7. Kết cấu của luận văn
3.2 Một số giải pháp cơ ản nâng cao hiệu quả tuyển dụng viên chức các trường
3.2.1 Nhóm giải pháp liên quan đến nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng viên
dụng viên chức các trường tiểu học
3.2.1.1 Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin vào quá trình tuyển dụng
Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào những ĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội hiện nay khá phổ biến như trong y tế, giáo dục, quốc phòng an ninh... tuy nhiên việc tuyển dụng viên chức áp dụng công nghệ thông tin còn khá là mới mẻ. Tuy nhiên, với xu thế phát triển hiện nay, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quá trình tuyển dụng là cần thiết để có thể theo kịp sự phát triển của các nền công vụ ở các quốc gia tiên tiến. Sử dụng triệt để
công nghệ thông tin trong tuyển dụng góp phần tiết kiệm thời gian chi phí, đơn giản hóa nhiều thủ tục, h sơ, giấy tờ trong hoạt động tuyển dụng, o đ đảm bảo hiệu quả nguyên tắc công khai, khách quan và minh bạch trong tuyển dụng.
Một ưu điể vượt trội của việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quá trình xét tuyển giáo viên hiện nay là sự khách quan. Trong quá trình xét tuyển, với tất cả các công việc đều được con người thực hiện, dù nhiều hay ít đều có sự ảnh hưởng t cái nhìn chủ quan hoặc cảm tính của người làm tuyển dụng. Việc áp dụng khoa học công nghệ sẽ đảm bảo tối đa nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài và có sự kiểm soát lẫn nhau, chống được tiêu cực trong thi cử. Tất cả công n c đủ điều kiện, tiêu chuẩn đều c cơ hội như nhau để đăng v tha gia quá tr nh ự tuyển viên chức các trường tiểu học. Kết quả tuyển dụng nhờ vậy mà có thể đảm bảo tính chính xác và khách quan tối đa.
Để có thể ứng dụng công nghệ tin học vào tuyển dụng viên chức các trường tiểu học nói riêng và viên chức nói chung cần có sự quan tâm, thống nhất và triển khai thực hiện t Trung ương đến địa phương. Ở cấp Trung ương, Bộ Nội vụ cần triển khai nghiên cứu những quy trình trong xét tuyển có thể áp dụng hoàn toàn công nghệ thông tin như những phần mềm quản lý trên máy tính, thay thế toàn bộ sức người. Có thể học h i t công cuộc cải cách hành chính hay dịch vụ công trực tuyến đang thực hiện rộng rãi trên cả nước hiện nay để xây dựng phần mềm phù hợp cho việc xét tuyển công chức. Có thể thành lập một trang web riêng về việc trong các ĐVSNCL của Nhà nước để các thông tin về vị trí việc làm còn trống cũng như những thông tin iên quan đến tuyển dụng được cập nhật tập trung, làm cho ứng viên dễ dàng tiếp cận thông tin. Ví dụ như quá tr nh thu v xét uyệt h sơ, hiện nay những cán bộ phòng Nội vụ phải trực tiếp thực hiện t việc tiếp nhận đến thống kê, tổng hợp v ưu h sơ; người đăng ự tuyển cũng phải nộp h sơ trực tiếp
tại Phòng Nội vụ và trong giờ h nh chính, há h hăn cho những thí sinh có nhu cầu đăng nhưng sinh sống ở địa phương hác. V vậy, khi sử dụng công nghệ trong nộp và thu h sơ, chẳng hạn như phần mềm thu h sơ qua mạng, thí sinh ở những vùng miền khác nhau có thể gửi h sơ ột cách dễ dàng và bất kể thời gian nào mà không bị bó buộc trong giờ hành chính, những cán bộ phòng Nội vụ cũng được giảm bớt gánh nặng công việc, có thể tập trung thực hiện những công việc khác trong quá trình tuyển dụng. Các ứng viên làm thủ tục và giao tiếp với các cơ quan tuyển dụng thông qua một tài khoản riêng được cung cấp để đảm bảo tính chính xác, kịp thời và khách quan của các thông tin trong tuyển dụng.
3.2.1.2 Nâng cao năng lực cho công chức làm công tác tuyển dụng
Tuyển dụng là một quá trình bao g m nhiều công việc đòi h i người làm công tác này phải v a có kiến thức chuyên môn, v a c tư uy sáng tạo biết vận dụng những quy định pháp luật vào thực tế và có cả sự khéo léo khi thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng. Như vậy, để nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng th trước hết cần tập trung vào việc n ng cao năng ực v tr nh độ cho những người trực tiếp tham gia vào công tác lựa chọn và tuyển người.
Những người thực hiện công việc này là những cán bộ được phân công làm công tác tuyển dụng ở địa phương. Công việc đầu tiên thực hiện tốt sẽ giúp cho những công việc tiếp theo trong quá trình tuyển dụng được trôi chảy hơn. Đến khi hoàn thành công tác tuyển dụng thì kết quả của công tác có tốt hay không phụ thuộc phần lớn vào năng ực của đội ngũ cán ộ làm công tác tuyển dụng. N ng cao năng ực cho cán bộ làm công tác tuyển dụng tại thị xã bao g m cán bộ làm công tác tuyển dụng và cán bộ thực hiện QLNN về thanh tra, kiểm tra công tác tuyển dụng.
Tại thị xã Phú Thọ, những cán bộ và chuyên viên phòng Nội vụ là những người làm công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức. Phòng
Nội vụ thị xã có nhiệm vụ chung là xây dựng phương án sắp xếp tổ chức bộ áy các cơ quan chuyên ôn, các đơn vị sự nghiệp trực thuộc trình UBND thị xã xem xét, quyết định; quản lý, sử dụng đội ngũ cán ộ, công chức theo phân cấp của Uỷ ban nhân dân tỉnh Phú Thọ. Lập kế hoạch đ o tạo, b i ư ng cán bộ, công chức và tổ chức thực hiện sau hi được phê duyệt. Đội ngũ chuyên viên phòng Nội vụ có trách nhiệm kế hoạch hóa ngu n nhân lực, xây dựng chiến ược phát triển ngu n nhân lực và chính sách thu hút nhân tài cho thị xã.
Phòng Nội vụ cơ quan chuyên ôn được UBND thị xã chỉ đạo thực hiện các công tác tuyển dụng viên chức các trường tiểu học trên địa bàn thị xã.
Hiện nay, cơ cấu tổ chức của Phòng Nội vụ g 01 Trưởng phòng, 02 Ph Trưởng phòng và 03 chuyên viên. Về tr nh độ chuyên môn của các cán bộ Phòng Nội vụ, trong tổng số 06 cán bộ:
Tr nh độ Số ượng
Trên đại học 3
Đại học 3
Dưới đại học 0
(Nguồn: Tác giả thu thập)
Về cơ ản, tất cả chuyên viên phòng Nội vụ c tr nh độ chuyên môn đáp ứng nhu cầu vị trí việc làm của họ. Những chuyên viên ở phòng hiện nay đều có kinh nghiệ công tác u nă , tối thiểu 03 nă .
Như đ nêu trên, công tác tuyển dụng đòi h i người làm phải có nhiều ĩ năng chứ không chỉ d ng lại ở mức c tr nh độ chuyên ôn đạt chuẩn và có kinh nghiệm làm việc. Trong công tác tuyển dụng giáo viên tiểu học tại thị x , đội ngũ công tác n y vẫn còn bộc lộ thiếu sót. Thị xã Phú Thọ cần đầu tư hơn v o việc n ng cao năng ực những người làm công tác nhân sự để tuyển dụng thực sự mang tính chuyên nghiệp, k năng v nhận thức của đội ngũ ng y c ng được n ng cao hơn. Trước khi thực hiện những biện pháp để
n ng cao năng ực của đội ngũ n y, thị xã Phú Thọ cần xây dựng hệ thống chuẩn những yêu cầu mà chuyên viên làm công tác tổ chức cán bộ phải đáp ứng. Căn cứ v o đ , thị xã sẽ đề ra những giải pháp n ng cao năng ực trên t ng khía cạnh. Mỗi biện pháp để n ng cao năng ực cần được thực hiện nhất quán và triệt để; không nên thực hiện một cách qua loa cho có, v a lãng phí ngu n vốn, v a không mang lại kết quả gì.
Hệ thống những tiêu chuẩn cần đáp ứng của đội ngũ cán ộ làm công tác tuyển dụng tại thị xã Phú Thọ nên bao g m: kiến thức chuyên môn, tư uy v ĩ năng việc, kinh nghiệm làm việc và tác phong làm việc.
- Thứ nhất, về kiến thức chuyên môn
Kiến thức chuyên môn không phải là yếu tố duy nhất để đáp ứng tiêu chuẩn nhưng ại là yếu tố đầu tiên cần xét đến. Kiến thức chuyên môn bao g m tr nh độ chuyên ôn đ được đ o tạo và sự am hiểu tổng quát của mỗi cá nhân. Mỗi chuyên viên phải c tr nh độ chuyên ôn đ qua đ o tạo đ ng với ĩnh vực công tác, có kiến thức sâu rộng trong công việc của mình, kịp thời cập nhật những chính sách, quy định mới về ĩnh vực nhân sự. Ngoài ra, mỗi cá nhân cần có sự am hiểu tổng quát về những ngành liên quan, những ĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội. Mỗi người phải nắm vững đường lối, chính sách của Đảng v Nh nước, phải thông hiểu về t nh hĩnh cũng như yêu cầu phát triển đội ngũ giáo viên ở địa phương. Chuyên viên hi công tác tuyển dụng giáo viên cũng cần có kiến thức tốt về ngành giáo dục để vận dụng vào công việc. Đội ngũ chuyên viên hi hiểu biết càng nhiều ĩnh vực thì c ng c năng ực thực hiện tốt công việc, nếu họ hông tường tận những yêu cầu hay đặc thù của vị trí cần thực hiện tuyển dụng thì họ sẽ không thể tuyển chọn đ ng người.
Cán bộ làm công tác tuyển dụng cần có một tư uy nhạy bén, khả năng vận dụng sáng tạo hoặc sửa đối sao cho phù hợp với thực tế mà vẫn đ ng quy định của pháp luật. Có cái nhìn nhạy bén và khả năng ự đoán, nh n người để không b sót bất kì một t i năng n o. Chuyên viên tuyển dụng cần phải trau d i những ĩ năng như ĩ năng đ phán, ĩ năng giao tiếp và thuyết phục, ĩ năng sắp xếp công việc. Những ĩ năng n y hông phải tự nhiên mà có, mỗi người cần phải học tập, tự rèn luyện trong suốt quá trình làm việc để thành thạo mọi ĩ năng, vận dụng tốt trong mọi trường hợp.
- Thứ ba, về kinh nghiệm làm việc
Bên cạnh những k năng việc cần có, kinh nghiệm làm việc cũng một yếu tố quan trọng. Đương nhiên người làm việc u nă sẽ có nhiều thuận lợi hơn so với người mới. Có thể kể đến như việc trau d i những ĩ năng việc được tốt hơn; c ng với thâm niên trong nghề càng lâu sẽ giúp họ có khả năng phán đoán, hả năng nh n người cho vị trí việc , cũng như cách tổng hợp một vấn đề chính xác hơn. Những người làm công tác tuyển dụng phải trải qua khoảng thời gian u i để tích ũy inh nghiệm mới c đủ năng ực v đạt được tr nh độ nhất định trong công việc.
- Thứ tư, về tác phong làm việc
Cán bộ tuyển dụng cần phải có nhiệt huyết với nghề thì công việc mới đạt được hiệu quả. Công tác tuyển dụng đòi h i tính chuyên nghiệp cao vì vậy mỗi người làm công tác này t nh đạo cho đến chuyên viên phải có sự chu đáo, c t với nghề. Đ ng thời phải có tinh thần học h i, cầu thị. Khi làm công tác tuyển dụng và tiếp xúc với ứng viên cần c thái độ tôn trọng cũng như tác phong chuẩn mực. Cán bộ làm công tác tuyển dụng là những người đầu tiên mà các ứng viên tiếp xúc, do vậy khi có tác phong làm việc đ ng đắn, họ có thể c tác động tích cực hơn trong việc thu hút ứng viên dự tuyển.
Thị xã Phú Thọ cần tiến h nh n ng cao năng ực cho cán bộ làm công tác tuyển dụng theo 4 khía cạnh trên. Để thực hiện n ng cao năng ực, UBND thị xã nên tổ chức những khóa học và thực hành những ĩ năng, ời những giáo sư giảng viên đầu ngành, có kinh nghiệ u nă về giảng dạy. Lãnh đạo UBND thị x cũng cần đề xuất với UBND tỉnh trong việc tổ chức các lớp giao ưu giữa các cán bộ làm tuyển dụng với nhau để có thể am hiểu hơn về thực trạng, tự so sánh những sự khác biệt ở mỗi địa phương để tổng hợp kinh nghiệm cho bản th n. Hơn nữa, để công tác này có hiểu quả cần phải bắt đầu t chính phòng Nội vụ. L nh đạo cùng với chuyên viên phòng phải xác định được cần phải trau d i n ng cao năng ực nào là cấp thiết v đề xuất xin ý kiến của UBND để tổ chức triển khai các giải pháp phù hợp.
Ngoài ra, những chủ trương cũng như iện pháp n ng cao năng ực kể trên đều phải được sự nhất trí và thông qua t cấp Trung ương. Trung ương cần đi đầu trong việc chú trọng đầu tư phát triển năng ực cho cán bộ làm tuyển dụng để có sự hướng dẫn cũng như hích ệ các địa phương học h i và tổ chức thực hiện.
3.2.1.3. Kết hợp phỏng vấn với thi thực hành giảng dạy
Việc kết hợp giữa ph ng vấn và thi thực hành giảng dạy nên được Chính phủ xem xét thảo luận trong thời gian tới. Hình thức tuyển dụng giáo viên tiểu học hiện nay chỉ lựa chọn ph ng vấn và thực hành giảng dạy chứ chưa c sự kết hợp giữa hai hình thức này. Thời gian v a qua, tại một số vụ việc g y xôn xao ư uận như tuyển dụng giáo viên tại huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh có nhiều ý kiến cho rằng ph ng vấn chưa thực sự công bằng đối với tất cả các thí sinh. Tuy vậy, ph ng vấn vẫn là một hình thức quan trọng khi thực hiện tuyển dụng, thông qua ph ng vấn mới có thể nhận biết, lựa chọn được những ứng viên có phẩm chất, năng ực, cách giao tiếp, cung cách ứng xử đ ng ực với nghề giáo. Mặt khác, thi thực hành giảng dạy được xem là hình thức phù hợp và công bằng nhất để tuyển chọn giáo viên. Nhiều địa
phương hiện nay, trong đ c thị xã Phú Thọ có những đợt tuyển dụng không lựa chọn hình thức n y o đợt tuyển chọn cùng lúc với kì nghỉ hè của học sinh do vậy không thể tổ chức thực hành giảng dạy; do vậy mà không thể tránh kh i những lỗ hổng hi chưa thể lựa chọn được người phù hợp nhất với tiêu chí tuyển dụng. Thông qua thực tế tuyển dụng đ nghiên cứu tại địa phương cũng như địa phương hác, tác giả nhận thấy để lựa chọn được người tốt nhất cho vị trí cần tuyển thì việc kết hợp cả hai hình thức trên là rât cần thiết. Trong quá trình tuyển dụng, có thể không qua tập trung vào ph ng vấn mà coi đ như h nh thức sơ ộ, ước đệ để đánh giá thê c ng với điểm thi thực h nh để đưa ra ết quả cuối cùng một cách công bằng và khách quan nhất.
3.2.1.4 Kịp thời sửa đổi và hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng viên chức
Ở nước ta, t nă 1954 tới nay, quan niệm về viên chức được hình thành và phát triển theo tiến trình lịch sử, mỗi thời kỳ khác nhau có quan niệm khác nhau về viên chức. Có thời kì chúng ta sử dụng thuật ngữ viên chức, có thời kì chúng ta không dùng thuật ngữ này, có thời kì lại hiểu đ ng nhất viên chức với công chức, cán bộ, thậm chí có thời kì chúng ta sử dụng hai thuật ngữ viên chức, công chức trong cùng một văn ản. Xuất phát t đường lối đổi mới và yêu cầu xây dựng Nh nước pháp quyền, pháp luật về viên chức qua các thời kỳ lịch sử đ theo ịp tiến tr nh đổi mới toàn diện của đất nước, xây dựng được một đội ngũ viên chức c tr nh độ chuyên môn nghiệp vụ, được đ o tạo bài bản, có phẩm chất đạo đức tốt góp phần phát triển hệ thống ĐVSNCL ở nước ta, bên cạnh công tác QLNN của các cơ quan chuyên ôn để công cuộc cải cách hành chính diễn ra thuận lợi và xây dựng bộ áy nh nước Việt Nam trong sạch vững mạnh.
Cho đến nay, pháp luật về viên chức và tuyển dụng viên chức cơ ản đ được hoàn thiện. Tách công chức và viên chức th nh 2 đối tượng khác nhau và xây dựng một hệ thông quy định điều chỉnh riêng cho t ng đối tượng. Đ y