- Một trong những mô hình khung năng lực đang được ứng dụng tại Đà Nẵng là khung năng lực cán bộ công chức thành phố Đà Nẵng [18]. Khung năng lực này được xây dựng dựa trên mô hình khung năng lực nòng cốt do tổ chức DFID [12] đề xuất bao gồm nhóm năng lực liên quan đến công việc (yêu cầu công việc), nhóm năng lực liên quan đến con người (cá nhân) và nhóm năng lực liên quan đến tổ chức được xác định dựa trên ba thành phần chính là Năng lực, Mô tả năng lực, và Chỉ số hành vi.
Khung năng lực dành cho công chức thành phố Đà Nẵng bao gồm 3 nhóm:
1. Năng lực chung: Là những phẩm chất, đặc tính cần phải có ở một người công chức. Đây là những năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí, được xác định dựa trên giá trị cốt lõi của nền hành chính công của thành phố.
a) Đạo đức và trách nhiệm công vụ: Thể hiện thái độ, nghĩa vụ trong quá thi hành công việc nhằm mục tiêu phục vụ người dân và xã hội được quy định rõ tại Điều 8, 9, 10, 15, 16, 17, 18, 19, 20 Chương II của Luật CBCC 2008.
b) Tổ chức thực hiện công việc: Thể hiện năng lực hiểu biết về nhu cầu của tổ chức, công dân nhằm tổ chức thực hiện công việc theo hướng ngày càng nâng cao chất lượng dịch vụ công cung ứng.
c) Soạn thảo và ban hành văn bản: Ở các cấp độ thấp, năng lực này thể hiện sự am hiểu và đáp ứng được các quy định về thể thức trình bày văn bản. Ở các cấp độ cao hơn, năng lực thể hiện hiểu biết về vai trò, tác động xã hội
d) Giao tiếp ứng xử: Thể hiện thái độ, nghĩa vụ trong quá thi hành công việc nhằm mục tiêu phục vụ người dân và xã hội được quy định rõ tại Điều 16, 17 Chương II của Luật CBCC 2008.
e) Quan hệ phối hợp: Thể hiện năng lực tạo dựng được sự tin tưởng, chuyên nghiệp và điều hòa những bất đồng, xung đột về quan điểm, lợi ích, tính chất công việc… trong phối hợp tổ chức, xử lý công việc với đồng nghiệp, các bên có liên quan trong và ngoài cơ quan, đơn vị để hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ chung.
f) Sử dụng công nghệ thông tin: Đáp ứng được các tiêu chuẩn theo Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT của Bộ Thông tin và Truyền thông ngày 11/3/2014 quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin.
2. Năng lực quản lý: Đây là những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí cụ thể trong một cơ quan, đơn vị và được xác định dựa vào nhiệm vụ, hoạt động cụ thể của vị trí.
a) Xác định tầm nhìn và tư duy chiến lược: Thể hiện sự am hiểu các yếu tố ngoại cảnh cũng như chức năng nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị để xác định được định hướng phát triển ưu tiên trong dài hạn. Đối với công chức nói chung, tầm nhìn và định hướng chiến lược thể hiện ở mức độ những nhiệm vụ, kết quả công việc của cá nhân đáp ứng được những mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị và xu hướng của nền hành chính công. Ở cấp lãnh đạo, quản lý, năng lực này đòi hỏi sự bao quát tình hình chính trị, cân nhắc những tác động khi xây dựng chiến lược dài hạn trên diện rộng nhằm tối ưu hóa chất lượng dịch vụ công và tạo sự phát triển bền vững cho cơ quan, đơn vị/ ngành, lĩnh vực/ địa phương.
b) Quản lý sự thay đổi: Đối với công chức nói chung, năng lực này thể hiện sự chủ động nắm bắt những thay đổi. Ở mức độ lãnh đạo, quản lý, năng lực này đòi hỏi sự nhạy bén trong việc nhận diện các nhân tố, biến động, xu hướng vận động của ngành, lĩnh vực (việc ban hành các quy định mới của
chính phủ, tình hình kinh tế-ngân sách, ứng dụng công nghệ mới v.v..)… ảnh hưởng đến hoạt động, quy trình làm việc của cơ quan, đơn vị để có những giải pháp, điều chỉnh hợp lý và đảm bảo được hiệu quả hoạt động.
c) Ra quyết định: Đối với công chức, năng lực này thể hiện khả năng suy nghĩ thấu đáo, vạch ra những ưu tiên, phân tích và sử dụng những chứng cứ, luận điểm để đánh giá các phương án lựa chọn trước khi đưa ra một quyết định phù hợp. Ở cấp lãnh đạo, quản lý, năng lực này thể hiện khả năng đưa ra căn cứ dẫn tới quyết định dựa vào mục tiêu, định hướng chiến lược của cơ quan, đơn vị, địa phương; đánh giá tác động, rủi ro của các phương án lựa chọn và các yếu tố chính trị, kinh tế, xã hội, tài chính, môi trường…
d) Quản lý nguồn lực: Đối với công chức, năng lực này thể hiện ý thức tiết kiệm, bảo vệ các tài sản của cơ quan, đơn vị và sự chủ động nghiên cứu, đề xuất, áp dụng những phương pháp tổ chức công việc đảm bảo được chất lượng đầu ra những hiệu quả về chi phí. Ở cấp lãnh đạo, quản lý, năng lực này thể hiện sự linh hoạt trong việc kết hợp, tận dụng các nguồn lực bên trong và ngoài cơ quan, đơn vị như tài chính, cơ sở vật chất, công nghệ, nhân sự, uy tín… để thực hiện được các mục tiêu, chiến lược đề ra.
e) Phát triển nhân viên: Đối với công chức, năng lực này thể hiện sự cởi mở, sẵn sàng chia sẽ kiến thức, kinh nghiệm hoặc tư vấn, hướng dẫn đồng nghiệp để họ trau dồi kiến thức, nâng cao chuyên môn, kỹ năng nhằm thực hiện công việc tốt hơn. Ở cấp lãnh đạo, quản lý, năng lực này thể hiện sự quan tâm tạo điều kiện, môi trường làm việc giúp công chức phát triển, hoàn thiện kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm phục vụ cho mục tiêu dài hạn của cơ quan, đơn vị.
3. Năng lực chuyên môn: Đây là những kiến thức, kỹ năng về một lĩnh vực chuyên môn cụ thể cần thiết để hoàn thành công việc theo đặc thù của từng ngành nghề, lĩnh vực.
việc công chức được bố trí.
- Sử dụng ngoại ngữ: Đáp ứng được quy định về Khung năng lực ngoại ngữ và mô tả các kỹ năng trong Thông tư Số 01/2014/TT-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo ngày 24/01/2014 ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam.
Mỗi năng lực được phân chia thành 5 cấp bậc (từ thấp đến cao). Việc phân chia mức độ năng lực dựa trên mức độ phức tạp, độ thành thạo và qui mô/phạm vi triển khai của năng lực. Người có cấp độ năng lực cao được mặc định là đáp ứng được yêu cầu của những cấp độ năng lực thấp hơn.
Mức 5: Có thể áp dụng thành thạo năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở tầm định hướng chiến lược, tầm nhìn dài hạn cho cả cơ quan, đơn vị, ngành, lĩnh vực, địa phương…; được xem như “chuyên gia” trong và ngoài cơ quan, đơn vị về năng lực này; có thể hướng dẫn cho người khác hoàn thiện
hơn năng lực này.
Mức 4: Có thể áp dụng thành thạo năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở tầm xác định mục tiêu, kế hoạch của một lĩnh vực và/hoặc mảng chuyên môn phụ trách…; được xem như “người tư vấn” trong cơ quan, đơn vị khi có những vấn đề, tình huống khó phát sinh liên quan đến năng lực này; có thể hướng dẫn cho người khác phát triển năng lực này.
Mức 3: Có thể áp dụng năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở tầm xác định kế hoạch, chương trình theo mảng công việc phụ trách…; có thể hỗ trợ hướng dẫn cho người khác phát triển năng lực này.
Mức 2: Có thể áp dụng năng lực này để hoàn thành công việc được giao theo mục tiêu, quy định, tiêu chuẩn đã xác định và/hoặc ở tầm xây dựng kế hoạch, triển khai nghiệp vụ chuyên môn của một nhóm, bộ phận; tập trung áp dụng và trau dồi năng lực; đôi lúc cần thêm sự hướng dẫn.
giản hoặc sự vụ theo quy trình, chỉ định được hướng dẫn trước; tập trung học hỏi, phát triển năng lực này; cần hướng dẫn, giám sát từ người khác.
Mức độ các cấp của năng lực chung và năng lực chuyên môn chủ yếu sẽ được phân chia mức độ theo hệ thống ngạch, bậc trong khi việc phân chia mức độ của năng lực quản lý chủ yếu dựa vào cấp bậc vị trí, chức vụ.
Mô hình khung năng lực của CBCC Thành phố Đà Nẵng là khung năng lực chung cho toàn bộ CBCC của tất cả các ngành. Tuy nhiên, khi áp dụng vào từng ngành, từng cấp bậc, từng loại cán bộ và từng trường hợp cụ thể thì phải điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp. Do đó, khung năng lực này có những năng lực có thể sử dụng kế thừa cho khung năng lực của chủ tịch UBND cấp huyện ở tỉnh Quảng Trị, đồng thời cũng có những năng lực cần bổ sung sao cho phù hợp với đặc thù của chức danh chủ tịch UBND cấp huyện và đặc điểm của địa phương tỉnh Quảng Trị.