6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.2. Nguồn nhân lực
Đà Nẵng là một thành phố trẻ, năng động, có môi trƣờng thuận lợi để thu hút vốn đầu tƣ trong và ngoài nƣớc. Chính quyền thành phố luôn quân tâm đến chính sách giải quyết việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp và bảo đảm an sinh xã hội trên địa bàn thành phố. ên cạnh đó, với việc mở rộng các chế độ
chính sách H H, HYT thì công việc của ngành H H đang tăng lên từng ngày, đòi hỏi H H Đà Nẵng phải có một nguồn nhân lực hợp lý và chất lƣợng, đáp ứng và xử lý công việc hiệu quả. Số lƣợng cán bộ viên chức ngƣời lao động của H H thành phố Đà Nẵng đƣợc thể hiện qua ảng 2.1:
Bảng 2.1. Số lượng CBVC của BHXH Đà Nẵng qua các năm
CHỈ TIÊU Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Tổng số lao động (ngƣời) 229 235 268 279 282 Lƣợng tăng tuyệt đối (ngƣời) - 6 33 11 3 Tốc độ tăng ( %) - 2.62 14.04 4.10 1.07
(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ - Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng)
Có thể thấy rằng trong năm 2014, H H thành phố Đà Nẵng đã tuyển dụng một số lƣợng lớn ngƣời lao động lên đến 33 ngƣời. Nếu so với năm 2012 thì tỷ lệ này tăng hơn 17%. Sở dĩ H H Đà Nẵng tuyển một lƣợng lớn ngƣời lao động trong năm 2014 vì thực tế khối lƣợng công việc rất lớn, trong những năm này liên tục phát sinh những chính sách mới nhƣ ảo hiểm thất nghiệp từ năm 2009 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật HYT năm 2014, Luật ảo hiểm xã hội năm 2014. Tuy nhiên, với số lƣợng tuyển mới nhiều nhƣ vậy, cùng với sự thay đổi về chính sách cũng nhƣ thực hiện thêm các chính sách mới thì H H Đà Nẵng cần phải có một chƣơng trình cụ thể để tiến hành đào tạo nguồn nhân lực. Chỉ có nhƣ vậy, H H Đà Nẵng mới có đƣợc một lực lƣợng lao động giỏi về nghiệp vụ, chuyên nghiệp trong xử lý các vấn đề phát sinh khi tiếp xúc với đối tƣợng đến giao dịch.
ên cạnh số lƣợng thì chất lƣợng nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng và ảnh hƣởng đến kết quả hoạt động của đơn vị. Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đánh giá qua nhiều tiêu chí khác nhau: tuổi đời và giới tính, trình độ
đào tạo, kiến thức, kỹ năng và tinh thần thái độ của NLĐ đối với công việc đƣợc giao.
+ Về độ tuổi: Độ tuổi của nhân viên ngành H H nói chung còn trẻ và đủ sức khỏe để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc của ngành, tính đến năm 2016 lao động có độ tuổi dƣới 30 là 61 ngƣời (chiếm tỷ lệ 21.63% tổng số nhân viên), lao động có độ tuổi từ 30-50 là 190 ngƣời (chiếm tỷ lệ 67.38%). Đây là độ tuổi có đầy đủ sức khỏe và kinh nghiệm trong việc giải quyết công việc góp phần thực hiện tốt các nhiệm vụ mà ngành H H đặt ra trong thời gian qua cũng nhƣ trong thời gian tới. Với một lực lƣợng lao động trẻ nhƣ vậy, H H Đà Nẵng rất có lợi thế trong việc đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị mình, họ sẽ tiếp thu kiến thức nhanh chóng và vận dụng vào công việc hiệu quả. Điều này thể hiện qua ảng 2.2:
Bảng 2.2. Số lượng và cơ cấu theo độ tuổi, giới tính của CBVC tại BHXH ĐN qua các năm (Đvt: Người) CHỈ TIÊU Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Tổng số lao động 229 235 268 279 282 1. Phân theo giới tính
- Lao động nam 86 89 97 102 104 - Lao động nữ 143 146 171 178 178 2. Phân theo độ tuổi
- Dƣới 30 tuổi 51 52 70 70 61 - Từ 30-50 tuổi 157 164 182 182 190 - Trên 50 tuổi 21 19 28 28 31
+ Về giới tính: Từ năm 2012 cho đến nay, số lƣợng C VC nữ luôn có sự chênh lệch so với nam. Khoảng cách này ngày càng lớn, năm 2012 là 57 ngƣời thì đến năm 2016 là 74 ngƣời. Điều này cũng đƣợc coi là khá phù hợp với đặc điểm của ngành, có một số công việc đòi hỏi sự khéo léo, cần cù của ngƣời phụ nữ nhƣ tiếp công dân, công tác giám định HYT… ên cạnh đó, nam giới ít quan tâm đến ngành H H, một phần là do môi trƣờng làm việc, một phần là do chế độ đãi ngộ còn thấp. Vì vậy, khi tiến hành đào tạo, H H Đà Nẵng cần chú ý lựa chọn các hình thức đào tạo hợp lý, phù hợp với đặc điểm nguồn lực tại đơn vị.
+ Về trình độ đào tạo và lý luận chính trị của ngƣời lao động tại H H thành phố Đà Nẵng:
Năm 2016 trình độ chuyên môn của nhân viên nhìn chung có chất lƣợng cao, lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên là 266 ngƣời (chiếm 94.33% tổng số nhân viên), với trình độ tin học và ngoại ngữ đã qua đào tạo. Cụ thể trong tổng số 282 C VC có: 24 chuyên viên chính, 239 chuyên viên và đều nằm trong chỉ tiêu biên chế của ngành.
Theo trình độ lý luận, chính trị: trong đó có 25 C VC hoàn thành trình độ lý luận chính trị cao cấp và cử nhân (chiếm tỷ lệ 8.86% tổng số C VC); 31 C VC hoàn thành trình độ Trung cấp lý luận chính trị (chiếm tỷ lệ 10.99% tổng số nhân viên).
Đây là một thuận lợi đối với BHXH thành phố Đà Nẵng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Điều này đƣợc thể hiện qua bảng 2.3:
Bảng 2.3. Số lượng và cơ cấu theo trình độ chuyên môn của CBVC tại BHXH thành phố Đà Nẵng qua các năm
Chỉ tiêu
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
SL (ngƣời) Cơ cấu (%) SL (ngƣời) Cơ cấu (%) SL (ngƣời) Cơ cấu (%) SL (ngƣời) Cơ cấu (%) Tổng số 235 100 268 100 279 100 282 100 1.Trình độ chuyên môn Sau ĐH 3 1.28 16 5.97 24 8.60 32 11.35 Đại học 163 69.36 188 70.15 192 68.82 187 66.31 CĐ 62 26.38 51 19.03 52 18.64 47 16.67 T.Cấp 2 0.85 8 2.99 6 2.15 10 3.55 Khác 5 2.13 5 1.87 5 1.7 6 2.13 2. Lý luận chính trị Sơ cấp 28 11.91 42 15.67 45 16.13 46 16.31 T.Cấp 21 8.94 24 8.96 29 10.39 31 10.99 Cao cấp 19 8.09 19 7.09 21 7.53 25 8.87
(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ - Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng)
Với một lực lƣợng lao động mà phần lớn có trình độ cao đẳng, đại học trở lên H H Đà Nẵng đang có một nguồn nhân lực có chất lƣợng cao và sẽ đáp ứng đƣợc sự nghiệp phát triển của đơn vị. Không những thế, đây là một điều kiện rất thuận lợi khi thực hiện công tác đào tạo, bởi lực lƣợng này đã có một nền tảng kiến thức cơ bản, không cần phải tốn quá nhiều thời gian và tiền bạc trong quá trình đào tạo.
2.2.3. Tình hình hoạt động của BHXH thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua
Với chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao, trong những năm qua H H Đà Nẵng đã lãnh đạo, chỉ đạo cán bộ, viên chức thực hiện tốt nhiệm vụ cấp trên đề ra, góp phần cùng với chính quyền thành phố Đà Nẵng đảm bảo công tác an sinh xã hội trên địa bàn.
Luật H H có hiệu lực từ ngày 01/01/2007, Luật HYT có hiệu lực từ ngày 01/07/2009 theo hƣớng mở rộng đối tƣợng tham gia H H, HYT, bảo đảm quyền lợi của ngƣời tham gia H H, HYT, hƣớng đến mọi ngƣời lao động tham gia H H và toàn dân tham gia HYT. Đặc biệt, trong năm 2014, Quốc hội đã thông qua Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật HYT và Luật H H (sửa đổi), đây là cơ sở pháp lý rất quan trọng giúp ngành H H thực hiện tốt hơn nhiệm vụ phục vụ nhân dân, ngƣời lao động. ên cạnh đó việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống cấp mã số định danh quản lý đối tƣợng tham gia H H, HYT, HTN đƣợc gấp rút triển khai và thực hiện. Kết quả hoạt động trong giai đoạn 2012-2016 thể hiện ở bảng 2.4 nhƣ sau:
Bảng 2.4. Một số chỉ tiêu về tình hình hoạt động của BHXH thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2012 – 2016
Chỉ tiêu ĐVT 2012 2013 2014 2015 2016
1.Số đơn vị tham gia Đơn vị 2.908 3.458 3.610 4.117 5.758 2. Số ngƣời tham gia
BHXH Ngƣời 140.558 144.988 159.494 196.448 236.338
3. Số ngƣời tham gia
BHYT Ngƣời 279.355 342.187 472.246 520.120 620.145
4. Số ngƣời tham gia
HYT tự nguyện Ngƣời 222.569 230.947 245.082 247.251 286.943 5. Số ngƣời tham gia H
thất nghiệp Ngƣời 117.401 121.005 143.345 178.826 198.664 6. Số ngƣời tham gia
H H tự nguyện Ngƣời 421 452 502 554 654 7. Số thu H H Tỷ đồng 460,25 567,92 779,16 1.783,22 2.437 8. Số thu HYT Tỷ đồng 97,89 120,85 370,36 478,44 588,19 9. Số thu HYT tự nguyện Tỷ đồng 37,97 49,75 95,25 123,52 151,39 10. Số thu H thất nghiệp Tỷ đồng 41,32 46,38 86,93 125,34 163,42
Chỉ tiêu ĐVT 2012 2013 2014 2015 2016
11. Số thu H H tự
nguyện Tỷ đồng 1.38 1.54 1.76 2.1 2.32
12. Chi trả lƣơng hƣu, trợ cấp H H: - Số ngƣời - Số tiền Ngƣời Tỷ 27.948 590,28 30.112 731,33 52.212 1.260,39 65.215 1.574,62 73.152 1.846,2
(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động hàng năm BHXH TP Đà Nẵng )
- Số đơn vị tham gia H H, HYT liên tục tăng qua các năm, với tốc độ tăng trung bình là 100-120%. Tốc độ tăng số đơn vị năm 2016 so với năm 2012 là 198%. Số thu tham gia H H, HYT năm 2014 đã đạt trên 2.000 tỷ đồng và năm 2016 đã đạt trên: 3.342,32 tỷ đồng, gấp 5.24 lần so với năm 2012.
- Về thực hiện thu H H tự nguyện, đây là một hình thức mở rộng điều kiện cho những ngƣời có thời gian đóng H H trên 10 năm và đã quá độ tuổi lao động, đƣợc đóng tiếp cho đủ 20 năm để hƣởng chế độ hƣu trí. Nhờ làm tốt công tác tuyên truyền nên số đối tƣợng tham gia cũng nhƣ số thu H H tự nguyện tăng lên rất nhiều. Nếu năm 2012 thực hiện số ngƣời tham gia chỉ là 421 ngƣời với số thu 1.38 tỷ đồng thì đến năm 2016 số đối tƣợng tham gia là 654 ngƣời với số thu 2.32 tỷ đồng, số đối tƣợng tham gia vào năm 2016 gấp 1.55 lần so với năm 2012.
- Về ảo hiểm thất nghiệp, theo quy định, trong năm 2009, H H thực hiện thu HTN đối với ngƣời lao động. Đây là một hình thức hỗ trợ ngƣời lao động trong thời gian họ bị mất việc, đồng thời doanh nghiệp không phải trả trợ cấp thôi việc cho ngƣời lao động mà chuyển sang cho cơ quan H H chi trả trên nguyên tắc có đóng có hƣởng. So với năm 2012, năm 2016 số đối tƣợng tăng 169% tƣơng ứng với 81.263 đối tƣợng.
- ên cạnh công tác thu tăng liên tục hằng năm, công tác chi trả cho đối tƣợng hƣởng chế độ H H cũng tăng hằng năm với tốc độ tăng hằng năm từ
35% đến 55%. Số chi năm 2015 đã đạt trên 1.500 tỷ đồng và năm 2016 đã đạt trên: 1.846,21 tỷ đồng.
Qua tình hình hoạt động trên, cho thấy hoạt động thu-chi của H H Đà Nẵng ngày càng tăng. Để công việc thực sự hiệu quả và không bị sai sót, đòi hỏi năng lực, trình độ của mỗi cán bộ viên chức H H Đà Nẵng phải đƣợc bổ sung thƣờng xuyên. Vì vậy, H H Đà Nẵng hằng năm phải tiến hành đào tạo, đào tạo lại cán bộ viên chức tại đơn vị, để cho ngƣời lao động không những giỏi về chuyên môn nghiệp vụ mà còn về các kỹ năng mềm khác, hƣớng đến một đơn vị mang tác phong phục vụ ngƣời dân, phục vụ đối tƣợng đến giao dịch.
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.3.1. Thực trạng giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo
Là những ngƣời trực tiếp thực thi công vụ, phục vụ nhân dân và các tổ chức về lĩnh vực ảo hiểm xã hội, ảo hiểm y tế, ảo hiểm thất ngiệp thì ngƣời lao động tại cơ quan ảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng đƣợc đào tạo từ nhiều ngành nghề khác nhau với nhiều lĩnh vực khác nhau nhƣ: Các ngành kinh tế, ngoại thƣơng, ác sỹ, Dƣợc sỹ, các ngành Luật, một số ngành kỹ thuật nhƣ công nghệ thông tin...và đều đƣợc trải qua khóa đào tạo kiến thức chuyên ngành về ảo hiểm xã hội, ảo hiểm y tế và ảo hiểm thất nghiệp, tổng hợp kiến thức về quản lý nhà nƣớc, kiến thức lý luận chính trị - hành chính...
Thời gian qua, ảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng đã xác định yếu tố tạo nên sự thành công của đơn vị đó chính là yếu tố con ngƣời. ên cạnh việc áp dụng đầu tƣ cơ sở vật chất kỹ thuật, ảo hiểm xã hội Đà Nẵng đã có sự quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức lao động. Đặc biệt, ảo hiểm xã
hội thành phố Đà Nẵng luôn coi đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn, thái độ phục vụ và chất lƣợng phục vụ tổ chức, cá nhân là vấn đề quyết định đến sự phát triển bền vững. Vì vậy, công tác đào tạo nhân lực đƣợc quan tâm mạnh mẽ, hằng năm đơn vị tiến hành đào tạo để nâng cao trình độ, cung cấp những kiến thức mới cho ngƣời lao động. Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị cũng có một số hạn chế, một số nội dung còn chƣa đƣợc quan tâm nhƣ xác định mục tiêu đào tạo, đánh giá kết quả sau đào tạo...Để thấy rõ cách thức đào tạo, luận văn tiến hành phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại ảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian qua.
a. Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu học tập của mỗi nhân viên đều có, học để nâng cao trình độ, kỹ năng của mình. Chính vì vậy, ngƣời lao động luôn có nhu cầu đƣợc đào tạo, mặc dù khi công việc đã ổn định.
Thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo chƣa đƣợc H H thành phố Đà Nẵng tổ chức đánh giá nhu cầu một cách chính thức, theo kế hoạch, lộ trình cụ thể mà chỉ thực hiện thông qua trao đổi không chính thức với cán bộ quản lý là chủ yếu, hình thức sơ sài, không đảm bảo tính khách quan, xác thực. Phòng tổ chức cán bộ chịu trách nhiệm chính trong việc xác định nhu cầu đào tạo cho toàn H H thành phố dựa trên nhu cầu thực tế của từng đơn vị quận huyện trên địa bàn. Nhƣng khi phòng Tổ chức cán bộ thông báo tổ chức lớp học thì các đơn vị H H quận huyện cứ ngƣời đi đào tạo do ý chí chủ quan của cá nhân lãnh đạo tại đơn vị đó chứ chƣa xuất phát từ yêu cầu công việc thực tế.
ên cạnh đó, Đơn vị đã bỏ qua các bƣớc cần thiết để đánh giá nhu cầu đào tạo nhƣ phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên. Do mỗi giai đoạn, mỗi khâu trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót hoặc
rút ngắn và chƣa đặt lên trọng tâm hàng đầu nên đơn vị chƣa đƣa ra đƣợc một danh sách nhu cầu cần đào tạo một cách cụ thể và chi tiết. Điều này làm cho công tác đào tạo có thể đi lệch hƣớng, không thực sự đúng với nhu cầu thực tế của đơn vị. Phần lớn ngƣời cử đi đào tạo đều do đề xuất của lãnh đạo phòng, Giám đốc ảo hiểm xã hội quận, huyện hoặc Tổ trƣởng các tổ nghiệp vụ. Do đó, số lƣợng lao động qua đào tạo của H H trong thời gian qua còn hạn chế và chƣa đúng với yêu cầu công việc cũng nhƣ nhu cầu của tổ chức và ngƣời lao động.Điều này thể hiện qua bảng 2.5 nhƣ sau :
Bảng 2.5. Số lượng, tỷ lệ và tốc độ tăng lao động được đào tạo của BHXH thành phố Đà Nẵng qua các năm Chỉ Tiêu ĐVT Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Tổng số lao động Ngƣời 229 235 268 279 282 Tổng số LĐ đào tạo Ngƣời 96 113 140 148 172 Tốc độ tăng % - 17,71 23,89 5,71 16,22 Tỷ lệ đào tạo so với
tổng số lao động % 41,92 48,09 52,24 53,05 60,99
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ – Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng)
Qua số liệu bảng 2.5 cho thấy, tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo hàng năm so