6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.4.ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠ
HIỂM XÃ HỘI ĐÀ NẴNG
2.4.1. Nh ng kết quả đạt đƣợc
Số lƣợng cán bộ viên chức đƣợc đào tạo hằng năm, kèm theo đó là trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ viên chức đƣợc nâng lên rõ rệt đáp ứng đƣợc yêu cầu của công tác cải cách hành chính, nâng cao năng lực, sức sáng tạo của đội ngũ này vào trong công việc.
H H Việt Nam cũng nhƣ H H Đà Nẵng ngày càng quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Điều đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức đào tạo, khuyến khích nhân viên tham gia tích cực vào quá trình đào tạo. Phần lớn đội ngũ cán bộ công chức viên chức có tuổi đời trẻ, đƣợc đào tạo bàn bản và ham học hỏi, góp phần tích cực vào việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị.
Là một ngành đặc thù và nhờ có những chính sách luân phiên luân chuyển công tác từ các H H quận, thành phố, từ các phòng nên H H
thành phố Đà Nẵng đã có một đội ngũ quản lý giỏi và giàu kinh nghiệm, các vị trí chủ chốt hiện nay do những ngƣời có kinh nghiệm trong ngành. Đây chính là một lợi thế lớn của H H thành phố Đà Nẵng. ên cạnh đó, H H thành phố Đà Nẵng đã tạo đƣợc điều kiện tốt để ngƣời lao động có điều kiện học hỏi và cũng xây dựng đƣợc một môi trƣờng văn hóa, môi trƣờng làm việc tốt.
2.4.2. Nh ng hạn chế cần khắc phục
- Mục tiêu đào tạo còn mang tính chung chung, không có yêu cầu cụ thể cho từng đối tƣợng tham gia đào tạo.
- Nội dung đào tạo chủ yếu là định hƣớng công việc, ít quan tâm đào tạo kỹ năng cho ngƣời lao động.
- ị động trong công tác lập kế hoạch đào tạo, việc xác định nhu cầu đào tạo vẫn chƣa chú ý tới việc phân tích công việc và đánh gía thực hiện công việc của ngƣời lao động.
- Phƣơng pháp đào tạo không có sự đổi mới, chủ yếu tập trung vào phƣơng pháp kèm cặp, chỉ dẫn.
- Kinh phí đầu tƣ cho hoạt động đào tạo vẫn còn thấp và chƣa đúng đối tƣợng, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo còn thiếu. Kinh phí dành cho C VC khi họ tham gia các khóa đào tạo còn hạn chế làm cho họ không hứng thú với việc đào tạo.
- Không đánh giá, phân tích mức độ ảnh hƣởng của đào tạo đến thành tích cá nhân và kết quả hoạt động của đơn vị.
2.4.3. Nguyên nhân của nh ng hạn chế
Tuy đã đạt đƣợc nhiều thành tích nhất định nhƣng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức, ngƣời lao động của cơ quan ảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng còn nhiều mặt hạn chế cần đƣợc khắc phục. Để
khắc phục đƣợc những hạn chế đó cần tìm ra nguyên nhân và từ đó có phƣơng hƣớng điều chỉnh, thay đổi.
a. Do nhận thức về công tác đào tạo nguồn nhân lực của lãnh đạo
ảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng đã quan tâm nhất định đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị nhƣng do nhiều cán bộ lãnh đạo và nhân viên vẫn chƣa nhận thức đƣợc vấn đề đào tạo cho đơn vị là quan trọng nhƣ thế nào. Một số lãnh đạo chƣa thấy hiệu quả của công tác đào tạo đối với tổ chức nói chung và đối với cá nhân ngƣời lao động nói riêng. Lãnh đạo đơn vị chƣa nhận thấy khoảng cách khá lớn giữa yêu cầu công việc với năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức, kỹ năng, thái độ của ngƣời lao động.
Do việc thực hiện công tác phân tích, đánh giá mô tả công việc chỉ mang tính nghiên cứu chƣa áp dụng thực tế một cách cụ thể, chi tiết nên dẫn đến tình trạng không biết nhân viên còn thiếu kiến thức, kỹ năng gì, cần đào tạo những gì nên công tác xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn phƣơng pháp và xây dựng chƣơng trình đào tạo chƣa hợp lý hoặc chƣa thực hiện đƣợc. Mặt khác công tác đánh giá sau đào tạo khi áp dụng vào công việc của ngƣời lao động không đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, do đó cũng ảnh hƣởng đến chất lƣợng và kết quả đào tạo. Không có bản mô tả và phân tích công việc cụ thể, không có tiêu chuẩn rõ ràng đề đánh giá hoạt động nhân việc trƣớc và sau đào tạo. Do không có bản mô tả công việc cho các vị trí công việc trong đơn vị, hình dung của mọi ngƣời về công việc có phần mơ hồ, và cũng không rõ ràng chi tiết trong yêu cầu về trình độ, kỹ năng cụ thể cho mỗi vị trí công việc. Khi thiếu bản mô tả công việc với yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng và năng lực cụ thể cho mỗi vị trí công việc, thì việc xác định nhu cầu đạo tạo càng khó hơn.
Cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy phục vụ cho công tác đào tạo còn thiếu thốn và mang tính tạm bợ. Địa điểm đào tạo chủ yếu sử dụng phòng họp hoặc hội trƣờng cơ quan, chƣa có phòng học chuyên dụng.
Việc truyền đạt kiến thức về chuyên nghành H H, HYT chủ yếu vẫn do cán bộ quản lý, những ngƣời có kinh nghiệm lâu năm đảm nhận. Những ngƣời này lại không có kỹ năng sƣ phạm. Do vậy, khả năng tiếp nhận của ngƣời học vẫn còn hạn chế.
Kinh phí phân bổ hàng năm cho công tác đào tạo đã đƣợc thực hiện theo kế hoạch, tuy nhiên còn quá ít ảnh hƣởng nhiều đến chất lƣợng đào tạo.
b. Do bản thân người lao động
Một bộ phận C VC còn quen với tác phong Nhà nƣớc, nên việc đào tạo không đạt đƣợc hiệu quả nhƣ mong muốn. Có một số cán bộ còn mang tính thụ động, tự phát, chƣa nhận thức đầy đủ trách nhiệm và quyền lợi khi tham gia khóa đào tạo hoặc sự cần thiết phải nâng cao trình độ để tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp mà chỉ xem đào tạo là nhiệm vụ bắt buộc phải làm, mang tính hình thức, còn nặng tƣ tƣởng chạy đua bằng cấp, cần bằng cấp để thăng tiến, bỏ qua chất lƣợng học tập thực sự để nâng cao tay nghề bản thân.
Đối với những ngƣời lao động lớn tuổi, họ phần lớn mất đi sự nhạy bén, thiếu năng động, có xu hƣớng ỷ lại, an phận, dựa dẫm vào cơ chế, năng suất lao động không cao, tƣ duy chậm đổi mới, rất ngại học hỏi. Điều này gây khó khăn cho công tác đào tạo chung của tổ chức.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Trong chƣơng 2 tác giả giới thiệu những yếu tố tác động đến môi trƣờng làm việc và mục tiêu phát triển H H thành phố Đà Nẵng, tập trung phân tích tình hình cơ bản ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
của đơn vị. Chƣơng này nêu lên thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực từ khâu xác định nhu cầu đến khâu đào tạo và đánh giá sau đào tạo. Thông qua kết quả điều tra, phân tích ta có những nhận xét về nguồn nhân lực và công tác đào tạo tại H H thành phố Đà nẵng nhƣ sau:
Về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của H H Đà Nẵng thời gian qua có sự phát triển về số lƣợng lẫn chất lƣợng. Thái độ làm việc, kiến thức, kỹ năng thực hành công việc, giao tiếp với đối tƣợng của nhân viên tại đơn vị ngày càng tăng lên. ên cạnh những mặt đã đạt đƣợc thì nguồn nhân lực của H H Đà Nẵng còn những hạn chế nhƣ chƣa có một đội ngũ nhân lực chuyên sâu và từng lĩnh vực công việc, còn mang tính chung chung, chƣa bài bản, một bộ phận nhỏ NLĐ lớn tuổi khả năng tiếp thu nghiệp vụ cũng nhƣ học tập gặp nhiều khó khăn.
Về công tác đào tạo tại đơn vị chƣa đƣợc quan tâm chú trọng, chƣa có sự kiểm soát, đánh giá một cách đầy đủ, toàn diện về công tác đào tạo và bồi dƣỡng nhân viên nên chƣa có cơ sở tốt để xác định nhu cầu và xây dựng chƣơng trình đào tạo. ên cạnh đó ban lãnh đạo chƣa sự quan tâm đến công tác đào tạo của toàn đơn vị, công tác đào tạo chỉ mang tính chất đạt chỉ tiêu, chạy theo số lƣợng, hoàn thành kế hoạch chứ chƣa tập trung vào chất lƣợng đào tạo. Sự giám sát C VC ngƣời lao động đƣợc cử đi đào tạo còn thả nổi, không quan tâm, coi trọng. Ngƣời đƣợc đào tạo thì coi đây là bƣớc đệm thăng tiến của mình mà chƣa nhận thức đƣợc tầm quan trọng và hữu ích của đào tạo, bồi dƣỡng là cơ hội nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn, mở rộng hiểu biết của mình, giúp cho bản thân có thể tích lũy thêm kiến thức, kinh nghiệm cho mình để giải quyết các công việc khó khăn mà mình gặp phải trong quá trình quản lý tốt hơn.
ên cạnh đó tác giả còn tập trung phân tích những điểm còn thiếu sót trong công tác xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá những mặt hạn chế trong (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
công tác xác định nội dung và phƣơng pháp đào tạo. Việc đánh giá kết quả đào tạo và bố trí công việc sau đào tạo chƣa đƣợc thực hiện.Trên cơ sở những phân tích trên, đánh giá những mặt còn hạn chế cần khắc phục tìm ra nguyên nhân của những hạn chế nêu trên.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1. Phân tích môi trƣờng
Thách thức hội nhập và xu thế của nền kinh tế tri thức
Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới trong bối cảnh toàn cầu hóa, khu vực hóa đang diễn ra mạnh mẽ. Những diễn biến của kinh tế thế giới và khu vực trong thời gian tới sẽ có nhiều tác động đến quá trình phát triển Kinh tế - Xã hội của Đất nƣớc nói chung và lĩnh vực đào tạo, phát triển nhân lực nói riêng với nhiều thuận lợi lẫn khó khăn, thách thức. Hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa là cơ hội để công tác đào tạo và phát triển nhân lực của thành phố dần tiệm cận với trình độ, chuẩn mực của khu vực và thế giới, thông qua các hình thức trao đổi, hợp tác, liên kết quốc tế cũng nhƣ chính sách thu hút các nhà đầu tƣ nƣớc ngoài đầu tƣ trong lĩnh vực giáo dục đào tạo, nhất là giáo dục đào tạo chất lƣợng cao. Đây là cơ hội để phát triển nhanh đội ngũ lao động chuyên nghiệp phục vụ quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa thành phố. Quá trình toàn cầu hóa cũng tạo điều kiện cho lao động tự do di chuyển. Tuy nhiên, thành phố sẽ phải đối đầu với nạn “chảy máu chất xám” đối với nguồn lao động có trình độ cao.
Sự gia tăng theo kiểu cấp số nhân kiến thức và việc thay đổi nhanh chóng khoa học và công nghệ là một khuynh hƣớng mới nữa của toàn cầu hóa. Cứ trong vòng 5 đến 7 năm thì kiến thức nhân loại lại tăng gấp hai lần. Kết quả kiến thức và kỹ năng đƣợc trang bị trong mỗi ngƣời trở nên lạc hậu nhanh chóng. Tất cả các chuyên gia giáo dục đều thừa nhận rằng trình độ đại
học chỉ cung cấp các năng lực trí tuệ căn bản, tạo ra khả năng cho con ngƣời để học tập trong tƣơng lai. Sự phát triển khoa học - công nghệ và nền kinh tế tri thức đòi hỏi công tác phát triển nhân lực của thành phố phải không ngừng đƣợc đổi mới, phát triển để theo kịp trình độ phát triển của khu vực và thế giới. Trong nền kinh tế tri thức, vai trò của con ngƣời, nhất là ngƣời lao động có kỹ năng, trình độ cao ngày càng đóng vai trò quan trọng và là yếu tố quyết định đến thành công của nền kinh tế. Sự phát triển nhanh chóng khối lƣợng kiến thức mới và sự thay đổi nhanh chóng về công nghệ đã đặt ra yêu cầu cập nhật kiến thức và cập nhật một cách thƣờng xuyên.
Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Đà Nẵng trong tương lai
Đà Nẵng là thành phố biển, là trung tâm kinh tế xã hội của miền Trung, với diện tích 1,2 triệu km2 và dân số hơn 1 triệu dân (năm 2015). Lãnh đạo thành phố luôn quan tâm phát triển Đà Nẵng trở thành một thành phố năng động, một thành phố đáng sống trong cả nƣớc. Mục tiêu của lãnh đạo thành phố trong những năm tới là : “Phát triển kinh tế nhanh và bền vững; xây dựng thành phố Đà Nẵng trở thành một đô thị lớn của cả nƣớc; là trung tâm kinh tế - xã hội của miền Trung với vai trò là trung tâm dịch vụ; là thành phố cảng biển; đầu mối giao thông quan trọng về trung chuyển vận tải trong nƣớc và quốc tế; trung tâm bƣu chính - viễn thông và tài chính - ngân hàng; một trong những trung tâm y tế, văn hóa - thể thao, giáo dục - đào tạo và khoa học - công nghệ; trung tâm đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao; là địa bàn giữ vị trí chiến lƣợc quan trọng về quốc phòng, an ninh của miền Trung và cả nƣớc, tạo nền tảng để xây dựng thành phố trở thành thành phố công nghiệp trƣớc năm 2020”, Đà Nẵng trở thành một trung tâm dịch vụ lớn; là trung tâm du lịch, phân phối, CNTT - truyền thông, tài chính - ngân hàng và logistic của khu vực miền Trung - Tây Nguyên và cả nƣớc; đồng thời là một trong những
trung tâm giáo dục - đào tạo chất lƣợng cao, y tế chuyên sâu, khoa học công nghệ cao, thể thao lớn; tiếp cận và đạt trình độ hiện đại, đảm bảo hội nhập quốc tế và khu vực, tham gia sâu hơn vào mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu.
Để thực hiện mục tiêu đó, thành phố luôn chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực - đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đa dạng của nền kinh tế; xem phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao là nhân tố quyết định nâng cao lợi thế cạnh tranh của thành phố. ây dựng đội ngũ cán bộ, trƣớc hết là cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp ngang tầm nhiệm vụ; chú trọng tƣ duy sáng tạo, năng lực thực tiễn, kiến thức chuyên môn vững vàng; chú trọng tính đồng bộ trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, kết hợp các độ tuổi, bảo đảm cơ cấu, tính liên tục, kế thừa và phát triển. ây dựng đội ngũ chuyên gia trên các lĩnh vực. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ trẻ; mạnh dạn tạo bƣớc đột phá trong việc quy hoạch và bố trí, sử dụng cán bộ trẻ, cán bộ nữ. ây dựng và thực hiện cơ chế tuyển chọn, bổ nhiệm, trọng dụng đối với những ngƣời có đức, có tài. Quan tâm đến chính sách đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ; chú trọng các lớp đào tạo ngắn hạn để bồi dƣỡng kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm xử lý tình huống thực tiễn cho đội ngũ cán bộ các cấp. Dành một phần ngân sách đào tạo của thành phố để hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đạt tiêu chuẩn quốc tế phục vụ cho công tác quản lý nhà nƣớc trong lĩnh vực. Phát triển thêm các trƣờng học, cơ sở đào tạo, dạy nghề đạt chuẩn quốc gia không chỉ phục vụ cho Đà Nẵng mà cho cả khu vực Miền Trung và một số quốc gia tiểu vùng sông Mê Kông; Khuyến khích các cơ sở đào tạo (đại học, cao đẳng) liên kết quốc tế, đào tạo lao động chất lƣợng cao.
3.1.2. Mục tiêu phát triển của BHXH thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới
- Phát triển đối tƣợng tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Phấn đấu đến năm 2020 có 100% ngƣời dân tham gia BHYT; đến năm 2020 có khoảng 62,7% và năm 2025 có khoảng 75% lực lƣợng lao động tham gia H H, HYT, HTN (bình quân cả nƣớc chỉ khoảng 62%).
Bảng 3.1. Kế hoạch tỷ lệ tham gia BHXH, BHYT giai đoạn 2016-2025