7. Kết cấu của luận văn
1.1.5 Vai trò và ý nghĩa của công tác tuyển dụng viên chức
1.1.5.1 Vai trò
Để đảm bảo chất ượng của đội ngũ viên chức thì khâu tuyển dụng đ ng vai trò rất quan trọng, góp phần nâng cao tr nh độ chuyên ôn, năng ực
làm việc và hiệu quả trong hệ thống ĐVSNCL các cấp. Bởi vì vấn đề mấu chốt v ang nghĩa quyết định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp phát triển đất nước nói chung và công tác cải cách hành chính nói riêng là vấn đề con người, là chất ượng của đội ngũ cán ộ, công chức và viên chức.
Quá tr nh tuyển ụng viên chức h u quan trọng gi p cho những người c thẩ quyền tuyển ụng đưa ra được các quyết định tuyển ụng ột cách đ ng đắn nhất. Quyết định tuyển ụng c nghĩa rất quan trọng đối với các hoạt động của các ĐVSNCL, đơn vị trường học ởi v quá tr nh tuyển ụng tốt sẽ gi p tuyển được những viên chức c thực ực, c năng ph hợp với ục tiêu công việc của cơ quan, trường học trong tương ai. Tuyển ụng tốt sẽ gi p giả ớt chi phí cho quá tr nh tuyển ụng, tiết iệ ng n sách nh nước, hơn nữa còn c thể tránh được các chi phí cho việc tuyển ụng ại, đ o tạo ại nếu quá tr nh tuyển ụng trước đ hông thực hiện tốt, giả được các thiệt hại rủi ro trong quá tr nh thực hiện các công việc.
Tuyển ụng viên chức hông chỉ nhiệ vụ của phòng Nội vụ hoặc phòng GD&ĐT, hông chỉ công việc đơn giản ổ sung người cho các ĐVSNCL đ cả ột quá tr nh t iế v ựa chọn cẩn thận các ứng viên ph hợp. Công việc n y đòi h i phải c sự ết hợp giữa các ộ phận với nhau, t đơn vị nơi cần người ao động, đến các cơ quan chuyên ôn nơi chịu trách nhiệ tuyển ụng người ao động.
1.1.5.2 Ý nghĩa
Việc tuyển ụng c hiệu quả sẽ cung cấp cho các trường học ột đội ngũ giáo viên c thực ực, c sự năng động, nhanh nhạy v sáng tạo trong việc cập nhật t nh h nh ới, đáp ứng nhu cầu về những thay đổi v hơn nữa, tuyển ụng hiệu quả sẽ ịp thời ổ sung ngu n nh n ực ph hợp cho các trường học c nhu cầu. Tuyển ụng h u đầu tiên của công tác quản
ngu n nh n ực nh nước, chỉ hi n o tốt việc tuyển ụng th các h u tiếp theo của công tác quản ới c thể thực hiện tốt.
Thực hiện tốt quá tr nh tuyển ụng viên chức gi p các đơn vị trường học thực hiện tốt các ục tiêu hoạt động giảng ạy hiệu quả nhất, ởi v tuyển ụng tức t ra người thực hiện công việc c năng ực, c phẩ chất để ho n th nh công việc được giao. T đ n ng cao hiệu quả thực hiện công việc, phát triển đội ngũ giáo viên, n ng cao vị thế của trường học, phát triển giáo ục tại địa phương.
Đối với viên chức, tuyển ụng tạo ra hông hí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội ộ của ĐVSNCL v trường học, hi tuyển ụng thê những người ới th những viên chức hiện tại của trường học cần phải cố gắng hơn nhiều ần trong công việc v thực hiện nhiệ vụ, v a để gương cho người ới học tập cũng như đả nhận công việc hướng ẫn tập sự cho người ới theo sự ph n công của cấp trên thật hiệu quả. Tuyển ụng viên chức gi p cho ực ượng ao động của trường học ột ặt được trẻ h a, ặt hác tr nh độ trung nh của đội ngũ viên chức trong trường học cũng được n ng ên.
Mỗi đợt tuyển ụng viên chức cũng có ý nghĩa đối với xã hội. Việc tuyển ụng viên chức các ĐVSNCL giúp cho việc thực hiện các ục tiêu kinh tế - xã hội; người lao động có việc làm, có thu nhập, giả ớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Bên cạnh đ , công tác tuyển ụng viên chức còn giúp cho việc sử ụng ngu n ực của xã hội ột cách hữu ích nhất. Tuyển ụng viên chức là ột công việc rất quan trọng đòi h i địa phương cần quan tâm sát sao và đầu tư cho công việc này.
1.2 Nội dung cơ bản của tuyển dụng viên chức giáo dục
1.2.1 Căn cứ tuyển dụng
Căn cứ t định hướng, kế hoạch, chiến ược phát triển sự nghiệp giáo dục của Nh nước nói chung, của tỉnh Phú Thọ nói riêng; căn cứ vào nhu cầu của
công việc, vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp và qu tiền ương của đơn vị sự nghiệp công lập để xây dựng kế hoạch tuyển dụng viên chức giáo dục.
1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng
Tuyển ụng viên chức cần phải tu n thủ những nguyên tắc theo Điều 21 Luật Viên chức 2010, trong đ cụ thể hơn đối với viên chức ng nh giáo ục cần phải tu n thủ để đả ảo hiệu quả cho quá tr nh tuyển ụng:
- Nguyên tắc tuyển ụng phải xuất phát t nhu cầu thực tiễn:
Nhu cầu n y được thể hiện quan những áo cáo của t ng đơn vị trường học về sự th a hay thiếu nh n ực ở vị trí n o, cũng như được phản ánh qua chính sách sử ụng v quản giáo viên, chiến ược ố trí ngu n nh n ực trong tương ai. Đ ng thời, cần quan t đến tr nh độ của những ứng viên, đả ảo những người được tuyển ụng phải đạt đ ng tiêu chuẩn nghiệp vụ v được ố trí công tác đ ng chuyên ôn.
- Nguyên tắc ảo đả n chủ, công ằng, công hai, inh ạch
Tất cả công n hội đủ điều iện, tiêu chuẩn nghiệp vụ theo quy định đều được tha gia tuyển ụng, được ố trí đ ng việc hi tr ng tuyển. Việc tổ chức tuyển ụng phải thông qua Hội đ ng tuyển ụng. Những người c người th n tha gia ứng tuyển v o ngạch giáo viên, nh n viên ở c ng đơn vị thì không được tha gia v o Hội đ ng tuyển ụng, hông được ph n công ố trí trong các công tác để tuyển ụng như đề thi, coi thi, chấ thi. T ại, đ y nguyên tắc để ảo đả các đối tượng tha gia ự tuyển đều c những điều iện ngang nhau.
- Nguyên tắc tuyển ụng phải c điều iện, tiêu chuẩn rõ r ng cho t ng chức vị trí việc cần tuyển
Nội ung của nguyên tắc n y chính phải công hai những tiêu chuẩn, yêu cầu, thời gian nộp h sơ, thời gian tiến h nh các ước tuyển ụng v các điều iện đăng ự tuyển viên chức để ất cứ ai c nhu cầu, đáp ứng đủ các điều iện đều c thể tha gia ứng tuyển. Bên cạnh đ , nguyên tắc n y nhằ
tránh sự t y tiện trong việc tuyển ụng viên chức giáo ục như sự cả tính trong quá tr nh nhận xét, đánh giá con người.
- Nguyên tắc ưu tiên trong tuyển ụng
Tại hoản 2 Điều 10 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ng y 12/4/2012 của Chính phủ quy định về tuyển ụng, sử ụng v quản viên chức quy định: Trường hợp c t 2 người trở ên c ết quả thi tuyển hoặc xét tuyển ằng nhau ở chỉ tiêu cuối c ng cần tuyển ụng th người c tổng số điể qua các vòng thi hoặc xét tuyển cao hơn người tr ng tuyển; nếu tổng số điể qua các vòng ằng nhau th người đứng đầu cơ quan c thẩ quyền tuyển ụng viên chức quyết định người tr ng tuyển theo thứ tự ưu tiên như sau:
- Anh hùng ực ượng vũ trang, Anh hùng lao động; - Thương binh;
- Người hưởng chính sách như thương binh; - Con iệt sĩ;
- Con thương binh;
- Con của người hưởng chính sách như thương binh; - Người dân tộc ít người;
- Đội viên thanh niên xung phong;
- Đội viên tri thức trẻ tình nguyện tham gia phát triển nông thôn, iền núi t đủ 24 tháng trở lên đ hoàn thành nhiệ vụ;
- Người hoàn thành nghĩa vụ quân sự; - Người ự tuyển là nữ.
1.2.3 Cơ sở pháp lý và thẩm quyền tuyển dụng
1.2.3.1 Cơ sở pháp lý
Cơ sở pháp được xem là những căn cứ mang tính luật pháp mà dựa v o đ cấp có thẩm quyền thực hiện một văn ản, một quy trình hay một hoạt động đ ng pháp luật.
Cơ sở pháp lý của tuyển dụng viên chức giáo dục nhằm xây dựng và quản đội ngũ viên chức c đủ năng ực, tr nh độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức đáp ứng mục tiêu phát triển của nền giáo dục đ o tạo. Hơn nữa, để quy trình tuyển dụng viên chức giáo dục mang lại hiệu quả v đ ng pháp uật thì việc xây dựng hệ thống cơ sở pháp lý là nội ung đầu tiên vô cùng quan trọng. Việc xây dựng cơ sở pháp lý còn nhằm quản lý quá trình tuyển dụng mang lại kết quả tốt, th c đẩy phát triển khu vực đơn vị sự nghiệp công lập trong việc tuyển dụng theo đ ng những quyền hạn được giao.
Những văn ản cơ sở pháp lý của hoạt động tuyển dụng viên chức giáo dục: - Luật Viên chức nă 2010 của Quốc hội.
- Luật Giáo dục nă 2005 của Quốc hội.
- Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
- Thông tư số 16/2012/TT-BNV ng y 28 tháng 12 nă 2012 của Bộ Nội vụ về việc ban hành quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức, quy chế thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức và nội quy kỳ thi tuyển, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức.
- Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08 tháng 5 nă 2012 của Chính phủ quy định về vị trí việc trong đơn vị sự nghiệp công lập.
- Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25 tháng 12 năng 2012 của Bộ Nội vụ Hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đ ng làm việc v đền bù chi phí đ o tạo, b i ư ng đối với viên chức.
- Thông tư iên tịch số 07/2009/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 15 tháng 4 nă 2009 của Bộ Giáo dục v đ o tạo và Bộ Nội vụ Hướng dẫn thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế đối với đơn vị sự nghiệp công lập giáo dục và đ o tạo.
- Các văn ản hướng dẫn khác của tuyển dụng viên chức các trường tiểu học nói riêng ở trong luận văn n y cũng như các văn ản o chính các cơ quan tuyển dụng, đơn vị sự nghiệp công lập ở mỗi địa phương x y ựng nhằm cụ thể h a các văn ản trên để phù hợp với yêu cầu tuyển dụng cũng như đặc thù của mỗi vùng miền khác nhau.
Những văn ản quy phạm pháp luật nêu trên điều chỉnh các hoạt động của tuyển dụng viên chức giáo dục được quy định khá chi tiết và cụ thể. Tuy nhiên khi áp dụng trên thực tế bên cạnh những hiệu quả đều không tránh kh i những hạn chế nhất định. Vì vậy những văn ản trên cần được bổ sung, chỉnh sửa và cập nhật phù hợp với thực tiễn hiện nay, khách quan và mang lại hiệu quả.
1.2.3.2 Thẩm quyền tuyển dụng
Đối với đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ th người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập tổ chức thực hiện việc tuyển dụng viên chức; quyết định tuyển dụng viên chức qua thi tuyển hoặc xét tuyển.
Đối với đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ th cơ quan, đơn vị có thẩm quyền bổ nhiệm, miễn nhiệ người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập tổ chức thực hiện hoặc phân cấp tổ chức thực hiện việc tuyển dụng viên chức cho đơn vị sự nghiệp công lập thuộc quyền quản lý; quyết định hoặc ủy quyền quyết định tuyển dụng viên chức qua thi tuyển hoặc xét tuyển.
Đối với tổ chức sự nghiệp thuộc Chính phủ, người đứng đầu các tổ chức sự nghiệp này tổ chức hoặc phân cấp tổ chức thực hiện việc tuyển dụng viên chức; quyết định tuyển dụng viên chức qua thi tuyển hoặc xét tuyển.
H ng nă , đơn vị sự nghiệp công lập xây dựng kế hoạch tuyển dụng viên chức trình cấp có thẩm quyền phê duyệt hoặc quyết định theo thẩm quyền để tổ chức thực hiện.
1.2.4 Quy trình tuyển dụng
1.2.4.1 Xác định nhu cầu
Trước hi đưa ra ế hoạch tuyển dụng chính thức, cơ quan quản lý phải xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của đơn vị đ tuyển dụng số ượng ao nhiêu người, tuyển dụng để làm công việc gì hay yêu cầu đối với công việc đ như thế nào.
Các nhu cầu tuyển dụng có thể xuất phát t nhiều lý do khác nhau: - Tuyển dụng thường niên: hoạt động tuyển dụng này phụ thuộc và ngu n ngân sách mỗi nă v ế hoạch quản lý ngu n nhân lực. Kế hoạch này được xây dựng trên cơ sở các hoạt động trong nă ế tiếp, ước tính ượng nhân viên sẽ về hưu, vắng mặt...
- Tuyển dụng thay thế: để thay thế cho những nhân viên xin thôi việc hay bị sa thải... Hoạt động tuyển dụng này phải được thực hiện nhanh chóng để bảo đảm cho sự xuyên suốt và liên tục của công việc. Tuyển dụng thay thế cũng được sử dụng trong trường hợp có nhân viên bị bệnh, nghỉ sinh đẻ... với một hợp đ ng ao động có thời hạn. Trong trường hợp cơ quan đơn vị có sự thay đổi về nhân sự như tăng cường hay thuyên chuyển công tác hoặc có nhân viên sắp nghỉ hưu th hoạt động tuyển dụng n y nên được chuẩn bị trước một thời gian nhất định trước khi có quyết định của nh n viên cũ để họ có thể hướng dẫn công việc, tạo điều kiện học h i tốt hơn cho nh n viên ới.
- Tuyển dụng ứng ph : hi cơ quan tổ chức có một khối ượng công việc lớn trong một khoảng thời gian đội ngũ nh n sự hiện tại không thể đảm bảo được tiến độ của công việc sẽ tuyển dụng thê ao động trong khoảng thời gian đ . Tuy nhiên h nh thức tuyển dụng n y thường có hạn chế như nh n viên ới được tuyển hông c động lực làm việc vì không có hợp đ ng dài hạn hay một biên chế chính thức; cũng như hoạt động tuyển dụng này phải diễn ra nhanh chóng nên có thể hông t được những ứng viên tiề năng, tr nh độ chuyên ôn chưa đủ để đáp ứng yêu cầu công việc.
1.2.4.2 Xây dựng kế hoạch
- Phân tích công việc
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng, các cơ quan cần thực hiện phân tích công việc. Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư iệu và đánh giá ột cách hệ thống các thông tin iên quan đến công việc cần tuyển trong đơn vị, trên cơ sở đ rõ ản chất của t ng công việc. Phân tích công việc bao g m các nhiệm vụ, k năng, năng ực, quyền hạn v nghĩa vụ cụ thể cần phải c để thực hiện công việc đ ột cách tốt nhất. Phân tích công việc được thể hiện ưới hình thức Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
+ Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin c iên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm.
+ Bản tiêu chuẩn công việc văn ản liệt ê đầy đủ các yêu cầu đối với nhân viên thực hiện cần phải c để hoàn thành công việc như tr nh độ, k năng, sức kh e...
T phân tích công việc, cơ quan tuyển dụng xác định những yêu cầu, tiêu chuẩn cần c đối với mỗi vị trí cần tuyển như yêu cầu về tr nh độ, chuyên ng nh đ o tạo, yêu cầu về kinh nghiệm, hình thức, độ tuổi...
- Xây dựng kế hoạch và thông báo tuyển dụng
T xác định nhu cầu và phân tích công việc để chỉ ra thực trạng của đội ngũ nh n sự hiện tại v định mức biên chế được giao, cơ quan tuyển dụng lập