Để mô tả chi tiết các mức độ của từng năng lực và hành vi liên quan để ứng dụng năng lực trong triển khai thực hiện nhiệm vụ, chúng tôi sử dụng mô hình năng lực được phát triển bởi Georgia [15] và đã được vận dụng ở nhiều đơn vị hành chính trên thế giới như mô hình khung năng lực của thành phố Dubai, Các Tiểu Vương quốc Ả Rập Thống nhất [13] hoặc như ở Thành phố Đà Nẵng của Việt Nam [18]. Trên cơ sở phân tích các mô hình năng lực đã đề xuất trong [18, 7, 12], chúng tôi sử dụng mô hình năng lực 5 mức cho từng năng lực của CC ngành tuyên giáo Quảng Trị.
Mức 1: Vận dụng được năng lực này vào thực hiện nhiệm vụ theo quy trình hoặc theo sự chỉ dẫn của người khác; Cần sự hướng dẫn từ người khác để hoàn
thiện năng lực và nâng cao kỹ năng.
Mức 2: Vận dụng năng lực này để hoàn thành hoàn chỉnh một nhiệm vụ được giao theo mục tiêu được xác định trước; có thể xây dựng kế hoạch và triển khai kế hoạch đó hoặc các hoạt động nghiệp vụ cho một đội/nhóm; Có thể tự trau dồi chuyên môn, nghiệp vụ để phát triển năng lực này; đôi khi cần sự chỉ dẫn của người khác.
Mức 3: Có thể áp dụng năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở tầm xác định kế hoạch, chương trình của phòng (tương đương) và/hoặc mảng chuyên môn phụ trách…; Có thể hỗ trợ hướng dẫn cho người khác phát triển năng lực này.
Mức 4: Có thể áp dụng thành thạo năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở tầm xác định mục tiêu, kế hoạch của một lĩnh vực và/hoặc mảng chuyên môn phụ trách…; Có khả năng tư vấn cho người khác khi có những phát sinh trong việc vận dụng năng lực này; có thể hướng dẫn cho người khác phát triển năng lực này.
Mức 5: Có thể áp dụng thành thạo năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở tầm định hướng chiến lược, tầm nhìn dài hạn cho cả cơ quan, đơn vị, ngành, lĩnh vực, địa phương…; Được xem như “chuyên gia” trong và ngoài cơ
quan, đơn vị về năng lực này; Có thể hướng dẫn cho người khác hoàn thiện hơn
năng lực này.