3.2.1.1 Các giải pháp liên quan tới cơ chế, chính sách
Đổi mới chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi hợp lý đảm bảo cuộc sống cho người công chức và đủ sức cạnh tranh với khu vực khác
Đổi mới trong căn cứ tính lương, thưởng
- Để giải quyết vấn đề, tăng động lực làm việc, tạo sự công bằng tương đối nhất định phải thay đổi cách thức trả lương theo hướng lấy kết quả thực thi công
việc làm căn cứ xác định tiền lương, bên canh trả lương căn cứ vào ngạch bậc thì vừa phải căn cứ vào khối lượng và tính chất công việc với công thức:
Lương thực tế = Mức lương theo hệ số * Mức độ hoàn thành công việc. - Xây dựng định mức phần thưởng cũng theo công thức trên nghĩa là bên cạnh việc căn cứ ngạch bậc, thâm niên công tác thì cần căn cứ thêm kết quả làm việc thực tế của công chức để đánh giá, xét thưởng và trả thưởng .
- Với cách thức trả lương trên sẽ tạo ra sự phân loại công chức bên canh có sự gắn bó công hiến thì những người có năng lực lao động, có thái độ tích chực sẽ được đánh giá tốt hơn và hưởng mức tiền lương cao hơn và ngược lại, chính điều này thúc đẩy tất cả đối tượng công chức nỗ lực phấn đấu làm việc. Một khi làm tốt cả hai điều này sẽ làm cho người công chức thấy được vai trò vị trí của mình với tổ chức và tổ chức với bản thân. Làm cho họ yên tâm cố gắng làm việc hết khả năng của mình và không ngừng cống hiến dần dần người công chức sẽ chuyển từ mức độ động lực do phần thưởng mang lại sang mức độ động lực lao động tự thân tức là muốn làm một việc gì đó có ý nghĩa, khát khao lao động và cống hiến.
Đổi mới trong quản lý ngân sách phục vụ chi trả lương, thưởng phúc lợi khác
- Với cách tính lương mới căn cứ vào kết quả làm việc thì yêu cầu cần phải có quỹ lương thật sự ổn định và đảm bảo, tăng cương sự ủy quyền ngân sách với việc xây dựng các cơ chế chủ động và tự chịu trách nhiệm quản lý biên chế, sử dụng ngân sách, kết hợp cho điểm, phân loại để tiến hành chi trả lương đúng với kết quả công việc.
- Quản lý ngân sách phải rõ ràng minh bạch hơn, đặc biệt trong chi trả lương, thưởng và chế độ phúc lợi khác cho công chức. Luôn ưu tiên nguồn ngân sách để phục vụ cho chi trả lương, thưởng. Hạn chế tối đa việc chậm lương, nợ lương, thưởng bởi điều đó xảy ra thì tác dụng của tiền lương, tiền thưởng đối với động lực làm việc là bằng không bởi không đảm bảo tính kịp thời, không có tác dụng khuyến khích.
Đổi mới tư duy quản lý về tiền lương, thưởng và phúc lợi
- Lãnh đạo các cơ quan quản lý, sử dụng công chức cần nhìn nhận đánh giá lại vai trò của tiền lương, thưởng, phúc lợi đối với đời sống người công chức đến việc tạo động lực làm việc, hạn chế tối đa thiếu sót, sai phạm xảy ra trong công tác này.
Quan tâm, cập nhật thay đổi trong chế độ chính sách cho công chức, đẩm bảo quyền lợi ích hợp pháp của người công chức.
- Ngoài ra nên xây dựng quỹ thưởng ổn định, tạo thu nhập tăng thêm nhằm thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ công chức đảm bảo cuộc sống, đảm bảo tái tạo sức lao động và đầu tư phát triển học tập để nâng cao năng lực. Bằng cách xây dựng hệ thống vị trí việc làm trong đó gắn yều về năng lực tương ứng với mức đãi ngộ phù hợp, tiến hành thi tuyển vào vị trí đảm bảo công chức có năng lực sẽ được hưởng mức lương cao.
- Căn cứ vào tình hình thực tế của từng xã khoán biên chế và ngân sách cho ủy ban nhân dân các xã chủ động trong sử dụng biên chế và nguồn tài chính từ đó có thể giảm biên chế vừa tăng thu nhập cho người lao động vừa tinh gọn bộ máy phát huy tính sáng tạo trong quản lý bố trí và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Khoán thu, chi ngân sách nếu vượt khoán thu chi ngân sách sẽ cho phép ủy ban nhân dân xã giữ lại làm quỹ tăng thêm thu nhập cho người lao động.
- Các cán bộ, lãnh đạo quản lý cần xem xét lại mối quan hệ giữa công tác tiền lương với các hoạt động quản lý khác bởi một khi tiến hành trả lương theo cách mới buộc phải có sự thay đổi về nhiều khâu trong quản lý từ thiết kế công việc, xây dựng các bảng mô tả, bảng yêu cầu công việc tại từng vị trí việc làm, cho đến khâu tuyển dụng, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá, xây dựng và định hướng thăng tiến, đề bạt bổ nhiệm, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật... cho công chức. Cần phải có sự thay đổi, kết hợp đồng bộ thì mới đạt kết quả cao.
Hoàn thiện các chế độ tuyển dụng, đánh giá công chức cấp xã
- Trong khi khảo sát về thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã tại huyện Sóc Sơn đã cho thấy người công chức cấp xã chưa phát huy được sở trường, chuyên môn đào tạo, năng lực của bản thân, công việc họ đang làm mang tính thách thức và có độ khó không hợp lý làm cho người công chức thiếu động lực làm việc. Thực trang đó là minh chứng một phần hệ lụy từ việc tuyển dụng, đánh giá công chức chưa thật sự hiệu quả.
- Cần thiết phải thực hiện các chính sách tuyển dụng, trải thảm thu hút người tài, người có năng lực vào làm việc tại cấp xã đặc biệt những xã khó khăn, xa trung tâm như hỗ trợ kinh phí lập nghiệp ban đầu cho công chức, hỗ trợ nhà ở, đi lại cho những công chức ở xa. Phải tiến hành đúng quy định, trình tự thủ tục theo luật định, công khai minh bạch, có sự giám sát chặt chẽ của cơ quan chức năng và người dân bởi trong tuyển dụng đánh giá chưa chú ý đến việc thu hút người tài, người có năng lực, chất lượng cao mà ngược lại đang chứa đựng nhiều bất cập như tuyển dụng thiếu công khai, thiếu minh bạch, thiếu tính công bằng như nạn “thi chạy”, “ cò chạy công chức” mà báo chí, dư luận vẫn phản ánh.
- Công tác tuyển công chức cần phải được tiến hành dựa trên việc khảo sát nhu cầu, có kế hoạch rõ ràng, có sự hoạch định chuẩn bị trước từ nguồn để tuyển, đối tượng cần, mục đích tuyển dụng, cách thức thi tuyển, nội dung, hình thức tuyển dụng, đến việc đánh giá công tác tuyển dụng phải được tiến hành đầy đủ bởi thực tế vẫn được thực hiện theo kiểu không có tính hoạch định nguồn nhân lực lâu dài, chất lượng và ổn định.
- Trong nội dung thi tuyển cần bổ sung các bài tập giả định, các tình huống để giải quyết, bởi hiện tại công tác tuyển dụng tại huyện Sóc Sơn chủ yếu dựa vào bằng cấp, chứng chỉ, lý thuyết mà ít quan tâm tới năng lực thực tế, cách nhìn nhận, tư duy khả năng đánh giá tình huống.
- Kế hoạch tuyển dụng cần được xây dựng trên cơ sở theo yêu cầu, mô tả của vị trí việc làm và đánh giá yêu cầu năng lực người công chức có đáp ứng được vị trí đó hay không theo hướng công khai hóa, dân chủ hóa.
- Trong tuyển dụng công chức cần chú ý đến định hướng mục tiêu nghề nghiệp và mối quan tâm nghề nghiệp của ứng viên nhằm lựa chọn được người lao động phù hợp bởi nền công vụ Việt Nam đang theo chế độ chức nghiệp suốt đời nếu chọn sai một ứng viên thì rất nguy hại cho nên công vụ, bởi dưới tác động mặt trái của kinh tế trị trường càng ngày càng không thiếu những công chức có biểu hiện tiêu cực, tự chuyển hóa, tham nhũng, lãng phí, năng lực làm việc yếu kém gây tổn thất lớn cho đất nước và nhân dân.
- Kết hợp nhiều phương pháp để chọn lọc được ứng viện vừa có tài, vừa có tâm, có trình độ, năng lực và có động cơ tốt đẹp thì mới có một người công chức có thái độ làm việc tích cực.
Đưa nội dung động cơ làm việc thành một nội dung đánh giá để tuyển dụng
- Nên đưa nội dung động động cơ làm việc thành một nội dung đánh giá để tuyển dụng bởi có nhiều ứng viên rất có trình độ, năng lực nhưng động cơ lao động không phù hợp thì sau khi trúng tuyển làm việc có thể mang lại một hiệu quả làm việc không tốt.
- Đông cơ làm việc là một yêu cầu cần thiết để đánh giá sự phù hợp giữa ứng viên với tổ chức và ngược lại. Khi tuyển dụng chúng ta không nên quan tâm quá nhiều đến việc chọn người giỏi nhất mà quan trọng là chọn được người phù hợp nhất bởi một ứng viên khi tham gia thi tuyển vào một vị trí, hay một tổ chưc sẽ vì một động, cơ mục đích nào đó có thể là động cơ tài chính (lương, thưởng) động cơ môi trường làm việc, động cơ được làm việc yêu thích, động cơ cống hiến cho xã hội, công việc ổn định, vì có người nhà người thân đang làm việc trong tổ chức, mong được gần nhà, được nhàn hạ, mong muốn có “bổng lộc”, mong muốn thăng tiến...chính động cơ, mục đích lao động sẽ quyết định đến sự hăng say lao động, sự gắn bó, khát khao công hiến của họ với tổ chức.
- Ngoài ra khi đánh giá đươc động cơ, mục đích của ứng viên tổ chức sẽ xem xét được mức độ phù hợp, tương xứng giữa mục tiêu các nhân và tổ chức. Điều này có ý nghĩa rất lớn trong công tác quản lý nguồn nhân lực sau này ngược lại những động cơ không tốt sẽ kìm hãm động lực làm việc của người lao động.
3.2.1.2 Các giải pháp liên quan tổ chức quản lý, sử dụng công chức cấp xã
Xây dựng các chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực cho cấp xã trong đó chú trọng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng công chức cấp xã
Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý cũng nên xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cho đội ngũ công chức nhân viên. Một trong những cách này là đưa ra và phổ biến các mục tiêu sống còn, quan trọng mà tổ chức cần thực hiện cho nhân viên hiểu rõ chẳng hạn như sứ mênh cung cấp dịch vụ hành chính công, quản lý đời sống kinh tế -chính trị -văn hóa -xã hội.
Những nhiệm vụ cần thiết phải thực hiện đó là:
- Xác định rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức, phổ biến các mục tiêu đến người công chức và làm cho các công chức hiểu rõ mục tiêu đó.
- Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người công chức,thực hiện phân quyền, ủy quyền cho công chức tùy vào chức năng nhiệm và yêu cầu công chức phải có trách nhiệm. Rủi ro do những quyết định của công được giao quyền sẽ rất nhỏ lãnh đạo quản lý đã có một chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt.
- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức qua đó giúp họ điều chỉnh những hành vi của mình cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ
Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải tạo điều kiện thuân lợi trong công việc giúp cho nhân viên nhận thấy rằng công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp trong tương lai. Song song đó là làm cho công chức cảm nhận mình là một phần tử quan trọng của tổ chức, cơ quan, đơn vị. Người lãnh đạo nên "kéo" tất cả nhân viên của mình vào mọi hoạt động của cơ quan, đơn vị khi đó họ sẽ yêu thích và gắn bó với tổ chức và làm việc hăng say hơn, có trách nhiệm hơn.
Các bước thực hiện như sau:
- Phân công bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo ”đúng người đúng việc” tranh tình trạng làm trái ngành trái nghề gây khó khăn trong công việc cho người lao động.
- Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc. Thiết kế lại công việc để người lao động cảm thấy công việc của mình có nhiều thú vị giúp họ hăng say hơn trong công việc như kết hợp các công việc có yêu cầu gần nhau lại thành một nhóm công việc để mở rộng đầu mối công việc tránh sự nhàm chán, sự chuyên môn hóa quá mức; bóc tách nhỏ những công việc có khối lượng lớn có nhiều đầu mối ở một mức độ nhất định, phân công cho các công chức thực hiện để giảm áp lực cho người công chức.
- Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện công việc của từng người lao động. Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động
Trong mỗi bản thân con người đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự phát triển của con người gắn liền với sự phát triển của hai mặt này. Vì thế muốn thúc đẩy sự phát triển của con người thì cần phải có sự kích thích về cả hai mặt này để tạo ra đươc một sức mạnh tổng hợp.
Kích thích bằng vật chất
Tạo động lực lao động thông qua tiền lương: Tiền lương là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc. Tiền lương mà người lao động được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của người lao động và mua được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì người lao động mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động lực lao động.Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mức lương thật cao cho người lao động để có được động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn chi trả của tổ chức. Do đó để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến của người lao động. Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo được những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc.
Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng: Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tao động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ lam việc hăng say hơn. Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời. Việc quan trọng
này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm. Chẳng hạn như việc bầu chọn công chức xuất sắc, công chức có nhiều sáng kiến, công chức có thái độ phục vụ tốt nhất... có thể tiến hành hàng tháng hay hàng quý.
Kích thích về tinh thần cho người lao động
- Tạo vị trí ổn định cho người công chức làm việc: Mỗi người công chức đều mong muốn có được công việc ổn định, nó xuất phát từ nhu cầu ổn định cuộc sống của con người. Ngoài ra con người luôn muốn phát triển mọi khả năng của bản thân, được học hỏi, được thể hiên bản thân mình.
Thực tế cho thấy khi người công chức có được công việc ổn định thì tâm lý của họ sẽ ổn định hơn mức độ tập trung trong công việc cao hơn. Có xu hướng phấn đấu mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động. Do đó người quản lý cần phải tạo cho người công chức một tâm lý ổn định trong thực thi công việc mà không phải lo lắng vì công việc, vị trí thay đổi liên tục, thay vào đó tạo được lòng tin từ họ