Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được vấn đề đông lực và tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Sóc Sơn vẫn còn những bất cập cần tìm ra nguyên nhân để khắc phục giải quyết các vấn đề đặt ra nhằm nâng cao hiệu quả thực thi công vụ như:
2.3.2.1 Hạn chế trong động lực làm việc
- Năng lực làm việc của đội ngũ công chức cấp xã tuy đã được cải thiện nhưng vẫn còn hạn chế, chưa tương xứng với yêu cầu công viêc trong đó còn có 23.7% chưa chuẩn tin học, kỹ năng nghe nói tiếng anh kém, mức độ năm rõ các quy phạm pháp luật liên quan tới nghề nghiệp, kỹ thuật chuyên môn không rõ ràng, thái dộ làm việc chưa thật sự tốt.
- Nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ vẫn còn hạn chế, ít quan tâm tới hiệu quả, chỉ quan tâm hình thức, trong thực thi công vụ chỉ chú ý đến quy trình (30% có sự nỗ lực kém trong thực thi công vụ và hoàn tành công vụ, 73% công chức lãng phí thời gian nơi công sở) Hoàn thành nhiệm vụ ở mức an toàn, hình thức là chính.
- Ít quan tâm đến nghề nghiệp, phần lớn không định hướng mục tiêu nghề nghiệp, không thực sự hiểu biết về nghề nghiệp, nghiệp vụ, không xây dựng kế hoạch cụ thể trong thực thi công vụ.
- Tỷ lệ yên tâm với nghề nghiệp thấp do thiếu sự hài lòng với công việc, có ý định thay đổi nghề nghiệp khi có cơ hội (27% không yên tâm và 7% rất không yên và 64% có ý định thay đổi nghề nghiệp)
- Mức độ quan tâm đến môi trường làm việc, điều kiện làm việc rất lớn nhưng mức độ hài lòng với môi trường và điều kiện làm việc rất thấp.
- Mức độ phối hợp trong công việc hạn chế, tính chịu trách nhiệm cá nhân, gắn trách nhiệm cá nhân trong thực thi công vụ yếu.
2.3.2.2 Hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc
Trong khi động lực làm việc của công chức đã hạn chế và có nhiều nhược điểm thì công tác thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức tại huyện Sóc Sơn vẫn chưa thực sự hiệu quả. Cụ thể:
- Tuyển dụng ồ ạt, thừa biên chế, trong khi đó lại chưa thu hút được nhân tài, chất lương tuyển dụng vẫn han chế do những bất cập khác.
- Đào tạo phát triển chưa phát huy hiệu quả tạo được động lực làm việc, chưa thực sự hướng tới người lao động, chưa tiến hành phân loại và đào tạo theo từng tiêu chí ngành nghề, nghiệp vụ riêng biệt để nâng cao hiệu quả đào tạo. Đào tạo bồi dưỡng chủ yếu chạy theo số lượng nhằm mục đích khác, mà chưa quan tâm đến việc trang bị những kiến thức kỹ năng nào cho công chức, ít thực hiện đánh giá sau đào tạo.
- Phân công công việc chưa phù hợp với năng lực, chuyên môn, trình độ, chưa rõ ràng, chưa gắn trách nhiệm với quyền lợi (40% công chức được hỏi cho biết phân công, sắp xếp công việc chưa phù hợp, 53% công được hỏi công việc gây nên áp lực lớn và 53% công chức được hỏi thừa nhận phải mang việc về nhà làm, 20% công chức được hỏi không yên tâm với công việc, 64% công chức được hỏi muốn rời bỏ tổ chức khi có cơ hội).
- Tiền lương chưa đảm bảo nguồn sống cho công chứ mức lương TB đạt 3.727.409 (đồng) chủ yếu tăng lương cơ bản chỉ bù trượt giá, trả lương theo ngạch bậc chưa phân loại được lao động và chưa tính kết quả lao động thực tiễn vào trả lương.
- Đánh giá thi đua khen thương thiếu công bằng, hình thức, cào bằng trong đánh giá, thiếu khách quan, khoa học và chính xác. Tỷ lệ năng lực làm việc thực tế chỉ chiếm 15.5%, 54% công chức và 23,5% được hỏi nói kết quả đánh giá không khách quan, đánh giá và xếp loại ít liên quan với nhau và ko đi kèm thưởng phạt.
- Xậy dựng văn hóa công sở chưa tốt, chưa phục vụ tốt yêu cầu làm việc cho công chức, tình trạng mâu thuẫn, bè phái gây mất đoàn kết nội bộ vẫn còn phổ biến, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên xa cách. Phối hợp thực thi công vụ yếu, tính chịu trách nhiệm cá nhân trong khi phối hợp thực hiện công vụ hạn chế.
2.3.2.3 Nguyên nhân của han chế
Bản thân người công chức cho dù trình độ đã từng bước được cải thiện trong nhưng năm gần đây, song vẫn còn hạn chế được thể hiện tỷ lệ qua đào tạo sơ, trung cấp vẫn còn, tỷ lệ công chức trình độ bậc đại học khá cao nhưng phần lớn số đó lại không phải đào tạo chính quy tập trung mà chủ yếu là hệ đào tạo tại chức, vừa học vừa làm, đào tạo từ xa mà các hình thức đào tạo đó chưa thật sự có chất lượng. Kỹ năng, tay nghề của người công chức chưa thật sự xứng tầm, chưa được chú ý, quan tâm và đánh giá, đặc biệt các kỹ năng mềm, thái độ làm việc lại là một vấn đề đáng quan tâm.
Với một nền tảng kiến thức hạn chế, kỹ năng yếu kém, đạo đức suy giảm chính bản thân người công chức đã không nhận thức được vai trò quan trọng của động lực làm việc, không năm bắt và thấu hiểu một cách chính xác về công việc của bản thân, làm cách nào để gia tăng động lực làm việc. Từ đó vấn đề động lực và tạo động lực làm việc sẽ gặp không ít khó khăn.
Số lương biên chế quá nhiều, nhưng việc phân bố sử dụng chưa hợp lý dẫn tới tình trạng không đồng đều giữa các bộ phận, các địa phương, các chức danh, tất yếu dẫn tới những tình trạng mâu thuẫn, mất cân đối, phát sinh những lực cản chống đối, kìm hãm, thậm chí triệt tiêu động lực làm việc. Tồn tại những đội ngũ công chức “giữ ghế”, là “ người thừa” là gánh nặng của ngân sách, mặt khác những nhóm người năng lực kém lại là trung tâm gây mâu thuẫn nội bộ, bè phái, đề cao chủ nghĩa kinh nghiệm, coi thường người trẻ, kéo lùi sự năng động, nhiệt huyết đối với nền công vụ nói chung và động lực làm việc của công chức nói riêng.
Năng lực quả lý của đội ngũ cán bộ quản lý công chức chưa thực sự đạt được mức độ cao về cả tâm, tầm, tài đã gây ra những tình huống khó khăn trong quản lý công chức và tạo động lực làm việc cho công chức:
+ Về chữ tâm: Người lãnh đạo vẫn đang coi mình là trung tâm, chưa thực sự quân tâm sâu sắc chưa đặt nhân viên vào vị trí cao hơn, chưa thực sự thấu hiểu cảm thông cho người lao động về những khó khăn, những hạn chế, về cuộc sống gia đình, tâm sinh lý để giúp đỡ người nhân viên vượt qua khó khăn, mà chỉ đang đơn thuần áp đặt ý chí quản lý, tâm sinh lý của nhà quản lý khi giao tiếp với người nhân viên, tạo sự xa cách, căng thẳng và áp lực trong mối quan hệ cấp trên cấp dưới.
+ Về chữ tầm: Đội ngũ lãnh đạo quản lý là những người có kinh nghiệm làm việc lâu năm nhưng với một tư duy quản lý cũ, với cách quản lý manh mún, thủ công giới hạn trọng một phạm vi nhỏ hẹp, giải quyết công việc mang tính chất tình huống cụ thể. Trong khi đời sống xã hội luôn luôn thay đổi, với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ và chính trị - văn hóa - xã hội ngày càng xuất hiện các vấn đề quản lý mới, có không gian, phạm vi ảnh hưởng rộng lớn không chỉ giới hạn trong xã, huyện, tỉnh mà liên xã, liên huyện, liên tỉnh, liên bộ thậm chí là vấn đề của nhiều quốc gia, xu thế hội nhập toàn cầu, thế giới phẳng trong những năm gần đây đã đặt ra yêu cầu cao hơn rất nhiều trong năng lực và tầm quản lý.
Tầm quản lý hạn chế, không lường trước được các vấn đề có thể phát sinh trong cuộc sống, không tự vạch ra phương pháp làm việc và xử lý các tình huống hiệu quả trong quản lý. Đặc biệt quản lý nhân sự là một trong những vấn đề quản lý phức tạp nhất, đa dạng nhất, bởi mỗi cá nhân người lao động là một độ tuổi, giới tính, một tâm sinh lý, một khả năng, một năng lực, một sở trường sở đoản, mang trong mình nhưng mong muốn, những mục đích hướng tới các giá trị khác nhau. Bởi vậy, quản lý được đội ngũ công chức vừa đông đảo về số lượng, vừa phức tạp về tính chất đã khó, tạo được động lực làm việc, truyền được cho họ khát khao lao động cống hiến lại càng khó hơn gấp bội. Điều đó đòi hỏi người cán bộ lãnh đạo quản lý phải có một đầu óc quản lý tầm cao và xa.
+ Về chữ tài : Trong những năm gần đây đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý đã được nâng cao về trình độ song so với yêu cầu hiện thực đời sống ngày càng phức tạp phát sinh nhiều yêu cầu đặt ra hiện nay, trong tương lai trình độ đó chưa thực sự xứng tầm. Nhiều nhà quản lý khả năng phân tích, tổng hợp hạn chế, sự cập nhật các văn bản quy phạm pháp luật có hạn, lại tôn thờ chủ nghĩa kinh nghiệm mà với tình
hình yêu cầu của nền công vụ hiện nay, không phải lúc nào dùng kinh nghiệm cũng giải quyết được. Mặt khác phần lớn lãnh đạo quản lý ở độ tuổi khá cao, nảy sinh tâm lý ngại học tập, đào tạo bổ sung kiến thức, nếu có tham gia thì cũng chỉ mang tính hình thức, chay theo bằng cấp học hàm học vị là chính, thực tế đã có nhiều vị lãnh đạo gian lận thi cử, sử dụng bằng cấp không hợp lệ, nhờ người học hộ thi hộ, làm luận văn thậm chí luận án tiến sỹ hộ, đạo vặn sao chép công trình nghiên cứu của người khác, cũng không thiếu các trường hợp thăng tiến làm lãnh đạo nhờ vào con đường “mua quan bán tước” mà có. Bởi vậy câu hỏi về chữ tầm là khó giải đáp.
- Quản lý công chức bị bó hẹp và bắt buộc thực hiện vào khuôn khổ của các quy định, văn bản quy phạm cứng nhắc và khô khan. Trong thực tiễn áp dụng đòi hỏi về mục tiệu hiệu lực dẫn đến thiếu sự linh hoạt, mềm dẻo. Bởi không được làm trái quy định của nhà nước, hơn nữa chất lượng của các văn bản đó lại là một vấn đề đáng bàn, đôi khi các quy định không lường hết các tình huống, quy định luôn luôn đi sau đời sống hiện thực của xã hội nên việc áp dụng khó khăn, không chính xác, đôi khi là sai trái, một số văn bản vì chất lượng thấp nên thường xuyên thay đổi, bổ sung, sửa chữa gây rất nhiều phiền hà rắc rối cho công tác quản lý vì thiếu sự ổn định mà thay vào đó là phải liên tục chạy theo quy định của nhà nước.
Sự cạnh tranh của khu vực tư: Khu vực tư với những thế mạnh như công nghệ, trang thiết bị hiện đại, nguồn tài chính lớn, liên tục thay đổi áp dụng và cải tiến kỹ thuật quản lý mới, công tác đánh giá, tuyển dụng, đào tạo hiệu quả hơn, chế độ thăng tiến, lương thưởng cao hơn, tương xứng với trình độ năng lực. Đang ngày càng cạnh tranh gay gắt và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao gây ra tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư làm cho công tác tạo động lực làm việc ngày càng khó khăn hơn bởi có sự so sánh giữa hai khu vực.
Nhà quản lý khu vực công chưa nhận thức rõ lợi thế, hạn chế và có giải pháp để giảm bớt các hạn chế, gia tăng lơi thế phục vụ tốt hơn cho động lực làm việc và tạo động lực làm việc. Lợi thế của khu vực công như bản chất công việc của khu vực hành chính có một vai trò vị thế quan trọng trong xã hội, môi trường làm việc khá tốt, sự thăng tiến, thành đạt, sự ổn định suốt đời…Nhận định rõ ràng các khuyết
điểm như công việc tẻ nhạt đơn điệu, khó nhìn rõ kết quả, khó làm giàu công việc từ đó xây dựng các phương pháp, chính sách để khắc phục khó khăn.
Tóm lại động lực làm việc và công tác tạo động lực, truyền cảm hứng làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Sóc Sơn vẫn đang dừng lại ở mức độ duy trì, các yếu tố tạo động lực đang thực hiện mang tính chất chiến dịch, phong trào mà chưa được đánh giá nhìn nhận một cách nghiêm túc, chưa nắm rõ được mấu chốt của vấn đề, nên kết quả vẫn còn hạn chế, chưa xứng tầm, chưa thực sự giải quyết được vấn đề đặt ra. .
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
Trong chương 2 tác giả đã tiến hành trình bày và phân tích về động lực làm việc của đội ngũ công chức cấp xã và cách tạo động lực cho đội ngũ này tại huyện Sóc Sơn nhận thấy rõ kết quả chưa cao và thật sự xứng sự kỳ vọng của người dân. Điều này được biểu hiện qua mức độ tham gia vào công việc của công chức; Mức độ yên tâm với vị trí việc làm hiện tại; Mức độ quan tâm đến môi trường làm việc; Mức độ hài lòng với các chính sách tạo động lực của tổ chức của người công chức cấp xã tại huyện và mức độ hiệu lực hiệu quả của các chính sách tạo động lực đã được giới chức trách, cán bộ, quản lý công chức cấp xã triển khai thực hiện tại huyện Sóc Sơn.
Có rất nhiều nguyên nhân để dẫn đến tình trạng động lực và tạo động lực làm việc chưa hiệu quả nhưng có thể tạm chia là 3 nhóm chính là những nguyên nhân xuất phát từ bản thân người công chức, nhóm nguyên nhân từ tổ chức mà đại diện là các chủ thể quản lý tổ chức và nhóm yếu tố bên ngoài canh tranh với khu vực công. Tất cả các nhóm nguyên nhân đều tồn tại và có mối quan hệ biện chứng, tác động lẫn nhau một cách chặt chẽ và phức tạp. Đặt ra nhiều vấn đề khi đi tìm con đường tạo động lực làm việc và nâng cao động lực làm việc, không thể giải quyết một nhóm vấn đề mà có hiệu quả ngay, buộc phải kết hợp giải quyết đồng bộ, tuy nhiên căn cứ vào nguồn lực, điều kiện và mức độ cần thiết mà có thứ tự ưu tiên nhất định, thay đổi theo thời gian. Đây là nhiệm vụ khó khăn phức tạp, cần nhiều thời gian, nhiều nguồn lực và sự quân tâm thật sự của tất cả các ban ngành, đoàn thể.
CHƯƠNG 3
QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO