6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.1. Thực trạng giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo
Là những ngƣời trực tiếp thực thi công vụ, phục vụ nhân dân và các tổ chức về lĩnh vực ảo hiểm xã hội, ảo hiểm y tế, ảo hiểm thất ngiệp thì ngƣời lao động tại cơ quan ảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng đƣợc đào tạo từ nhiều ngành nghề khác nhau với nhiều lĩnh vực khác nhau nhƣ: Các ngành kinh tế, ngoại thƣơng, ác sỹ, Dƣợc sỹ, các ngành Luật, một số ngành kỹ thuật nhƣ công nghệ thông tin...và đều đƣợc trải qua khóa đào tạo kiến thức chuyên ngành về ảo hiểm xã hội, ảo hiểm y tế và ảo hiểm thất nghiệp, tổng hợp kiến thức về quản lý nhà nƣớc, kiến thức lý luận chính trị - hành chính...
Thời gian qua, ảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng đã xác định yếu tố tạo nên sự thành công của đơn vị đó chính là yếu tố con ngƣời. ên cạnh việc áp dụng đầu tƣ cơ sở vật chất kỹ thuật, ảo hiểm xã hội Đà Nẵng đã có sự quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức lao động. Đặc biệt, ảo hiểm xã
hội thành phố Đà Nẵng luôn coi đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn, thái độ phục vụ và chất lƣợng phục vụ tổ chức, cá nhân là vấn đề quyết định đến sự phát triển bền vững. Vì vậy, công tác đào tạo nhân lực đƣợc quan tâm mạnh mẽ, hằng năm đơn vị tiến hành đào tạo để nâng cao trình độ, cung cấp những kiến thức mới cho ngƣời lao động. Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị cũng có một số hạn chế, một số nội dung còn chƣa đƣợc quan tâm nhƣ xác định mục tiêu đào tạo, đánh giá kết quả sau đào tạo...Để thấy rõ cách thức đào tạo, luận văn tiến hành phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại ảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian qua.
a. Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu học tập của mỗi nhân viên đều có, học để nâng cao trình độ, kỹ năng của mình. Chính vì vậy, ngƣời lao động luôn có nhu cầu đƣợc đào tạo, mặc dù khi công việc đã ổn định.
Thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo chƣa đƣợc H H thành phố Đà Nẵng tổ chức đánh giá nhu cầu một cách chính thức, theo kế hoạch, lộ trình cụ thể mà chỉ thực hiện thông qua trao đổi không chính thức với cán bộ quản lý là chủ yếu, hình thức sơ sài, không đảm bảo tính khách quan, xác thực. Phòng tổ chức cán bộ chịu trách nhiệm chính trong việc xác định nhu cầu đào tạo cho toàn H H thành phố dựa trên nhu cầu thực tế của từng đơn vị quận huyện trên địa bàn. Nhƣng khi phòng Tổ chức cán bộ thông báo tổ chức lớp học thì các đơn vị H H quận huyện cứ ngƣời đi đào tạo do ý chí chủ quan của cá nhân lãnh đạo tại đơn vị đó chứ chƣa xuất phát từ yêu cầu công việc thực tế.
ên cạnh đó, Đơn vị đã bỏ qua các bƣớc cần thiết để đánh giá nhu cầu đào tạo nhƣ phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên. Do mỗi giai đoạn, mỗi khâu trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót hoặc
rút ngắn và chƣa đặt lên trọng tâm hàng đầu nên đơn vị chƣa đƣa ra đƣợc một danh sách nhu cầu cần đào tạo một cách cụ thể và chi tiết. Điều này làm cho công tác đào tạo có thể đi lệch hƣớng, không thực sự đúng với nhu cầu thực tế của đơn vị. Phần lớn ngƣời cử đi đào tạo đều do đề xuất của lãnh đạo phòng, Giám đốc ảo hiểm xã hội quận, huyện hoặc Tổ trƣởng các tổ nghiệp vụ. Do đó, số lƣợng lao động qua đào tạo của H H trong thời gian qua còn hạn chế và chƣa đúng với yêu cầu công việc cũng nhƣ nhu cầu của tổ chức và ngƣời lao động.Điều này thể hiện qua bảng 2.5 nhƣ sau :
Bảng 2.5. Số lượng, tỷ lệ và tốc độ tăng lao động được đào tạo của BHXH thành phố Đà Nẵng qua các năm Chỉ Tiêu ĐVT Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Tổng số lao động Ngƣời 229 235 268 279 282 Tổng số LĐ đào tạo Ngƣời 96 113 140 148 172 Tốc độ tăng % - 17,71 23,89 5,71 16,22 Tỷ lệ đào tạo so với
tổng số lao động % 41,92 48,09 52,24 53,05 60,99
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ – Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng)
Qua số liệu bảng 2.5 cho thấy, tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo hàng năm so với tổng số lao động còn thấp. Năm 2012 số ngƣời đƣợc đào tạo chỉ có 96 ngƣời chiếm tỷ lệ 41% so với tổng số lao động, đến năm 2016 tuy số lƣợng lao động đƣợc đào tạo có tăng nhƣng cũng chỉ chiếm 60% so với tổng số lao động.
Nhu cầu lao động cần đƣợc đào tạo theo thực tế là rất lớn, bên cạnh đó mục tiêu phát triển của ngành trong thời gian qua đƣợc thể hiện rõ rệt, việc cập nhật công nghệ thông tin và ứng dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến đƣợc đẩy mạnh, tuy nhiên lao động đƣợc đào tạo hàng năm là rất ít, do công tác xác
định nhu cầu chƣa chính xác và chƣa mang tính cấp thiết cho tổ chức. Chính vì vậy, trình độ của ngƣời lao động ít có sự biến đổi qua các năm. H H cần chú trọng vào chiến lƣợc phát triển của ngành nói chung và mục tiêu phát triển của đơn vị trong thời gian đến nói riêng để xác định số lƣợng, chất lƣợng đối tƣợng đào tạo để phục vụ cho những đòi hỏi hiện nay cũng nhƣ sự nghiệp phát triển bền vững của đơn vị.
b. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo
Việc quan trọng nhất của quá trình đào tạo là xác định mục tiêu đào tạo. Việc xác định mục tiêu phải xuất phát từ công việc, từ mục tiêu phát triển của đơn vị. Tuy nhiên, việc xác định mục tiêu của H H thành phố Đà Nẵng thời gian qua không xuất phát từ yêu cầu trên. Vì vậy, nguồn nhân lực của H H thành phố Đà Nẵng chƣa phù hợp, tình trạng vừa thừa, vừa thiếu ở các phòng nghiệp vụ hay các H H quận huyện trực thuộc.
Mục tiêu đào tạo tại H H Đà Nẵng đƣợc xác định theo từng chƣơng trình để phục vụ cho nhu cầu công việc. H H xác định mục tiêu dựa trên chỉ tiêu kế hoạch hàng năm nhằm bổ sung nguồn lực để hoàn thành kế hoạch đƣợc giao. Mục tiêu đƣợc xác định nhƣ sau:
- Về đội ngũ cán bộ quản lý :
+ ồi dƣỡng nâng cao nghiệp vụ, đảm bảo khả năng điều hành công việc phù hợp với thực tế, đảm bảo đội ngũ quản lý có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức chính trị để điều hành công việc.
- Với đội ngũ nhân viên :
+ Đảm bảo chuyên môn, có kỹ năng thực hiện tốt công việc, sáng tạo. + Giúp họ thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, có ý thức trách nhiệm hơn và cơ hội thăng tiến nhiều hơn.
lực và toàn ngành khẩn trƣơng hoàn thành hệ thống cấp mã số định danh quản lý đối tƣợng tham gia H H, HYT, khối lƣợng công việc của mỗi C VC tăng lên rất nhiều.Để đáp ứng giải quyết công việc trƣớc mắt, H H Đà Nẵng tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn cho C VC tại đơn vị. Việc xác định mục tiêu đào tạo chủ yếu tập trung bù đắp những thiếu hụt của C VC trong công việc hiện tại, chỉ dừng lại ở những mục tiêu trƣớc mắt, chƣa tập trung xác định đào tạo mang tính lâu dài, nhất là đào tạo cán bộ quản lý để phục vụ cho mục tiêu phát triển NNL trong tƣơng lai, cụ thể:
- Chƣa xây dựng đƣợc tiêu chuẩn cán bộ cho từng chức danh để làm căn cứ xác định mục tiêu đào tạo cho đối tƣợng đã đƣợc quy hoạch.
- Chƣa thực hiện các phân tích để xác định những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cần đƣợc đào tạo cho từng đối tƣợng cụ thể để đáp ứng mục tiêu của tổ chức. Từ đó nảy sinh sự thiếu hụt một số chuyên môn hay kỹ năng làm việc, không phát huy tối đa năng suất và hiệu quả làm việc cho từng cán bộ.
ên cạnh đó, việc xác định mục tiêu đào tạo chƣa xuất phát từ yêu cầu công việc, chiến lƣợc phát triển của đơn vị. Với thực tế tại đơn vị, cần phải xác định đào tạo C VC tại các Phòng Thu, Phòng Chế độ H H, Phòng Kiểm tra, Phòng CNTT. Thế nhƣng đơn vị không xuất phát từ kế hoạch phát triển và kết quả công việc của C VC. Vì thế, mục tiêu còn mang tính chung chung, chủ quan đại khái, không có tiêu chí để đánh giá kết quả, không có yêu cầu cụ thể cho từng loại C VC tham gia đào tạo. Điều này đã làm cho ngƣời tham gia đào tạo không biết đƣợc yêu cầu về kỹ năng cụ thể để họ tích cực học tập.
Mặc dù mục tiêu đào tạo của H H Đà Nẵng có xác định nhƣng trên thực tế chƣa hợp lý đối với từng công việc cụ thể, chƣa hợp lý với từng giai đoạn của quá trình đào tạo.Kết quả là số ngƣời đào tạo đúng với yêu cẩu của H H còn hạn chế.Điều này đƣợc thể hiện qua bảng 2.6:
Bảng 2.6. Tình hình xác định mục tiêu đào tạo qua các năm Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Tổng số lao động đƣợc đào tạo 96 113 140 148 172 Số lƣợt ngƣời đƣợc đào tạo
đúng với mục tiêu đề ra của H H (ngƣời)
31 43 55 61 83
Tỷ lệ ngƣời đƣợc đào tạo đúng với mục tiêu của H H so với tổng số tham gia đào tạo (%)
32,29 38,05 39,29 41,12 48,26
(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ - Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng)
Qua bảng 2.6, thấy rằng việc xác định mục tiêu đào tạo của H H đã đƣợc quan tâm nên số lƣợng và tỷ lệ lao động qua đào tạo đúng với yêu cầu so với tổng số đã tham gia đào tạo đã tăng qua hằng năm, nhƣng vẫn còn quá thấp so với mục tiêu đặt ra của đơn vị. Nếu năm 2012 có 31 lƣợt ngƣời đào tạo đúng yêu cầu mục tiêu đào tạo chiếm tỷ lệ 32,29% so với tổng số đƣợc đào tạo thì đến năm 2016 có 83 lƣợt ngƣời đào tạo đúng yêu cầu mục tiêu nhƣng cũng chỉ đạt 48,26%, tỷ lệ này còn khá thấp so với yêu cầu. Vì vậy, trong thời gian tới, H H cần phải xác định mục tiêu đào tạo một cách rõ ràng, cần bổ sung kiến thức, kỹ năng, thái độ gì, đào tạo ai trở thành ngƣời nhƣ thế nào và cần phải thỏa mãn những yêu cầu, tiêu chuẩn gì, tránh tình trạng đào tạo tràn lan không đúng đối tƣợng, không đáp ứng đƣợc công việc.