Thực trạng số lƣợng công chức, viên chức cơ hữu của trƣờng
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
2.3.3.1. Nguyên nhân chủ quan
- Trường Đại học Nội vụ Hà Nội là ngôi trường có bề dày lịch sử, tuy nhiên các ngành nghề đào tạo trước đây của nhà trường chủ yếu là các ngành nghề liên quan đến văn thư và lưu trữ. Sau khi nâng hệ đào tạo từ Cao đẳng lên Đại học, trường phải mất thời gian khá dài để củng cố lại bộ máy, tổ chức, đồng thời kiện toàn lại ĐNGV của nhà trường, phân công nhiệm vụ cho phù hợp với từng khoa, bộ môn do vậy gặp nhiều khó khăn trong công tác nhân sự, thu hút các giảng viên có năng lực, trình độ chuyên môn cao về công tác giảng dạy.
- Trong nhiều năm qua, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội luôn nhận được sự quan tâm, chỉ đạo sát sao của Bộ Nội vụ trong tổ chức, hoạt động của nhà trường nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng cho đất nước nói chung và ngành Nội vụ nói riêng. Song tầm nhìn chiến lược và sứ mệnh trong công tác giảng dạy, đào tạo của nhà trường còn gặp nhiều khó khăn trong quá trình chuyển đổi vị thế trường từ cao đẳng lên hệ đại học.
- Nguồn tài chính dành cho công tác phát triển ĐNGV còn phụ thuộc khá lớn vào nguồn ngân sách Nhà nước. Các nguồn kinh phí khác dành cho nhà trường từ các cơ sở liên kết đào tạo, các nhà tài trợ hoặc các dự án còn hạn hẹp. Đối với các nguồn kinh phí khác thu được từ các dự án, cơ sở đào tạo cần trích phần lớn vào các
công tác, nhiệm vụ thường xuyên khác của nhà trường. Việc đầu tư cho phát triển giảng viên và nâng cao chất lượng đội ngũ này chỉ một phần nhỏ, chưa tương xứng với yêu cầu mới trong bối cảnh đổi mới giáo dục trong các trường đại học hiện nay.
Đối với nguồn kinh phí tự chủ ngoài ngân sách hàng năm mặc dù đã được Nhà trường quan tâm dành một phần cho công tác phát triển ĐNGV nhưng so với nhu cầu thực tế vẫn còn quá ít. Đây có thể coi là nguyên nhân cơ bản của những tồn tại về cơ sở vật chất, bồi dưỡng phát triển ĐNGV, chính sách thu hút nhân tài.
Mặt khác, sự phát triển ĐNGV của nhà trường cần một đội ngũ làm công tác nhân sự có kinh nghiệm, chuyên sâu và đặc biệt là cân nhắc, tham mưu cho lãnh đạo nhà trường bố trí được đúng người đúng việc. Song trên thực tế, đội ngũ cán bộ làm công tác Tổ chức nhân sự của Nhà trường chưa được đào tạo chuyên sâu về quản trị nhân lực nên còn một số vị trí chưa hợp lý hoặc thiếu nhân lực. Vì vậy việc tham mưu, tư vấn các chính sách về tổ chức nhân sự hay phát triển ĐNGV vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn.
2.3.3.2. Nguyên nhân khách quan
- Cơ chế chính sách thu hút, đãi ngộ giảng viên chưa hiệu quả. Trên thực tế đã có chủ trương của lãnh đạo nhà trường về thu hút người có tài năng, các nhà khoa học có kinh nghiệm, nhà giáo có uy tín, năng lực giảng dạy các chuyên ngành phù hợp với yêu cầu của nhà trường. Tuy nhiên để thực hiện tốt được nhiệm vụ này, phụ thuộc khá nhiều các văn bản hướng dẫn, quy định khác nhau và còn có thể phụ thuộc lớn vào nguồn ngân sách, nguồn chi phí trực tiếp cho các giảng viên, giáo viên có trình độ cao, có kinh nghiệm nghề nghiệp, uyên
thâm trong ngành.
Các quy định ”cứng” về giờ giảng cho giáo viên, mức chi trả thù lao, tiền lương, tiền công, đãi ngộ.... vô hình chung đã bó buộc cơ sở đào tạo, khó có cơ chế cuốn hút người có tài năng, giảng viên có kinh nghiệm nghiên cứu về làm việc tại trường.
Trên thực tế, thu nhập của GV tại trường thấp hơn so với các trường đại học khác. Nhà trường chỉ có chính sách hỗ trợ giảng viên học nâng cao trình độ ở cấp
Tiến sĩ là 10 triệu đồng/năm học nếu có cam kết ở lại trường giảng dạy. Còn đối với GV học nâng cao ở trình độ Thạc sĩ thì nhà trường hoàn toàn không có hỗ trợ về mặt kinh phí. Điều này giải thích vì sao số lượng giảng viên cơ hữu của Trường ở trình độ đại học còn khá cao.
- Các văn bản quy phạm pháp luật về chế độ đãi ngộ cho giảng viên các trường đại học hiện nay đã có và thực hiện được trên nhiều năm. Song văn bản chỉ đạo điều hành, thực thi trên thực tế, chi tiết về vấn đề này còn có phần hạn chế, dẫn đến nhà trường khó có thể vận dụng tối đa về các nguồn thu để chi trả đãi ngộ cho các giảng viên, chuyên gia giảng dạy của nhà trường. Ngoài ra các điều kiện đảm bảo về chất lượng, hiệu quả làm việc của ĐNGV (nhất là đối với các chức danh giáo sư, phó giáo sư, chuyên gia, các giảng viên có học vị tiến sĩ…) chưa thực sự xứng tầm để phát huy tối đa năng lực, sở trường và tri thức của họ. Các vấn đề như chính sách ưu đãi về nhà ở, thang lương, bảng lương, hỗ trợ các phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm, chế độ khen thưởng kịp thời, tặng thưởng các danh hiệu… vẫn chưa được thực hiện tối đa. Vấn đề này nguyên nhân cũng xuất phát từ văn bản chỉ đạo điều hành, chưa cụ thể, chưa chi tiết nên các chế độ đãi ngộ chưa được đảm bảo thực hiện.
Tiểu kết Chƣơng 2
Trong Chương 2, Luận văn khái quát về công tác tuyển sinh và đào tạo của Nhà trường qua từng năm, đồng thời tập trung đánh giá về thực trạng số lượng và chất lượng ĐNGV của nhà trường. Về số lượng giảng viên của Nhà trường hiện nay, thực tế là chưa đáp ứng đủ các yêu cầu và mong đợi của nhà trường trên các tiêu chí được đề ra. Về chất lượng giảng viên của nhà trường được đào tạo cơ bản, phần nào đáp ứng được tiêu chí của người giảng viên, đứng lớp, truyền đạt thông tin, kiến thức cho sinh viên.
Chương 2 của luận văn cũng đưa ra các số liệu xác thực về trình độ đào tạo của các giảng viên hiện nay trong nhà trường và số liệu về các giảng viên được đi học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ nghiệp vụ ở trong nước, ngoài nước để có cách nhìn nhận khách quan và đánh giá sát thực về thực trạng ĐNGV.
Từ đó, Luận văn tại Chương 2 đã đánh giá cụ thể các kết quả đạt được của nhà trường trong việc nâng cao chất lượng ĐNGV; những nhược điểm, khiếm khuyết cần khắc phục trong tương lai, nêu lên nguyên nhân của những hạn chế và là cơ sở, tiền đề để có những đề xuất, kiến nghị sát thực, có thể áp dụng trong thực tiễn tại Trường ĐHNVHN tại Chương 3 của Luận văn.
Chƣơng 3