2.2.1.1: Mức độ tham gia vào công việc của công chức
Mức độ tham gia vào công việc của công chức cấp xã được biểu hiện thông qua việc công chức có ham muốn làm việc, tập trung, nỗ lực làm việc, năng nổ chịu khó, chủ động trong công việc, có trách nhiệm giải quyết công việc, sáng tạo, linh hoạt và dành nhiều thời gian, tâm huyết với công việc được giao, có muốn được công hiến.
Mức độ tập trung, nỗ lực làm việc.
Kết quả khảo sát cho thấy công chức chưa thực sự có mức độ tập trung và nỗ lực cao trong thực thi công vụ, nhiều công chức đang làm việc theo kiểu qua loa hình thức là chính, làm cho xong việc cho hết thời gian quy định chứ chưa quan tâm đến hiệu lực, hiệu quả thực sự của công việc ( xem biểu đồ 2.2)
Rất cao 9% Cao 19% Bình thường 42% Thấp 23% Rất thấp 7%
Biểu đồ 2.2. Mức độ nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ của CC Biểu đồ 2.2. Mức độ nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ của công chức
(Nguồn: Tác giả khảo sát về động lực và tạo động lực làm việc cho công chưc cấp xã tại huyện Sóc Sơn, TP Hà Nội 6/2017)
Theo biểu đồ 2.2 ta có thể thấy trong số những người được hỏi chỉ có 9% công chức nói rằng họ đã nỗ lực rất cao, 19% công chức nỗ lực cao để hoàn thành nhiệm vụ, còn lại 42% công chức trả lời nỗ lực vừa phải ở mức bình thường, nhưng lại có tới 23% công chức được hỏi trả lời đã nỗ lực thấp trong thực hiện công việc, thậm chí có 7 % công chức trả lời đã nỗ lực ở mức rất thấp trong thực hiện công việc.
Một “căn bệnh” có thể nhìn thấy rất rõ ở hầu hết các cơ quan hành chính nhà nước là đang lãng phí thời gian nơi công sở với rất nhiều hình thức khách nhau. Theo kết quả điều tra cho thấy khi được hỏi về việc công chức có sử dụng thời gian làm việc để làm việc riêng hay không thì có tới 73% công chức nhận rằng họ đã lãng phí thời gian làm việc để làm việc riêng trog đó có tới 66% nói rằng điều đó thường xuyên xảy ra và 7% nói rằng việc đó chỉ diễn ra thỉnh thoảng.
Đây là một tỷ lệ cao nhưng hoàn toàn không mấy bất ngờ bởi trong cuộc phỏng vấn bản thân người công chức và cán bộ, lãnh đạo quản lý đều nói rằng trên thực tế tỷ lệ đó còn cao hơn rất nhiều.
Có rất nhiều lý do để khiến cho công chức cấp xã tiêu tốn phần lớn thời gian vào những việc khác mà đáng lẽ ra đó phải là thời gian làm việc như: Ði muộn về
sớm, lên các trang mạng xã hội (facebook, zalo...), tán gẫu với đồng nghiệp, văn hóa chè nước, buôn điện thoại, chơi game, tranh thủ mua sắm, đưa đón con cái... không còn xa lạ, hay quá hiếm hoi mà đang dần trở nên một vấn nạn nhức nhối. Nhiều cán bộ công chức chia sẻ về cách bản thân và đồng nghiệp đang lãng phí thời gian vàng ngọc của nhà nước như đi chùa, đi hội, chơi thể thao, điện tử trong giờ làm việc, thậm chí là tụ tập đánh bài, đánh bạc, lô đề ngay tại trụ sở bỏ việc để sát phạt nhau là chuyện không hiếm. Do một số nguyên nhân sau đây như không có việc làm, thu nhập, lương không tương xứng với năng lực; không gắn với kết quả thực thi nhiệm vụ; công vụ nghèo nàn không tạo được thú vị cho người công chức; bị bạn bè đồng nghiệp lôi kéo, rủ rê; không bị áp đặt thời gian hay số lượng hoàn thành công việc, đáng chú ý hơn cả vẫn là không có việc làm do thừa biên chế cho một số vị trí, công việc thì đơn giản nhưng có quá nhiều người làm và không bị áp đặt thời gian hoàn thành công việc, lương thấp và không căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, không tương xứng với năng lực, không tạo được động lực làm việc. Những lỗi này thuộc về trách nhiệm của nhà quản lý nhiều hơn là bản thân người công chức.
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức.
Theo đánh giá hằng năm của ủy ban nhân dân các xã và ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn thì đa số công chức cấp xã đều hoàn thành nhiệm vụ được giao chiếm tỷ lệ 99,9%. Việc đánh giá để tìm ra một công chức không hoàn tành nhiệm vụ thực sự rất khó khăn, khó khăn hơn cả tìm ra người hoàn thành suất sắc nhiệm vụ.
Tuy nhiên theo kết quả điều tra của tác giả lại hiển thị một kết quả khác khi được hỏi (Ông/bà đã hoàn thành các nhiệm vụ được giao ở mức độ nào?) Thì có 6,6 % ý kiến công chức cho rằng đã hoàn thành suất sắc nhiệm vụ được giao, 52% hoàn thành tốt nhiệm vụ, 20.6% ý kiến công chức cho rằng họ đã hoàn thành nhiệm vụ còn lại 20.8% là chưa hoàn thành nhiệm vụ.( xem biểu đồ 2.3)
6%
52% 21%
21%
Biểu đồ 2.3 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CC
Hoàn thành suất sắc Hoàn thành tốt
Biểu đồ 2.3 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức
(Nguồn: Tác giả khảo sát về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Sóc Sơn, TP Hà Nội 6/2017)
Câu hỏi đặt ra là tại sao khi điều tra về một vấn đề là mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức lại có những số liệu khác xa nhau như vậy, phải chăng là công tác đánh giá tại các tổ chức vẫn còn nhiều bất cập, với thực trang lãng phí thời gian nới công sở, mức độ nỗ lực làm việc thấp thì tỷ lệ 20.8% công chức nói rằng họ chưa hoàn thành nhiệm vụ là cón số đáng tin cậy.
2.2.1.2 Mối quan tâm đến nghề nghiêp
Tương lai cuộc đời tùy thuộc vào nghề nghiệp của mỗi người. Điều quan trọng không nằm ở nghề gì kiếm được nhiều tiền hay không, có tạo dựng được danh tiếng hay không, mà chính là nghề nghiệp đó có phù hợp với bản thân hay không. Hiển nhiên, cuộc sống đa dạng và phong phú, không chỉ là làm việc và làm việc, nhưng nghề nghiệp lại giữ một vị trí hết sức quan trọng trong suốt cuộc đời của mỗi người. Điều quan trọng nhất trong cuộc sống là được sống hạnh phúc, cho dù điều muốn có đó là tiền bạc, danh vọng hay nhiều thứ khác, nhưng ít nhất mỗi người tự lựa chọn cho mình một nghề và không phải sống dật dờ không nghề nghiệp hoặc chịu nhiều ức chế với một nghề không phù hợp, chán nản nhưng vẫn phải làm. Muốn làm được điều đó cá nhân mỗi người phải sự quan tâm nhất định tới nghề nghiệp của mình đó chính là thái độ với nghề nghiệp từ khi lựa chọn một nghề, định hướng các mục tiêu nghề nghiệp và thái độ hành nghề.
Định hướng mục tiêu nghề nghiệp.
Định hướng mục tiêu nghề nghiệp chính là những hoạch định những mục tiêu những giá trị mà người công chức mong muốn đạt được thông qua quá trình lao động, làm việc bằng những phương pháp cách thức được lựa chọn sử dụng, đi kèm với hệ thống công cụ hỗ trợ như máy móc, khoa học kỹ thuật, tài chính. Điều đó có thể dẫn đến sai lầm về quan niệm nghề nghiệp như chạy theo nghề được gọi là “nghề sang” để có danh, chạy theo “nghề hot” để dễ kiếm tiền, chạy theo ý thích bồng bột nhất thời mà không xét đến hoàn cảnh, sức khỏe và quan trọng nhất là khả năng thật sự của mình. Xem xét sở trường sở đoản của bản thân, biết được tố chất của mình, khả năng của mình, mạnh ở mặt nào, có thể phát huy ở ngành nào? Biết được những nghề gì là “tử địa” của mình, nếu mình cố tình lựa chọn sẽ gặp khó khăn hoặc không thành công. Đây là tiêu chí quan trọng nhất, một khi phát huy được khả năng, việc làm có hiệu quả, sự hứng thú nghề nghiệp ngày càng tăng, cơ hội thành công sẽ rất cao và bản thân người lao động nhanh chóng đạt được các mực tiêu cá nhân đưa ra.
Một khi người công chức có định hướng mục tiêu nghề rõ ràng, cụ thể thì người công chức mới có sự nỗ lực tự thân xuyên suốt trong quá trình thực hiện công việc, họ sẽ biết mình phải làm gì, làm như thế nào để đạt mục tiêu đó, đây là một yếu tố quan trong để tạo nên động lực làm việc bền vững biến thành nhu cầu, khát khao cống hiến, khi đó người công chức đạt được mức độ cao nhất của động lực làm việc chính là động lực tự thân.
Mặt khác khi lựa chọn một công việc nếu có định hướng mục tiêu nghề nghiệp người lao động sẽ biết cách chuẩn bị cho bản thân những nền tảng kiến thức kỹ năng cần thiết, để chuẩn bị cho công việc, sự chuẩn bị đó sẽ tạo cho người lao động tâm thế chủ động với công việc, thấu hiểu công việc và công việc sẽ trở nên dễ dàng hơn, công việc sẽ có sức hút đối với người lao động, còn những người không có mục tiêu nghề nghiệp, không định hướng, không hiểu biết công việc sẽ gặp khó khăn và dần mất động lực làm việc.
Thực tế điều tra khi được hỏi có hay không định hướng mục tiêu nghề nghiệp thì 70% công chức thừa nhận có, có 65,5% công chức xác nhận công việc hiện tại phù hợp với định hướng mục tiêu nghề nghiệp của bản thân, nhưng vẫn còn tới 30%
công chức cấp xã tại huyện Sóc Sơn không định hướng mục tiêu nghề nghiệp và 34.5% công chức xác nhận công việc hiện tại không phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp của bản thân. (Xem biểu đồ 2.4)
Có 70% Không
30%
Biểu đồ 2.4 Tỷ lệ công chức định hướng mục tiêu nghề nghiệp
Biểu đồ 2.4 Tỷ lệ công chức định hướng mục tiêu nghề nghiệp
(Nguồn: Tác giả khảo sát về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Sóc Sơn, TP Hà Nội 6/2017)
Như vậy có thể thấy định hướng mục tiêu nghề nghiệp là một yếu tố quan trọng trong việc quyết định đến động lực làm việc. Phần lớn công chức cấp xã tại huyện Sóc Sơn đã có xác định mục tiêu nghề nghiệp và công việc hiện tại có sự phù hợp với mục tiêu đó. Nhưng vẫn còn một tỷ lệ khá lớn công chức cấp xã không định hướng mục tiêu nghề nghiệp và nhận thấy công việc hiện tại không phù hợp với mục tiêu đã định. Phần lớn tình trạng này rơi vào số lượng công chức lựa chọn nghề nghiệp theo cảm tính, không có lựa chọn khác, hoặc theo định hướng của người khác để trở thành công chức. Tiêu chí đã được công chức đánh giá nhận thấy không phù hợp mục tiêu nghề nghiệp của bản thân và rời bỏ khu vực công là do:
Bảng 2.1 Thể hiện nguyên nhân rời bỏ khu vực công
Lý do Tỷ lệ %
Không như mình mong muốn, suy nghĩ 33
Không có sự khuyến khích 93
Phúc lợi không hợp lý 60
Bị phân biệt, đối xử (Về bằng cấp, địa vị, hoàn cảnh,…) 80
Để có cơ hội thực hiện hết khả năng, năng lực 80
Tìm cơ hội tốt hơn (thu nhập, điều kiện làm việc..) 95
Áp lực công việc quá lớn. 53
Mẫu thuẫn với đồng nghiệp, lãnh đạo 20
(Nguồn: Tác giả khảo sát về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyễn Sóc Sơn, TP Hà Nội 6/2017)
2.2.1.3 Mức độ yên tâm với vị trí việc làm hiện tại
Mức độ hài lòng với công việc của công chức.
Theo khảo sát cho thấy có tới 47% công chức được hỏi trả lời không hài lòng với công việc họ đang làm, 40% công chức được hỏi trả lời một số lần họ cảm thấy hài lòng và chỉ có 13% công chức nói rằng họ thường xuyên cảm thấy hài lòng.
Ngược lại khi được hỏi câu hỏi ( Số lần ông/ bà cảm thấy tồi tệ về công việc đang làm ?) đã có 27 % công chức cảm thấy thường xuyên tồi tệ trong khi thực hiện công việc, 60% cảm thấy có một số lần còn 13% nói rằng họ không bao giờ cảm thấy tệ khi thực hiện công việc.
Những số liệu điều tra nói trên đã thể hiện có những bất cập nhất định trong quản lý công chức của các xã, động lực làm việc của công chức, hiệu quả thực thi công vụ và việc thôi làm công chức khi có cơ hội.
Mức độ yên tâm làm việc.
Có rất nhiều nguyên nhân khiến cho công chức yên tâm hay không yên tâm làm việc, đó có thể là mục tiêu nghề nghiệp chưa phù hợp mục tiêu tổ chức, năng lực sở trường của bản thân và sự thách thức, độ khó, yêu cầu của công việc có sự chênh lệch, các chính sách nhân sự (tuyển dụng, bố trí , sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, thi đua khen thưởng...), môi trường làm việc chưa thỏa mãn và chưa tạo được sự an tâm, tổ chức ổn định trên con đường phát triển ở mức độ nào, quy mô đường lối phát triển có bền vững không …
Khi được hỏi (Ông/bà có yên tâm với vị trí công tác hiện tại không?) điều tra đã thu được kết quả sau đây (Xem biểu đồ 2.5)
Rất yên tâm 13%
Yên tâm 60% Không yên tâm
20%
Rất không yên tâm
7%
Biểu đồ 2.5. Mức độ yên tâm với công việc của CC Biểu đồ 2.5. Mức độ yên tâm với công việc của công chức
(Nguồn: Tác giả khảo sát về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Sóc Sơn, TP Hà Nội 6/2017)
Có 73 % số công chức được hỏi trả lời an tâm với công việc hiện tại trong đó 13% khẳng định rất yên tâm với lý do công việc khó lượng hóa kết quả, con đường chức nghiệp suốt đời, còn lại 27% số người được hỏi thừa nhận không yên tâm với công việc và trong số đó có 7% rất không yên tâm vì lý do sự thách thức của công việc với năng lực của cá nhân, đặc biệt là khi áp dụng các phần mềm làm việc như hộ tịch hộ khẩu, phần mềm dịch vụ công mức độ 3, 4 Exam, phần mềm kế toán, phần mềm API khai báo bảo hiểm xã hội, phần mềm 1 cửa 1 cửa liên thông khối lượng công việc tăng cao, yêu cầu kỹ năng máy tính đã gây khó khăn rất lớn cho công chức cấp xã, xếp sau đó là lý do thu nhập và đãi ngộ làm cho công chức cấp xã thật sự không yên tâm với công việc đang làm, đặc biệt là những công chức lớn tuổi và công chức không được đào tạo bài bản, chuyên sâu.
Tỷ lệ thay đổi và có ý định thay đổi công tác.
Mức độ không yên tâm với nghề nghiệp, mức độ không phù hợp với định hướng nghề nghiệp, mức độ không hài lòng với công việc sẽ làm kéo theo tình trạng công chức thay đổi và có ý định thay đổi công việc, thôi làm công chức khi có cơ hội. Theo khảo sát của tác giả có 64% công chức cấp xã có ý định thay đổi công việc, thôi làm công chức và chuyển sang khu vực tư để tìm kiếm cơ hội tốt hơn đây là một tỷ lệ cao, 29% không có ý định thay đổi và 7% giữ ý kiến trung lập. Tương tự khi được hỏi ( Nếu có cơ hội ông bà cho định hướng cho con,cháu, người thân của ông bà trở thành công chức cấp xã không?)
Bảng 2.2 Tỷ lệ công chức có ý định rời bỏ công việc hiện tại.
Tiêu chí Tỷ lệ %
Có 20
Không 73
Chưa biết 7
(Nguồn: Tác giả khảo sát về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Sóc Sơn, TP Hà Nội 6/2017)
Có tỷ lệ khá cao là 73% trả lời không, 20% trà lời có và 7 % số người được hỏi giữ ý kiến trung lập tức là vừa muốn chuyển đi khi có cơ hội, vừa không muốn chuyển. Hầu hết ý kiến trung tâm nói rằng họ muốn làm bên ngoài để có cơ hội tốt hơn nhưng lại muốn làm ở nhà nước vì gần nhà, công việc ổn định, xuất phát từ điểm này nên tình trạng “chân trong chân ngoài” không phải là hiếm trong đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Sóc Sơn.
Phân tích trình độ chuyên môn cho thấy đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn càng cao thì ý muốn chuyển việc càng lớn, thể hiện người có trình độ đại học chiếm 65% số người muốn chuyển sang khu vực tư, những công chức có trình độ Trung cấp trở xuống chỉ dừng lại ở mức 3% . Điều này cho thấy tình trạng “ chảy máu chất xám” sẽ còn tiếp diễn nếu các cơ quan quản lý, sử dụng công chức không