7. Kết cấu của luận văn
1.3.1 Yếu tố chủ quan
1.3.1.1 Uy tín của cơ quan tuyển dụng và đơn vị tiếp nhận người trúng tuyển
Đ y yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu h t người xin việc và ảnh hưởng tới chất ượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản qu giá đ ng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên v đ ng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đ , hi tổ chức thu h t được nhiều ứng viên tiề năng th hả năng ựa chọn được người phù hợp với công việc cao hơn.
Đối với các cơ quan nh nước, xây dựng niềm tin và uy tín phải xuất phát t tinh thần văn h a, thể hiện ở chỗ nỗ lực bảo vệ uy tín trong công việc, cố gắng đe cái tốt nhất của nh để phục vụ cho nhu cầu và nguyện vọng của người dân.
Uy tín của Ủy an nh n n v các đơn vị trường học – nơi tuyển dụng v nơi tiếp nhận được thể hiện bằng sự tín nhiệm của công dân với cơ quan
đ . Sự tín nhiệm ở đ y c thể là phong thái làm việc đ ng đắn, nghiêm chỉnh, cách cư xử hòa nhã của cán bộ cũng ột yếu tố tăng uy tín của cơ quan. Các trường học với học sinh đ ng đều, chất ượng học tập tốt, đội ngũ giáo viên dạy gi i, tâm huyết với nghề có thể giúp cho số ượng ứng viên được tuyển chọn và có nguyện vọng được phân công về giảng dạy tại trường với số ượng nhiều hơn.
1.3.1.2 Văn hóa cơ quan, tổ chức
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về văn h a tổ chức. Hiểu theo nghĩa chung nhất, văn h a tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạ được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức v hướng dẫn hành vi của những người ao động trong tổ chức.
Hiện nay văn h a tổ chức là một giá trị có sự ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng viên chức của đơn vị sự nghiệp công lập. Bên cạnh việc kiểm tra thi tuyển về kiến thức k năng chuyên ôn th yếu tố n y cũng được đưa vào trong nhu cầu tuyển dụng đối với các cơ quan đơn vị cũng như ứng viên. Văn h a ột trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một tổ chức đối với ứng viên tiê năng v nh n viên hiện tại. Khi văn h a của cơ quan hòa hợp với giá trị của t ng cá nh n th cơ quan v cá nh n ết hợp với nhau tạo ra sự hiệu quả trong công tác. Đối với t ng nh n viên n cũng sẽ tạo sự hưng phấn, hăng hái trong công việc, phát huy hết khả năng của nh để làm việc. Nói cách khác , yếu tố này có thể là một ngu n động lực làm việc của cơ quan, tổ chức. Ngược lại, hi văn h a cá nh n v văn h a tổ chức khác biệt nhau hoàn toàn và không thể hòa hợp thì tổ chức và cá nhân không thể gắn kết, phối hợp với nhau. Tóm lại, trong hoạt động tuyển dụng yêu cầu cấp có thẩm quyền tuyển dụng phải ưu đến yếu tố n y để t người phù hợp với tổ chức.
Đối với tuyển dụng viên chức giáo dục cụ thể là tuyển dụng giáo viên, cơ quan c thẩm quyền tuyển dụng là UBND cấp huyện tuyển dụng viên chức
giáo dục của địa phương nh. Các giá trị văn h a công sở của Ủy ban nhân dân và của các đơn vị trường học nơi sử dụng viên chức có ảnh hưởng quan trọng đến công tác tuyển dụng viên chức giáo dục. Đ c thể là tác phong làm việc, trang phục, giao tiếp và ứng xử khi thi hành công vụ, nhiệm vụ, các giá trị văn h a o cơ quan tổ chức hình thành trong quá trình làm việc của cơ quan, đơn vị.
1.3.1.3 Quy chế và chính sách tuyển dụng
Việc tuyển chọn c đạt kết quả như ong uốn hay không còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, tất nhiên trong đ hông thể thiếu quy chế tuyển dụng. Quy chế tuyển dụng là khuôn khổ những quy định cụ thể về chỉ tiêu, nguyên tắc, điều kiện, tiêu chuẩn, h sơ ự thi, nội dung tuyển dụng và hoạt động của Hội đ ng tuyển dụng viên chức giáo dục ở địa phương. Quy chế n y được xây dựng dựa trên những quy chế, quy định chung của Chính phủ và Bộ Nội vụ đ an h nh. Quy chế được xây dựng rõ ràng, cụ thể thì công tác tuyển dụng được đưa v o huôn hổ, sẽ tránh việc tùy tiện trong tuyển dụng. Ngược lại khi không chú tâm việc xây dựng quy chế hoặc xây dựng chỉ mang tính hình thức sẽ g y h hăn cho những người làm công tác tuyển dụng. Bộ phận làm công tác tuyển dụng cần tha ưu cho cấp có thẩm quyền xây dựng một quy chế đ ng đắn, phù hợp với hoàn cảnh thực tế để phục vụ cho công tác tuyển chọn ngu n nhân lực diễn ra thông suốt và chất ượng
Hầu hết các tổ chức ớn đều c những quy định cụ thể về việc tuyển nh n viên. Những quy định đ ao g các nguyên tắc ắt uộc hi tuyển nh n viên. Chẳng hạn như ắt uộc phải quảng cáo trên áo cho ột số vị trí, ột số vị trí hác th chỉ tuyển nội ộ. Họ cũng thường c các ế hoạch tuyển v đ o tạo những người chưa c những năng hoặc iến thức cần thiết. Mục tiêu của tuyển ụng chiêu ộ được nh n viên c iến thức, năng, năng ực v động cơ ph hợp với các yêu cầu của công việc v các ục tiêu i hạn
của tổ chức. Để được điều n y, tổ chức cần phải c chính sách tuyển ụng rõ r ng với quy tr nh tuyển ụng hợp . Các chính sách của cơ quan, tổ chức c tác động ớn đến tuyển ao động. Khi tổ chức c nhiều chính sách hợp ưu đ i đối vơi người ao động th sẽ c nhiều người đến ứng tuyển việc . Ngược ại các chính sách hẹp, giới hạn sự tự o nh đẳng th sẽ c ít người đến đăng í xin việc hoặc c được nhận v o cũng sẽ hông u i. Tuy nhiên, áp ụng ột chính sách tuyển ụng inh hoạt hay cứng nhắc, tổ chức phải đả ảo tu n thủ các quy định của pháp uật về tuyển ụng ao động.
Đối với hoạt động tuyển ụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công ập hay tuyển ụng viên chức ng nh giáo ục, các quy định của pháp uật hông chỉ đả ảo sự thống nhất trong quản cũng như hoạt động tuyển ụng của các đơn vị còn ảo đả sự công ằng, inh ạch hi tuyển ụng. Công tác tuyển ụng viên chức ng nh giáo ục áp ụng theo Luật Viên chức 2010, Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ng y 12 tháng 4 của Chính phủ về tuyển ụng, sử ụng v quản viên chức,... Hệ thống văn ản quy phạ pháp uật đ tạo ựng ột cơ sở pháp há vững chắc cho công tác tuyển ụng giáo ục hiện nay.