi dẫn tới nhu cầu, sở thích, mục đích sống, hành động khác nhau, khả năng tư duy, sáng tạo, mức độ thành thục các kỹ năng kỹ xảo khác nhau và tất cả những thứ đó ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc là hoàn toàn khác nhau.
Trong một tổ chức sự đa dạng về đặc điểm cá nhân người lao động là đương nhiên và cần thiết để bổ trợ cho nhau, bù đắp những thiếu sót, hạn chế của nhau. Vấn đề đặt ra là người quản lý cần nắm bắt và hiểu rõ vấn đề này để có cách tạo động lực làm việc phù hợp nhất cho từng đối tượng, tạo nên sức mạnh trong lao động.
1.3.2 Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức
1.3.2.1 Điều kiện làm việc và Chính sách lao động
+Các chính sách quản lý nhân sự: tuyển dụng và bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển, trả công lao động, khuyến khích khen thưởng, phúc lợi lao động, an toàn vệ sinh lao động… đều có ảnh hưởng rất lớn tới tạo động lực làm việc cho người lao động. Việc xây dựng một chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý là rất cần thiết để thực hiện thắng lợi các muc tiêu của tổ chức. Muốn vậy nhà quản lý cần phải thực sự quan tâm tới công tác nhân sự, thu hút người lao động cùng tham gia xây dựng các chính sách quản lý nhân sự. Các chính sách phải thực sự khoa học, rõ ràng, linh hoạt mềm dẻo, đáng tin cậy, công
bằng và mang tính kích thích cao… có như vậy mới tác động tới động lực làm việc của người lao động trong tổ chức.
+ Điều kiện làm việc và chế độ thời gian lao động: Đây là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới tạo động lực lao động, đảm bảo cho công việc diễn ra suôn sẻ, duy trì khả năng làm việc đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường làm việc đảm bảo an toàn người lao động sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn, ngược lại trên thực tế không ít lao động rời bỏ tổ chức vì môi trường làm việc quá áp lực, quá nóng, quá ồn… Điều kiện lao động còn xét tới trang thiết bị, công cụ hỗ trợ lao động, cơ sở phòng ốc máy móc có đảm bảo tạo động lực cho lao động hay không bởi trên thực tế người lao động lựa chọn làm việc với một tổ chức vì có thiết bị máy mọc để họ làm việc đặc biệt ở những lĩnh vực nghiên cứu khoa học, kỹ thuật. Tổ chức quan tâm tới điều kiện làm việc đầu tiên là thu hút nhân sự và sau là tạo được động lực cho họ, là con đường kết nối lao động gắn bó với tổ chức.
+ Thù lao và phần thưởng trong lao động:
Thù lao, phần thưởng trong lao động không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới tạo động lực lao động vì khi đó họ cho rằng mình đang bi đối xử không công bằng. Vì vậy người quản lý cần phải thực hiện công tác thù lao làm việc và thưởng trong lao động một cách hợp lý nhất tạo tâm lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể. Thù lao làm việc, phần thưởng không có tác dụng tạo động lực làm việc lâu dài, song lại có tác dụng nhanh chóng trong thời gian ngắn, tạo điều kiện để thức hiện các biện pháp tạo động lực khác .
+ Đánh giá kết quả làm việc:
Là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác định mức lao động mà người lao động đã thực hiên được để xét các mức khen thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan. Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người nên nếu đánh giá không chính
xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn không tạo được động lực làm việc vì họ thấy công sức của họ không được ghi nhân, hoặc ghi nhận không chính xác, không tạo được động lực làm việc.
+ Kỷ luật lao động:
Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Khi thực hiện kỷ luật lao động người quản lý nên tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động.
+ Công tác đào tạo cho lao động:
Là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo cũng phải chon lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn. Nhu cầu được học tập là một nhu cầu phổ biến của mọi lao động bất cứ người lao động nào cũng luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng thực hiện công vụ, khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tao được động lực cho họ lam việc.
1.3.2.2 Văn hóa tổ chức
Yếu tố này được định nghĩa như một hệ thống các giá trị các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong tổ chức. Bầu văn hoá của tổ chức được hình thành từ sự kết hợp hài hoà, hợp lý giữa quan điểm phong cách quản lý của ông chủ (người lãnh đạo) và các thành viên trong tổ chức, nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà người lao động làm việc tại tổ chức. Nếu bầu không khí văn hoá tốt, thoáng, dân chủ mọi người trong tổ chức từ các cấp lãnh đạo đến nhân viên có được tinh thần đoàn kết cao, hoà thuận đầm ấm vui vẻ có trạng thái tinh thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế. Khi đó nó sẽ cuốn hút người lao động hăng hái làm việc với năng suất chất lượng cao tạo được động lực làm việc cao. Ngược lại bầu không khí văn hoá khép kín, cấp dưới phục tùng cấp trên nó sẽ khiến người lao động có cảm giác chán chường ỉ lại, không hứng thú với công việc dù điều kiện cơ
sở vật chất, khen thưởng, lương bổng tốt. Thực tế đã chứng minh những tổ chức có văn hóa tốt thì người lao động luôn làm việc hăng say, có xu hướng gắn bó với tổ chức, coi tổ chức là một phần của cuộc sống, dẫn tới hiệu quả công việc rất cao.
1.3.2.3 Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh độc đoán chuyên quyền, dân chủ hay tự do đều có ảnh hưởng rất lớn tới động lực của người lao động. Mỗi phong cách khác nhau sẽ có những tác động khác nhau. Nếu quá độc đoán sẽ gây ra tâm lý căng thẳng giữa người quản lý và người lao động, họ sẽ sợ sệt mà làm việc, không thể có động lực và cũng không thể phát huy sáng kiến trong lao động, cái mà người quản lý sẽ nhận được từ phía người lao động là khẩu phục mà tâm không phục và một cái máy làm việc không hơn không kém. Nếu quản lý quá dân chủ thì trong nhiều trường hợp người quản lý không thể giải quyết vấn đề nhanh chóng mà nhiều khi lại khó khăn trong giải quyết các vấn đề và các mối quan hệ trong lao động, trong tình huống này người quản lý không mạnh mẽ và quyết đoán thì dễ rơi vào tình trạng “dĩ hòa vi quý” khó kiểm soát, điều khiển nhân viên của mình.
Việc sử dụng phong cách lãnh đạo như thế nào cho phù hợp với từng hoàn cảnh và tình huống khác nhau sẽ có ý nghĩa rất lớn trong công tác tạo động lực cho người lao động. Người lãnh đạo trong tổ chức chính là tấm gương để người lao động noi theo, là những người đưa ra các thông tin và cũng là những người tiếp nhận thông tin từ phía người lao động. Mối quan hệ hai chiều này sẽ tác động rất lớn đến hành vi, tâm trạng, tình cảm, thái độ, động cơ làm việc của người lao động. Để tạo ra động lực cho người lao động, phát huy sáng kiến của họ thì người quản lý phải tạo dựng được lòng tin và sự tôn trọng từ cấp dưới, phải biết chỉ rõ ý kiến nào