7. Kết cấu của luận văn
2.4.2. Hạn chế, nguyên nhân
Bên cạnh những mặt đã đạt được như trên, bệnh viện còn tồn tại những bất cập trong việc tạo động lực làm việc cho viên chức, cụ thể như:
Một là, do đặc thù là đơn vị sự nghiệp công lập nên vấn đề trả lương, thưởng, phúc lợi còn chung chung, chưa chia từng mức cụ thể với từng đối tượng, chưa thu hút được bác sỹ chuyên khoa sâu, bác sỹ có trình độ chuyên môn cao về công tác lâu dài. Có khi được giấy khen hoặc quyết định khen thưởng nhưng tiền thưởng phải cuối năm mới nhận được, tình trạng cào bằng về chế độ trả lương chưa hợp lý, người làm nhiều làm ít lương đều như nhau khi cùng một bằng cấp, khiến cho viên chức thấy nhàm chán, không cống hiến nhiệt tình cho tổ chức.
Hai là, các hình thức thưởng còn mang tính hình thức, thưởng chưa cao, chưa phản ánh đúng thực lực làm việc, chỉ mang tính tượng trưng do vậy chưa khuyến khích được viên chức làm việc hăng say.
Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc chưa cụ thể, không chính xác, định tính chưa đảm bảo quyền lợi của người lao động, chưa có một hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá rõ rang, cụ thể để công tác đánh giá thực hiện công việc được dễ dàng, chính xác. Kết quả đánh giá còn mang tính chủ quan, chưa được coi trọng, tiêu chí đánh giá chưa được xây dựng cụ thể dẫn đến chưa tạo động lực làm việc cho viên chức.
Công tác bố trí nhân lực còn một số vị trí chưa phù hợp với năng lực và sở trường của người lao động. Bệnh viện chưa quan tâm nhiều đến sở trường và sở thích của người lao động.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn lực hiện nay tuy được ban lãnh đạo ưu tiên hàng đầu nhưng quy trinh đào tạo còn nhiều bất cập, thủ tục còn rườm rà, chưa chủ động trong việc tìm, mở lớp học cho người lao động, chưa có tiêu chí cụ thể trong việc xét đủ điều kiện được đi học.
Cơ hội thăng tiến không nhiều cũng phần nào làm giảm sự hăng say, hứng thú làm việc của người lao động, việc thăng tiến dựa trên các tiêu chí chung chung ít có cơ hộ cho nhân viên.
Việc thiếu kỹ năng giao tiếp, giải quyết công việc, quản lý thời gian vẫn còn chưa phổ biến, đôi khi tạo ấn tượng không tốt với bệnh nhân đến khám và điều trị. Bên cạnh đó, vẫn tồn tại một số viên chức lạm dụng thời gian làm việc vào công việc cá nhân.
Cơ sở hạ tầng ngày càng xuống cấp, bệnh viện được xây dựng khá lâu với quy mô 280 giường bệnh nay không đủ đáp ứng công tác khám chữa bệnh. Cùng với đó, quy mô dân số ngày càng tăng, số người mắc bệnh cũng tăng theo tương ứng đã làm cho bệnh viện luôn trong tình trạng quá tải, nhiều khoa phòng phải tận dụng hành lang, phòng làm việc của nhân viên để kê thêm giường bệnh.
Hệ thống vi tính, phần mềm quản lý đang trở nên lạc hậu và xuống cấp, tình trạng nghẽn mạng, sụp mạng xảy ra thường xuyên, việc khắc phục khó khăn ảnh hưởng nhiều đến hoạt động của nhân viên.
Thiếu kinh phí mua sắm trang thiết bị y tế như: máy thở, máy phẫu thuật nội soi, trang thiết bị cấp cứu khác, thiết bị y tế thiết yếu, đặc chủng và không đủ về số lượng, nay phải hoạt động liên tục không có thời gian nghỉ ngơi, bảo dưỡng đã dẫn đến hư hỏng hàng loạt.
Nguyên nhân:
Thứ nhất, bệnh viện chưa có bảng đánh giá thực hiện công việc cụ thể cho từng chức danh, vị trí, bệnh viện chưa có chính sách tiền lương đối với nhân viên giỏi, nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Vì vậy, để giữ chân được nhân tài là rất khó vì rất có thể họ sẽ tìm đến một tổ chức nào đó có chế độ lương bổng, chế độ tốt hơn.
Thứ hai, chính sách tiền lương, phúc lợi chưa khuyến khích được người lao động, tiền lương còn thấp, không đủ trang trải cuộc sống, không khuyến khích được viên chức làm việc lâu dài. Lương thấp là một trong những nguyên nhân quan trọng của tiêu cực và tham nhũng, đối với những viên chức làm việc ngày đêm tận tụy với công việc thì quá thấp còn đối với các bộ phận không nhỏ thì quá cao.
Chính sách tiền lương chưa thực sự là đòn bẩy để khuyến khích viên chức hoàn thành nhiệm vụ, vấn đề tham nhũng còn xuất hiện nhiều ở một số các viên chức mà nguyên nhân chủ yếu là do thu nhập thấp, không đủ để trang trải cuộc sống của bản thân. Chế độ chính sách không khuyến khích, thu hút được người tài, người làm việc có hiệu quả, vẫn còn tình trạng nâng đỡ người yếu kém.
Thứ ba, công tác đánh giá viên chức còn chưa hợp lý, vẫn còn tình trạng phân công công việc chưa đúng người, đúng trình độ chuyên môn, việc sử dụng viên chức chưa đủ tiêu chuẩn vẫn còn tồn tại, viên chức được tuyển dụng chưa đáp ứng được trình độ chuyên môn, trình độ quản lý, hành chính hoặc tuyển dụng người có năng lực nhưng không được sử dụng đúng với ngành nghề, sở trường của viên chức đó điều đó dẫn đến năng lực của viên chức còn yếu kém, việc đánh giá hiệu quả công việc của viên chức còn lúng
túng, chủ yếu là đánh giá qua bằng cấp, chưa đánh giá đúng với năng lực và trình độ. Hiện tượng “dĩ hòa, vi quý”, bè phái, bao che dẫn đến nhận xét viên chức sai lệch trong quá trình đánh giá, phê bình viên chức.
Thứ tư, các chương trình đào tạo, hội thảo về tạo động lực làm việc cho nhân viên chưa được các cấp lãnh đạo quan tâm, vẫn còn gặp nhiều hạn chế, chưa coi trọng đúng mức đến việc tạo động lực làm việc cho viên chức để khuyến khích động viên họ làm việc, phong cách lãnh đạo chưa phát huy được trí tuệ thập thể, chưa thực sự dân chủ trong các quyết định.
Thứ năm, công tác thi đua khen thưởng còn chậm đổi mới, còn mang bệnh thành tích, mang tính hình thức, khen thưởng tràn lan, chưa thực chất, ít tác dụng bởi chưa xây dựng được tiêu chí khen thưởng cụ thể, mức khen thưởng chưa đáp ứng nhu cầu của người lao động. Việc khen thưởng tràn lan làm mất đi sự công bằng trong việc ghi nhận công lao đóng góp của đội ngũ viên chức xứng đáng được khen thưởng dẫn đến mất ý chí phấn đấu.
Thứ sáu, công tác đào tạo bồi dưỡng: Việc lựa chọn viên chức tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng chưa được quan tâm, chưa gắn với quy hoạch sử dụng viên chức, nội dung và chất lượng đào tạo chưa cao, chương trình và các tài liệu chưa phù hợp với từng đối tượng, vẫn còn nặng về lý thuyết, nhất là kỹ năng xử lý tình huống trong thực tiễn tại đơn vị.
Thứ bảy, công tác tuyển dụng vẫn còn tiêu cực, việc đánh giá viên chức chưa cụ thể, xác đáng, việc sắp xếp chưa phù hợp với chuyên môn, đúng người đúng việc dẫn đến giảm chất lượng của đội ngũ viên chức, gây ra tình trạng chán nản, không khuyến khích được sự nỗ lực, sáng tạo trong giải quyết công việc.
Thứ tám, xuất phát từ bản thân của viên chức, một số viên chức còn thiếu đi ý chí phấn đấu về chuyên môn nghiệp vụ điều đó làm giảm tính tích cực lao động của viên chức.
Thứ chín, cơ sở vật chất còn thiếu thốn nhiều như các máy móc thiết bị để phục vụ bệnh nhân, các phòng khám vào mùa hè oi bức khiến bệnh nhân
và người lao động cảm thấy khó chịu. Nguyên nhân chủ yếu của tình trạng này do bệnh viện được xây dựng khá lâu nên thiết kế không còn phù hợp với hiện tại bởi số lượng bệnh nhân ngày càng tăng so với các năm trước đó.
Tiểu kết chương 2
Chương 2 của luận văn đề cập đến đặc điểm, thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức bệnh viện đa khoa huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội, đánh giá về thực trạng tạo động lực làm việc từ đó chỉ ra các ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức, làm cơ sở cho việc đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức bệnh viện đa khoa huyện Thạch Thất.
Từ việc phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức có thể thấy tạo động lực làm việc cho viên chức thông qua hai yếu chính đó là yếu tố vật chất: tiền lương, khen thưởng, phúc lợi và yếu tố tinh thần như: thông qua việc bố trí công việc, cơ hội thăng tiến trong công việc, môi trường làm việc, đào tạo bồi dưỡng.
Từ việc xác định rõ đặc điểm, thực trạng tạo động lực cho viên chức bệnh viện sẽ là cơ sở cho việc đề ra các giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức trong chương tiếp theo.
Chương 3
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN THẠCH THẤT,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
3.1. Chiến lược phát triển và định hướng tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện đa khoa huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội đến năm 2025