6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.3. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chƣơng trình đào tạo có đáp ứng đƣợc mục tiêu đã đề ra hay không, hiệu quả làm việc của nhân viên nhƣ thế nào? Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo. Thông thƣờng đƣợc đánh giá qua 2 giai đoạn:
- Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu, học hỏi đƣợc gì sau khóa đào tạo. Trƣớc hết, tổ chức cần đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng của ngƣời học, mức độ nắm bắt kiến thức, áp dụng kết quả đào tạo vào công việc thực tế:
+ Phản ứng của các học viên: Đánh giá phản ứng của học viên đối với chƣơng trình đào tạo mà họ tham dự. Thông qua bảng câu hỏi điều tra về đánh giá của học viên đối với chƣơng trình đào tạo để tìm hiểu xem họ có thích thú với chƣơng trình không; nội dung chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo có phù hợp với thực tế công việc của họ không và phù hợp với nhu cầu phát triển nghề nghiệp không.
+ Mức độ nắm bắt của học viên: Các nhân viên tham dự khóa học cần đƣợc kiểm tra (phỏng vấn hoặc viết thu hoạch, làm bài kiểm tra) để xác định mức độ nắm bắt các kiến thức, kỹ năng đã đƣợc học và các vấn đề khác liên quan theo yêu cầu của khóa đào tạo.
+ Thay đổi nhận thức, hành vi: phân công cán bộ theo dõi, nghiên cứu hành vi của nhân viên có sự thay đổi nhƣ thế nào, theo chiều hƣớng nào và ở mức độ nào sau khi tham dự khóa đào tạo.
- Giai đoạn vận dụng: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế công việc nhƣ thế nào. Tùy vào tình hình thực tế và tính chất công việc tại đơn vị mà các nhà quản lý cần có những công cụ đo lƣờng thích hợp về kết quả thực hiên công việc của ngƣời lao động trƣớc và sau khi đào tạo. Điều này không chỉ phụ thuộc hết vào chƣơng trình đào tạo mà còn tùy thuộc vào khả năng, mức độ nắm bắt và vận dụng của mỗi ngƣời.
Bên cạnh đó, chúng ta có thể thực hiện bằng một số cách nhƣ: thăm dò ý kiến của tất cả những ngƣời quan tâm đến chƣơng trình đào tạo (có thể bằng bảng câu hỏi); trao đổi trực tiếp với những ngƣời mới đƣợc đào tạo để biết ý kiến và đánh giá của họ về tác dụng của chƣơng trình đào tạo; đánh giá tổng
quát mọi mặt của chƣơng trình đào tạo; hỏi ý kiến của cán bộ quản lý các bộ phận về tinh thần, thái độ của những nhân viên cấp dƣới vừa mới đƣợc đào tạo; tiến hành so sánh những ngƣời mới đƣợc đào tạo và những ngƣời chƣa đƣợc đào tạo; phân tích lợi ích và chi phí của chƣơng trình đào tạo.
Mặt khác, có thể sử dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Donald Kir Patrick qua bảng 1.1 sau:
Bảng 1.1. Mô hình đánh giá của TS. Donald Kir Patrick
Mức độ Khía cạnh đánh giá Vấn đề quan tâm Công cụ
Một Phản ứng của ngƣời học Ngƣời học thích chƣơng trình nhƣ thế nào? ảng câu hỏi đánh giá Hai Những kiến thức, kỹ năng học đƣợc Ngƣời học học đƣợc những gì?
ài kiểm tra, tình huống giả Ba Ứng dụng vào công
việc
Ngƣời học áp dụng những điều đã học vào công việc nhƣ thế nào?
Những đo lƣờng về kết quả thực
hiện công việc ốn Kết quả mà doanh nghiệp đạt đƣợc gì từ việc đầu tƣ vào đào Doanh nghiệp thu đƣợc
tạo?
Phân tích chi phí bỏ ra và lợi ích
đạt đƣợc.