Trong phần này, chúng tôi khảo sát một số mô hình khung năng lực đã xây dựng và ứng dụng thành công ở một số địa phương để đúc rút kinh nghiệm cho việc đề xuất mô hình khung năng lực đối với ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị. Một trong những mô hình khung năng lực đang được ứng dụng tại Đà Nẵng là khung năng lực cán bộ công chức thành phố Đà Nẵng [18]. Khung năng lực này được xây dựng dựa trên mô hình khung năng lực nòng cốt do tổ chức DFID [12] đề xuất bao gồm nhóm năng lực liên quan đến công việc (yêu cầu công việc), nhóm năng lực liên quan đến con người (cá nhân) và nhóm năng lực liên quan đến tổ chức được xác định dựa trên ba thành phần chính là Năng lực, Mô tả năng lực, và Chỉ số hành vi.
Khung năng lực dành cho công chức thành phố Đà Nẵng bao gồm 3 nhóm:
1. Năng lực chung: Là những phẩm chất, đặc tính cần phải có ở một người công chức. Đây là những năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí, được xác định dựa trên giá trị cốt lõi của nền hành chính công của thành phố.
a) Đạo đức và trách nhiệm công vụ: Thể hiện thái độ, nghĩa vụ trong quá thi
hành công việc nhằm mục tiêu phục vụ người dân và xã hội được quy định rõ tại Điều 8, 9, 10, 15, 18, 19, 20 Chương II của Luật Cán bộ, công chức 2008.
b) Tổ chức thực hiện công việc: Thể hiện năng lực hiểu biết về nhu cầu của
tổ chức, công dân nhằm tổ chức thực hiện công việc theo hướng ngày càng nâng cao chất lượng dịch vụ công cung ứng.
c) Soạn thảo và ban hành văn bản: Ở các cấp độ thấp, năng lực này thể hiện sự am hiểu và đáp ứng được các quy định về thể thức trình bày văn bản. Ở các cấp độ cao hơn, năng lực thể hiện hiểu biết về vai trò, tác động xã hội của chính sách; từ đó có phân tích, đánh giá, phản biện, hoạch định chính sách phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị và tình hình thực tế.
d) Giao tiếp ứng xử: Thể hiện thái độ, nghĩa vụ trong quá thi hành công việc
nhằm mục tiêu phục vụ người dân và xã hội được quy định rõ tại Điều 16, 17 Chương II của Luật Cán bộ, công chức 2008.
e) Quan hệ phối hợp: Thể hiện năng lực tạo dựng được sự tin tưởng, chuyên
nghiệp và điều hòa những bất đồng, xung đột về quan điểm, lợi ích, tính chất công việc… trong phối hợp tổ chức, xử lý công việc với đồng nghiệp, các bên có liên quan trong và ngoài cơ quan, đơn vị để hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ chung.
f) Sử dụng công nghệ thông tin: Đáp ứng được các tiêu chuẩn theo Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT của Bộ Thông tin và Truyền thông ngày 11/3/2014 quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin.
2. Năng lực quản lý: Đây là những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí cụ thể trong một cơ quan, đơn vị và được xác định dựa vào nhiệm vụ, hoạt động cụ thể của vị trí.
a) Xác định tầm nhìn và tư duy chiến lược: Thể hiện sự am hiểu các yếu tố
ngoại cảnh cũng như chức năng nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị để xác định được định hướng phát triển ưu tiên trong dài hạn. Đối với công chức nói chung, tầm nhìn và định hướng chiến lược thể hiện ở mức độ những nhiệm vụ, kết quả công việc của cá nhân đáp ứng được những mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị và xu hướng của nền hành chính công. Ở cấp lãnh đạo, quản lý, năng lực này đòi hỏi sự bao quát tình hình chính trị, cân nh c những tác động khi xây dựng chiến lược dài hạn trên diện rộng nhằm tối ưu hóa chất lượng dịch vụ công và tạo sự phát triển bền vững cho cơ quan, đơn vị/ ngành, lĩnh vực/ địa phương.
b) Quản lý sự thay đổi: Đối với công chức nói chung, năng lực này thể hiện
hỏi sự nhạy bén trong việc nhận diện các nhân tố, biến động, xu hướng vận động của ngành, lĩnh vực (việc ban hành các quy định mới của chính phủ, tình hình kinh tế-ngân sách, ứng dụng công nghệ mới v.v..)… ảnh hưởng đến hoạt động, quy trình làm việc của cơ quan, đơn vị để có những giải pháp, điều chỉnh hợp lý và đảm bảo được hiệu quả hoạt động.
c) Ra quyết định: Đối với công chức, năng lực này thể hiện khả năng suy nghĩ thấu đáo, vạch ra những ưu tiên, phân tích và sử dụng những chứng cứ, luận điểm để đánh giá các phương án lựa chọn trước khi đưa ra một quyết định phù hợp. Ở cấp lãnh đạo, quản lý, năng lực này thể hiện khả năng đưa ra căn cứ dẫn tới quyết định dựa vào mục tiêu, định hướng chiến lược của cơ quan, đơn vị, địa phương; đánh giá tác động, rủi ro của các phương án lựa chọn và các yếu tố chính trị, kinh tế, xã hội, tài chính, môi trường…
d) Quản lý nguồn lực: Đối với công chức, năng lực này thể hiện ý thức tiết kiệm, bảo vệ các tài sản của cơ quan, đơn vị và sự chủ động nghiên cứu, đề xuất, áp dụng những phương pháp tổ chức công việc đảm bảo được chất lượng đầu ra những hiệu quả về chi phí. Ở cấp lãnh đạo, quản lý, năng lực này thể hiện sự linh hoạt trong việc kết hợp, tận dụng các nguồn lực bên trong và ngoài cơ quan, đơn vị như tài chính, cơ sở vật chất, công nghệ, nhân sự, uy tín… để thực hiện được các mục tiêu, chiến lược đề ra.
e) Phát triển nhân viên: Đối với công chức, năng lực này thể hiện sự cởi mở,
sẵn sàng chia sẽ kiến thức, kinh nghiệm hoặc tư vấn, hướng dẫn đồng nghiệp để họ trau dồi kiến thức, nâng cao chuyên môn, kỹ năng nhằm thực hiện công việc tốt hơn. Ở cấp lãnh đạo, quản lý, năng lực này thể hiện sự quan tâm tạo điều kiện, môi trường làm việc giúp công chức phát triển, hoàn thiện kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm phục vụ cho mục tiêu dài hạn của cơ quan, đơn vị.
3. Năng lực chuyên môn: Đây là những kiến thức, kỹ năng về một lĩnh vực chuyên môn cụ thể cần thiết để hoàn thành công việc theo đặc thù của từng ngành nghề, lĩnh vực.
- Năng lực chuyên môn: năng lực chuyên môn đúng với vị trí công việc công chức được bố trí.
- Sử dụng ngoại ngữ: Đáp ứng được quy định về Khung năng lực ngoại ngữ và mô tả các kỹ năng trong Thông tư Số 01/2014/TT-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo ngày 24/01/2014 ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam.
Mỗi năng lực được phân chia thành 5 cấp bậc (từ thấp đến cao). Việc phân
chia mức độ năng lực dựa trên mức độ phức tạp, độ thành thạo và qui mô/phạm vi triển khai của năng lực. Người có cấp độ năng lực cao được mặc định là đáp ứng được yêu cầu của những cấp độ năng lực thấp hơn.
Mức 5: Có thể áp dụng thành thạo năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở tầm định hướng chiến lược, tầm nhìn dài hạn cho cả cơ quan, đơn vị, ngành, lĩnh
vực, địa phương…; Được xem như “chuyên gia” trong và ngoài cơ quan, đơn vị về
năng lực này; Có thể hướng dẫn cho người khác hoàn thiện hơn năng lực này.
Mức 4: Có thể áp dụng thành thạo năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở tầm xác định mục tiêu, kế hoạch của một lĩnh vực và/hoặc mảng
chuyên môn phụ trách…; Được xem như “người tư vấn” trong cơ quan, đơn vị khi
có những vấn đề, tình huống khó phát sinh liên quan đến năng lực này; Có thể
hướng dẫn cho người khác phát triển năng lực này.
Mức 3: Có thể áp dụng năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở tầm xác định kế hoạch, chương trình của phòng (tương đương) và/hoặc mảng chuyên môn phụ trách…; Có thể hỗ trợ hướng dẫn cho người khác phát triển năng lực này.
Mức 2: Có thể áp dụng năng lực này để hoàn thành công việc được giao theo mục tiêu, quy định, tiêu chuẩn đã xác định và/hoặc ở tầm xây dựng kế hoạch, triển khai nghiệp vụ chuyên môn của một nhóm, bộ phận; Tập trung áp dụng và trau dồi năng lực; đôi lúc cần thêm sự hướng dẫn.
Mức 1: Có thể áp dụng năng lực này để thực hiện những công việc đơn giản hoặc sự vụ theo quy trình, chỉ định được hướng dẫn trước; Tập trung học hỏi, phát triển năng lực này; cần hướng dẫn, giám sát từ người khác.
Mức độ các cấp của năng lực chung và năng lực chuyên môn chủ yếu sẽ được phân chia mức độ theo hệ thống ngạch, bậc trong khi việc phân chia mức độ của năng lực quản lý chủ yếu dựa vào cấp bậc vị trí, chức vụ.
Mô hình khung năng lực của CBCC Thành phố Đà Nẵng là khung năng lực chung cho toàn bộ CBCC của tất cả các ngành. Tuy nhiên, khi áp dụng vào từng ngành, từng cấp bậc, từng loại cán bộ và từng trường hợp cụ thể thì phải điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp. Do đó, khung năng lực này có những năng lực có thể sử dụng kế thừa cho khung năng lực của CC ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị, đồng thời cũng có những năng lực cần bổ sung sao cho phù hợp với đặc thù của ngành tuyên giáo và đặc điểm của địa phương tỉnh Quảng Trị.
Mô hình khung năng lực trong nước được khảo sát tiếp theo là mô hình khung năng lực CBCC thành phố Cần Thơ được đề xuất và nghiên cứu bởi nhóm tác giả Nguyễn Hồng Tín và các cộng sự [7]. Trong nghiên cứu này, các tác giả xây dựng các thành phần trong khung năng lực thông qua việc xác định từ lược khảo tài liệu, trích lọc các mô hình khung năng lực trên thế giới và ở Việt Nam, điều tra, khảo sát, phỏng vấn và hội thảo để đánh giá, góp ý và thống nhất các năng lực nòng cốt, yếu tố tác động đến năng lực nòng cốt trong khung năng lực.
Theo đó, yêu cầu công việc của mỗi vị trí được xác định và mô tả, bảng mô tả công việc như là tiêu chuẩn đòi hỏi của công việc đối với từng vị trí. Bảng mô tả công việc có thể được sử dụng như là một bộ khung chuẩn để nhận dạng các năng lực được đòi hỏi thích hợp với công việc. Mô tả công việc được xác định dựa trên những đòi hỏi về tầm nhìn, chiến lược và chính sách của tổ chức và phù hợp/nhất quán với môi trường tổ chức. Trọng số của các yếu tố đóng góp đến năng lực nòng cốt được xác định thông qua ứng dụng công cụ AHP (tiến trình phân tích thứ bậc-Analytical Hierarchy Process) dựa trên việc so sánh cặp theo thang đo mức độ quan trọng từ 1 đến 9. Kết quả đánh giá trọng số được kiểm chứng bằng t lệ nhất quán (Consistency Ratio - CR). Nghiên cứu này đã tiến hành phỏng vấn người am hiểu, thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên sâu trên 3 đối tượng lãnh đạo, trưởng – phó phòng và công chức sở ban ngành thành phố Cần Thơ. Mẫu đối tượng được lựa chọn gồm: 12 lãnh đạo; 62 trưởng/phó phòng và 75 viên chức 14 sở ban ngành TPCT thuộc 4 khối là Nội chính, Văn xã, Kinh tế-ngân sách và Khoa học kỹ thuật.
Kết quả của nghiên cứu đã cho ra khung năng lực của các vị trí: lãnh đạo các sở, ban ngành; trưởng, phó cấp phòng; và nhân viên.
Bảng 2.1. Khung năng lực và trọng số năng lực nòng cốt vị trí lãnh đạo sở ban ngành
Năng lực Trọng số
1) Yếu tố tác động đến năng lực tổ chức, lãnh đạo 0.456
Năng lực phân quyền và ủy quyền 0.282
Năng lực ra quyết định 0.275
Năng lực động viên, khuyến khích, đánh giá cấp dưới 0.266
Năng lực gây ảnh hưởng 0.178
2) Yếu tố tác động đến năng lực hoạch định 0.321
Tầm nhìn chiến lược 0.604
Hoạch định và phân phối công việc 0.231
Năng lực cải tiến và cầu tiến liên tục 0.165
3) Yếu tố tác động đến năng lực kiểm tra, giám sát 0.223
Năng lực điều hành, chủ tọa các cuộc hội họp 0.275
Năng lực giao tiếp lãnh đạo 0.230
Năng lực hiểu mình – hiểu người 0.214
Năng lực quản lý sự thay đổi 0.164
Bảng 2.2. Khung năng lực và trọng số năng lực nòng cốt vị trí trưởng/phó phòng sở ban ngành TP. Cần Thơ
Năng lực Trọng số
1) Yếu tố tác động đến năng lực kỹ năng 0.483
Năng lực tổ chức, điều hành công chức thực hiện đúng chủ trương, chính sách, công việc của đơn vị
0.221
Năng lực tham mưu lãnh đạo 0.138
Xây dựng các quy/kế hoạch thuộc lĩnh vực quản lý 0.110
Khả năng nghiên cứu văn bản quy phạm pháp luật 0.105
Hướng dẫn kiểm tra, thanh tra việc thực hiện văn bản, quy định thuộc chức năng, nhiệm vụ
0.093 Đề xuất giải pháp chuyên môn nghiệp vụ cho hoạt động quản lý của
đơn vị
0.085
Năng lực phối hợp với các cấp, cơ quan có liên quan 0.058
Báo cáo sơ kết, tổng kết theo chức năng nhiệm vụ 0.057
Công tác thống kê, tổng hợp, lưu trữ 0.046
Khả năng quy tụ, đoàn kết và tập hợp quần chúng 0.040
Quản lý, sử dụng tài sản, tài chính hiệu quả 0.037
Tham gia các nghiên cứu thuộc lĩnh vực quản lý 0.010
2) Yếu tố tác động nhóm năng lực trình độ 0.037 Nghiệp vụ 0.461 Lý luận chính trị 0.209 Quản lý hành chính nhà nước 0.191 Ngoại ngữ 0.070 Vi tính 0.069
3) Yếu tố tác động đến nhóm năng lực hiểu biết 0.144
Nghiệp vụ quản lý lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành của phòng 0.263
Văn bản quy phạm pháp luật thuộc ngành và địa phương ban hành 0.233
Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về lĩnh vực của địa phương, ngành
0.169
Kinh nghiệm quản lý công chức của phòng 0.104
Kinh nghiệm điều hành công việc của phòng 0.093
Kinh nghiệm tổ chức hoạt động của phòng 0.083
Bảng 2.3. Khung năng lực và trọng số năng lực nòng cốt vị trí công chức sở ban ngành TP. Cần Thơ
Năng lực Trọng số
1) Yếu tố tác động nhóm năng lực Kiến thức 0.468
Có trình độ chuyên môn/nghiệp vụ phù hợp với vị trí đảm nhiệm 0.123
Hiểu rõ quy t c, quy định của nhiệm vụ công việc 0.079
Hiểu rõ quy trình công việc và vị trí công tác 0.072
Hiểu rõ chủ trương, chính sách, pháp luật khi tổ chức thực thi công việc 0.071
Hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ bộ máy tổ chức của đơn vị 0.061
Hiểu rõ thủ tục hành chính của đơn vị 0.039
Hiểu biết đối tượng quản lý 0.022
2) Yếu tố tác động nhóm năng lực Thái độ 0.302
Năng lực tiếp nhận và phản hồi thông tin từ lãnh đạo/cấp trên 0.076
Khả năng thích nghi, linh hoạt, chịu được áp lực của môi trường làm việc 0.052
Khả năng phối hợp với đồng nghiệp 0.044
Khả năng phối hợp giữa các đơn vị khác trong tổ chức 0.034
Khả năng đề xuất sự thay đổi và cải tiến công việc 0.034
Khả năng phối hợp với các tổ chức khác có liên quan đến côngviệc 0.028
Khả năng bảo mật thông tin 0.018
Khả năng quản lý thời gian 0.016
3) Yếu tố tác động nhóm năng lực Kỹ năng 0.156
Kỹ năng n m b t/hiểu, phân tích và đánh giá vấn đề 0.027
Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công việc 0.021
Kỹ năng theo dõi, giám sát công việc (chất lượng công việc đầu-cuối) 0.018
Khả năng mô tả công việc, nghiệp vụ (kiến thức chuyên môn) 0.017
Kỹ năng l ng nghe, tiếp thu và học tập từ người khác 0.015
Kỹ năng thuyết trình, báo cáo (viết và trình bày) 0.012
Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin 0.011
Kỹ năng văn phòng (vi tính, thiết bị photo, phầm mềm, thiết bị chuyên dùng)
0.009
Kỹ năng làm việc trong môi trường thay đổi 0.008
Kỹ năng quản lý thời gian 0.006
Kỹ năng giao tiếp ngoại ngữ 0.004
4) Yếu tố tác động nhóm năng lực xã hội 0.074