1.2.2.1. Khung năng lực công chức và công chức ngành tuyên giáo
Trong nghiên cứu về các năng lực lãnh đạo đối với những nhà lãnh đạo tầm cỡ quốc tế, Bueno và Tubbs [1] cho rằng “năng lực” theo tiếng Latin là sự “phù hợp”. Sự phù hợp ở đây được hiểu là những khả năng cần thiết của một cá nhân để có thể thực hiện được một công việc nào đó. Boyatzis [10] định nghĩa năng lực là những tính chất cơ bản của một cá nhân thể hiện qua thực hiện công việc một cách nổi trội và (hoặc) hiệu quả. Nguyễn Hồng Tín và các cộng sự [7] chỉ ra 5 thuộc tính cơ bản của năng lực bao gồm động cơ, đặc điểm cá nhân, vai trò xã hội, thái độ hay giá trị, kiến thức và kỹ năng. Theo tự điển tiếng Việt, năng lực cá nhân được hiểu là kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi mà người lao động cần phải có, đây chính là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả.
Theo Cục quản lý nhân sự (Office of Personnel Management) của Mỹ [9], năng lực được hiểu là đặc tính có thể do lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ và các phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ. Trong khung năng lực dành cho công chức, một năng lực sẽ được xác định gồm 3 thành phần chính:
Năng lực (competency): Là danh nghĩa hay tên của năng lực, ví dụ tầm nhìn và định hướng chiến lược, giao tiếp hiệu quả, …
Mô tả năng lực (competency descriptor): Là định nghĩa hay mô tả năng lực.
Những chỉ số hành vi (Behavioural indicators): Là những biểu hiện một công chức được kỳ vọng phải thể hiện nhằm chứng minh một năng lực cụ thể.
Khung năng lực công chức nhà nƣớc
Khung năng lực dành cho công chức được xây dựng nhằm cụ thể hóa nội dung này theo quy định tại Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức và Thông tư số 05/2013/TT-BNV
ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP. Khái niệm về Khung năng lực b t nguồn từ định nghĩa về năng lực đã được nghiên cứu, áp dụng trong quản lý nhân sự ở cả lĩnh vực công và tư tại nhiều quốc gia.
Theo Cục quản lý nhân sự (Office of Personnel Management) của Mỹ, Khung năng lực là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm một cá nhân cần để hoàn thành tốt công việc. Nói cách khác, khung năng lực có thể hiểu là tiêu chuẩn chức danh công chức và tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng và tương đương trở lên. Đây là một trong những công cụ tạo nên một nền hành chính "chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch và hiệu quả". Kết cấu của khung năng lực thường gồm 3 nhóm năng lực chính sau:
Nhóm năng lực chung: Phản ánh văn hoá và năng lực cốt lõi của tổ chức, yêu cầu tất cả cá nhân trong tổ chức phải có và thể hiện được trong quá trình làm việc.
Nhóm năng lực chuyên môn/ đặc thù: Là những năng lực thuộc lĩnh vực chuyên môn, mang tính đặc thù cho vị trí công việc hoặc bộ phận mà cá nhân cần có để có thể đảm nhận vị trí công việc đó.
Nhóm năng lực quản lý: Là các yêu cầu đối với các công việc có tính chất quản lý bao gồm hoạch định, tổ chức, điều phối nguồn lực (ngân sách, con người…) và thực hiện kiểm tra, giám sát, đánh giá công việc.
Theo tổ chức DFID [12] thì năng lực là một chỉ số tổng hợp được cấu thành từ nhiều hợp phần năng lực nòng cốt, trong khi mỗi hợp phần năng lực được xem xét dựa trên các yếu tố (mức độ) cụ thể tác động đến hợp phần năng lực. Có 5 cấp
độ đánh giá thể hiện hành vi đóng góp đến năng lực: Cấp 1: Không thể hiện hành vi
hỗ trợ cho năng lực; Cấp 2: Thể hiện một thấu hiểu thực tế của hiệu quả hành vi đến
năng lực; Cấp 3: Thể hiện tác động đến năng lực thông qua cung cấp khuyến nghị,
hướng dẫn cho người khác; Cấp 4: Thể hiện sự truyền cảm hứng cho năng lực thông qua mô phỏng vai trò và ảnh hưởng đến môi trường làm việc; Cấp 5: Thể hiện xuất s c và tân tiến cho năng lực và như là vai trò mẫu trong tổ chức.
Khung năng lực công chức ngành tuyên giáo
sở khung năng lực chung đối với công chức và năng lực cần thiết đối với đội ngũ công chức làm công tác tuyên giáo. Hiện nay, chưa có nghiên cứu nào được công bố thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu về khung năng lực công chức ngành tuyên giáo.