Xây dựng khung năng lực cho CBCC ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị là nhiệm vụ cấp thiết của ngành, thực hiện theo đúng theo chỉ đạo của BCH Trung ương và của Chính phủ về việc xây dựng khung năng lực và vị trí việc làm cho các cơ quan nhà nước. Qua quá trình thực hiện nghiên cứu này, chúng tôi rút ra một số bài học kinh nghiệm như sau:
Thứ nhất, khung năng lực là cơ sở để xây dựng các bộ tiêu chuẩn vị trí việc làm, tiêu chí tuyển dụng và đánh giá cán bộ. Ở ngành tuyên giáo Quảng Trị, mặc dù chưa có khung năng lực nhưng Ban Tuyên giáo một số địa phương đã và đang xây dựng bản mô tả vị trí, việc làm. Do đó, việc thực hiện quy trình ngược như vậy là thiếu đồng bộ, không đảm bảo tính khoa học. Vì vậy cần ban hành ngay khung năng lực cho ngành và kịp thời điều chỉnh bản mô tả vị trí, việc làm cho phù hợp. Bài học kinh nghiệm trong thực hiện nhiệm vụ này giành cho công tác chỉ đạo của Ban Tuyên giáo Tỉnh ủy trong việc xây dựng khung năng lực cần phải đồng bộ và kịp thời, trước khi chỉ đạo các đơn vị xây dựng bản mô tả vị trí việc làm.
Thứ hai, khi xây dựng khung năng lực cần bám sát các quy định của nhà nước, các yêu cầu đặc thù của ngành và các mô hình đã xây dựng thành công. Khảo
sát các mô hình đã công bố là cơ sở lý luận ban đầu để xây dựng khung năng lực. Khung năng lực xây dựng dựa trên việc tham chiếu với các quy định của nhà nước về yêu cầu năng lực đối với CBCC và căn cứ với những đặc điểm đặc thù của ngành thì sẽ có tính khả thi cao hơn khi ứng dụng vào hệ thống công chức nhà nước. Bên cạnh đó, việc xây dựng khung năng lực phải dựa trên thực tiễn tình hình và đặc điểm của địa phương để khung năng lực sau khi xây dựng được là có thể vận dụng được ngay vào thực tiễn công việc.
Thứ ba, cơ sở khoa học của khung năng lực xây dựng được phụ thuộc nhiều vào dữ liệu sơ cấp khảo sát được. Vì vậy, để đảm bảo tính khoa học và khách quan, mẫu khảo sát cần được lựa chọn ngẫu nhiên trong lớp đối tượng cần khảo sát. Đồng thời, người được khảo sát cần phải có kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyên giáo và là người có trách nhiệm cao khi trả lời các câu hỏi khảo sát. Trong nghiên cứu này, mẫu khảo sát được lựa chọn là cán bộ lãnh đạo và quản lý chủ yếu ở trong ngành tuyên giáo và một số cán bộ lãnh đạo ở ngoài ngành nhưng am hiểu về công tác tuyên giáo. Do đó, kết quả khảo sát được là khách quan, trung thực và đảm bảo tính chính xác. Đây là cơ sở quan trọng để cấp trên quyết định sử dụng khung năng lực trong hoạt động quản lý của ngành.
KẾT LUẬN
Thực hiện chỉ đạo của Chính phủ và của Bộ Nội vụ, các cơ quan, ban ngành các cấp địa phương đang đẩy mạnh công tác xây dựng vị trí việc làm nhằm nâng cao chất lượng sử dụng nguồn nhân lực. Với đặc thù nhiệm vụ được giao là tuyên truyền chủ trương đường lối của Đảng và Chính sách, pháp luật của Nhà nước đến với quần chúng nhân dân; chăm lo công tác tư tưởng, lý luận chính trị, văn hóa-văn nghệ và công tác khoa giáo cho cấp ủy các cấp nên CBCC ngành tuyên giáo có những yêu cầu về năng lực khác biệt so với các ngành khác. Vì vậy, để có cơ sở cho công tác tuyển dụng, tổ chức phân công nhiệm và đánh giá đội ngũ, ngành tuyên giáo cần xây dựng được khung năng lực riêng. Cũng như ngành tuyên giáo của các tỉnh, thành khác, khung năng lực của ngành tuyên giáo Quảng Trị cũng chỉ mới nằm trên kế hoạch. Chưa có đơn vị tuyên giáo nào xây dựng đầy đủ một khung năng lực cho đơn vị hoặc cho ngành. Do đó, nghiên cứu này đã tập trung xây dựng và đề xuất một khung năng lực phù hợp cho CBCC ngành tuyên giáo Quảng Trị. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính dựa trên phương pháp khảo sát và phân tích ý kiến của các chuyên gia hoạt động trong ngành tuyên giáo.
Nghiên cứu này đã dựa trên việc phân tích các đặc điểm của CBCC ngành tuyên giáo, các mô hình khung năng lực dành cho CBCC nói chung đã sử dụng ở một số đơn vị trong và ngoài nước như Đại học Harvard, thành phố Dubai – Các Tiểu vương quốc Ả rập, Đà Nẵng – Việt Nam và Cần Thơ – Việt Nam để đề xuất 32 năng lực dành cho CBQL và 34 năng lực dành cho chuyên viên của ngành được phân trong 3 nhóm gồm Năng lực chung, Năng lực quản lý và Năng lực chuyên môn. Những năng lực này được đưa vào phiếu khảo sát và gửi thăm dò qua hai vòng. Vòng 1 sử dụng phương pháp khảo sát chuyên gia của Harold [16] trong một mẫu gồm 15 chuyên gia và quản lý trong và ngoài ngành tuyên giáo Quảng Trị để xác định các năng lực cần thiết cho CBCC của ngành tuyên giáo Quảng Trị. Vòng 2 đánh giá mức độ quan trọng của từng năng lực thành phần đã được lựa chọn từ vòng 1 theo nguyên t c trung bình. Căn cứ vào kết quả khảo sát và các quy định của Nhà nước về yêu cầu năng lực đối với CBCC, nghiên cứu này đã lựa chọn ra các
năng lực cần thiết và có mức độ quan trọng trên trung bình (trừ năng lực Ngoại ngữ) để đưa vào khung năng lực cho hai đối tượng là CBCC quản lý và CBCC thừa hành của ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị.
Những kết quả phân tích mức độ của các năng lực thành phần trong ba nhóm năng lực đối với mỗi đối tượng CBCC đều cho thấy những năng lực do tác giả đề xuất, sau khi đã gạn lọc và loại bỏ những năng lực có mức độ quan trọng thấp, đều rất cần thiết đối với CBCC ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị. Hội tụ đủ những năng lực này là điều kiện rất quan trọng giúp CBCC ngành tuyên giáo Quảng Trị có đầy đủ phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng và các năng lực chuyên môn cũng như năng lực chuyên biệt và năng lực bổ trợ để có thể hoàn thành mọi nhiệm vụ trong bối cảnh hội nhập sâu với thế giới và môi trường đa diện, thông tin đa chiều như hiện nay.
Khung năng lực được đề xuất bởi nghiên cứu này là bộ công cụ quan trọng để ngành tuyên giáo Quảng Trị làm cơ sở thực hiện công tác tuyển dụng, bố trí công việc, bổ nhiệm và đánh giá CBCC của ngành. Một trong những ứng dụng của khung năng lực này đã được thực hiện trong nghiên cứu này là đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ CBCC hiện nay. Kết quả khảo sát được thực hiện với ý kiến của 30 chuyên gia đang công tác trong ngành tuyên giáo đã cho thấy phần lớn CBCC của ngành tuyên giáo đều đạt được những năng lực cần thiết và khá phù hợp với vị trí việc làm hiện tại và tương thích với mức độ năng lực đã được đánh giá trong vòng 2 của quy trình khảo sát. Hầu hết các năng lực của CBQL đều đạt được điểm số khá cao và tương quan với mức độ quan trọng của nó. Kết quả khảo sát cũng phản ánh phần lớn CBCC ngành tuyên giáo đều đảm bảo được năng lực chuyên môn, phù hợp với chuyên ngành đào tạo; có năng lực chính trị và đạo đức cách mạng tốt, có trách nhiệm và đạo đức công vụ cao, có thể tổ chức triển khai và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Tỉ lệ CBCC được bố trí trái với chuyên ngành là rất thấp. Tuy nhiên, vẫn còn một số năng lực có kết quả khảo sát khá thấp, đặc biệt đối với các năng lực dành cho đội ngũ chuyên viên. Một số năng lực còn hạn chế như NLC13- Quan hệ phối hợp và hoạt động nhóm, NLC8-Chia sẻ tri thức có nhiều CBCC chỉ
đạt ở mức trung bình hoặc dưới trung bình. Điều này cho thấy đội ngũ chuyên viên của ngành vẫn còn yếu trong khả năng làm việc nhóm và hợp tác với người khác khi thực hiện nhiệm vụ. Nhiều CBCC còn tự ti, ngại chia sẻ hay trao đổi kiến thức với người khác. Đa số CBCC đều có năng lực ngoại ngữ ở mức trung bình trở xuống. Đây là một trong những trở ngại cho ngành tuyên giáo khi phải tham gia hội nhập quốc tế theo yêu cầu thực tiễn hiện nay. Đối với CBQL, những năng lực quan trọng như Kiểm tra giám sát, Quản lý sự thay đổi và đổi mới, Quản lý nguồn lực, Quản lý xung đột và đàm phán, Phát triển người khác còn đạt ở mức thấp, chưa xứng tầm với yêu cầu của vị trí công việc. Trong thời kỳ hội nhập và biến đổi nhanh của thế giới, trước những âm mưu phá hoại Đảng và Nhà nước của kẻ thù thì những năng lực này là rất cần thiết để người CBQL ngành tuyên giáo có thể quán xuyến và tham mưu cho cấp ủy các cấp duy trì được sự ổn định chính trị của địa phương. Việc sử dụng nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực cho ngành cũng là nội dung quan trọng mà mỗi CBQL cần chú trọng trau dồi.
Kết quả khảo sát thực trạng từ nguồn dữ liệu sơ cấp phản ánh thực chất hơn năng lực của đội ngũ CBCC ngành tuyên giáo khi đánh giá thực trạng dựa trên nguồn dữ liệu thứ cấp (như trình bày trong chương 2). Từ thực trạng của đội ngũ CBCC ngành tuyên giáo, chúng tôi đưa ra những khuyến nghị như sau:
Một là, đối với mỗi một CBCC ngành tuyên giáo cần tăng cường khả năng tự rèn luyện để nâng cao một số kỹ năng, năng lực còn hạn chế nhưng rất cần thiết trong thế giới hiện đại và hội nhập hiện nay như Quan hệ phối hợp và hoạt động nhóm, Chia sẻ tri thức, Ứng dụng CNTT và Sử dụng ngoại ngữ. Trong thế giới thông tin đa chiều và có độ nhiễu cao như hiện nay, việc rèn luyện tốt các năng lực nói trên sẽ góp phần giúp người cán bộ tuyên giáo có đủ khả năng để đọc, hiểu, xử lý thông tin và hợp tác để thực hiện tốt hơn vai trò, nhiệm vụ của mình. Đội ngũ CBQL cũng cần phải trau dồi thêm các năng lực về Kiểm tra giám sát, Quản lý sự thay đổi và Quản lý xung đột và đàm phán để có đầy đủ năng lực giúp làm tốt hơn vai trò quản lý của ngành trong một thế giới có tình hình chính trị đầy biến động và có nhiều thế lực thù địch đang ngày đêm tìm âm mưu và cơ
hội chống phá Đảng và Nhà nước, nhất là ở một tỉnh nghèo và có đường biên giới dài như ở Quảng Trị.
Hai là, ngành tuyên giáo cần có những kế hoạch dài hơi để tăng cường bồi dưỡng kỹ năng và nâng cao năng lực cho đội ngũ CBCC của ngành. Chú trọng nâng cao các năng lực sử dụng CNTT, sử dụng ngoại ngữ, năng lực quản lý sự thay đổi, giải quyết xung đột.
Ba là, khung năng lực cho ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị được xây dựng khoa học và mang tính thực tiễn cao. Trước yêu cầu của cơ quan quản lý nhà nước các cấp, tác giả kiến nghị cấp ủy các cấp phê chuẩn khung năng lực này và cho vận dụng triển khai trong toàn ngành tuyên giáo của tỉnh nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ, chất lượng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của ngành.
Tóm lại, luận văn đã đạt được mục tiêu đặt ra là xây dựng được khung năng lực cho CBCC ngành tuyên giáo Quảng Trị với đầy đủ luận chứng khoa học và thực tiễn. Khung năng lực đã được khảo sát, thăm dò ý kiến của đội ngũ chuyên gia trong và ngoài ngành tuyên giáo tỉnh nên có tính thực tiễn và tính ứng dụng cao. Ngoài ra, nghiên cứu còn áp dụng khung năng lực vào đánh giá được thực trạng của đội ngũ CBCC của ngành. Kết quả khảo sát và phân tích là cơ sở để ngành tuyên giáo xây dựng kế hoạch và chương trình hành động của mình nhằm phát huy tối đa nguồn nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cũng như xây dựng các tiêu chí tuyển dụng và đánh giá cán bộ một cách khoa học và chính xác. Khung năng lực được xây dựng dựa trên nhiều khung năng lực CBCC trong và ngoài nước đã vận dụng thành công nên có thể sử dụng như một tài liệu tham khảo để xây dựng khung năng lực cho CBCC ngành khác hoặc địa phương khác.
Mặc dù đã đạt được những mục tiêu đặt ra trong luận văn nhưng kết quả của nghiên cứu này vẫn còn một số hạn chế. Do thời gian thực hiện tương đối ng n nên phần ứng dụng của khung năng lực chỉ mới đạt được ở mức đánh giá thực trạng năng lực CBCC của ngành tuyên giáo Quảng Trị mà chưa thể triển khai các ứng dụng khác như tuyển dụng, phân công công tác, bổ nhiệm cán bộ và đánh giá cán
bộ. Do đó, nghiên cứu này vẫn chưa đánh giá được hiệu quả của khung năng lực đề xuất trong những ứng dụng này.
Vì vậy, hướng phát triển của đề tài là trong thời gian tới, tác giả sẽ đề xuất với Ban Tuyên giáo tỉnh ủy Quảng Trị ban hành và triển khai ứng dụng khung năng lực này cho các nhiệm vụ tuyển dụng, phân công công tác, bổ nhiệm cán bộ và đánh giá cán bộ. Quá trình triển khai sẽ được đánh giá và đối chiếu với kết quả thực hiện các nhiệm vụ đó trước khi chưa có khung năng lực để xác định hiệu quả của nó, từ đó tiến hành điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện nó cho những ứng dụng cụ thể.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. C. Bueno và S. Tubbs (2004), "Identifying Global Leadership Competencies: An
Exploratory Study", Journal of American Academy of Business. 5(1), tr. 80-87.
2. Nguyễn Kim Diện (2006), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhà nước
tỉnh Hải Dương, Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, Hà Nội.
3. Nguyễn Thị Thu Hà (2012), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu mới, Ban Tổ chức Thành ủy Tp Hồ Chí Minh, Tp Hồ Chí Minh.
4. Hội đồng quốc gia chỉ đạo biên soạn từ điển bách khoa Việt Nam (2005), Từ
điển bách khoa Việt Nam, Nhà xuất bản Từ điển bách khoa, Hà Nội
5. Nguyễn Viết Lâm (2014), "Bàn về phương pháp xác định năng lực cạnh tranh của
doanh nghiệp Việt Nam", Kinh tế & Phát triển. 206(8/2014), tr. 47 - 53.
6. Hoàng Phê (Chủ biên) (1994), Từ điển tiếng Việt, NXB Khoa học xã hội - Trung tâm từ điển học, Hà Nội - Việt Nam.
7. Nguyễn Hồng Tín và các cộng sự. (2015), "Nghiên cứu và xây dựng khung năng lực cán bộ, công chức thành phố Cần Thơ", Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ. 36, tr. 74-83.
8. Lại Đức Vượng (2011), Năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức – cơ sở cho
việc quản lý phân cấp, Vụ Đào tạo - Bộ Nội Vụ, Hà Nội.
9. John Berry (2013), " OPM Director John Berry", United States Office of Personnel Management. 24 April.
10. R. Boyatzis (1982), The Competent Manager: A Model for Effective
Performance, John Wiley & Sons, New York.
11. DFID (2010), Department for International Development. DFID CORE
COMPETENCY FRAMEWORK, Corporate report.
12. DFID CORE COMPETENCY FRAMEWORK (2010), Department for International Development (DFID).
13. Government of Dubai (2012), Behavioral Competency Framework, Dubai Municipality.
14. David D. Dubois và William J. Rothwell (2004), Competencies - Based Human
Resource Management, Davies-Black Publishing, Mountain View, California.
15. State of Georgia (2008), Georgia’s behavioral competency framework, truy cập
ngày 07-08-2076, tại trang web
http://www.spa.ga.gov/pdfs/wfp/GA_framework.pdf
16. Harold F. O'Neil (2014), Workforce Readiness: Competencies and Assessment,
Harold F. O'Neil Jr., chủ biên, Psychology Press, tr. 478.
17. D. Ulrich và W. Brockbank (2005), The HR Value Proposition, Harvard Business School Press, Boston.
18. UBND Thành phố (2014), Khung năng lực dành cho công chức thành phố Đà