6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động
a. Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích
Sự kỳ vọng của ngƣời lao động về chế độ tiền lƣơng, nơi làm việc ổn định và đƣợc ƣu tiên xem xét khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả. Động cơ mạnh mẽ để ngƣời lao động quyết định tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào việc họ kỳ vọng nhƣ thế nào về tiền lƣơng và lợi ích họ sẽ nhận đƣợc sau khi đào tạo. Ngƣời lao động cảm thấy họ có lợi ích từ việc đi học, lúc này họ sẽ cân nhắc giữa chi phí của việc đi học và lợi ích thu về.
b. Tinh thần và thái độ học để nâng cao trình độ
Trong một môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp và năng động, bản thân ngƣời lao động luôn xác định cho mình tƣ tƣởng phải nâng cao tay nghề, hoàn thiện bản thân để bắt kịp xu thế xã hội. ên cạnh đó sự cầu tiến và nhu cầu phát triển trong công việc cũng đƣợc thể hiện ở tinh thần và thái độ học tập.
c. Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận
Trong một xã hội tri thức, việc một lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thƣờng đƣợc mọi ngƣời ngƣỡng mộ và trọng vọng hơn những ngƣời khác. Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng của ngƣời lao động, đó là nhu cầu “đƣợc tôn trọng và thừa nhận”. Để thoả mãn nhu cầu “đƣợc tôn trọng và thừa nhận”, ngƣời lao động sẽ sẵn sàng tham gia đào tạo.
Tóm lại, có nhiều nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài và bên trong ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Tổ chức nhận thức đƣợc tác động các nhân tố sẽ đề ra các chiến lƣợc đào tạo nguồn nhân lực một cách thích hợp với sự phát triển trong từng thời kỳ của đơn vị.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Trong chƣơng này tác giả đã trình bày, tập trung phân tích, làm rõ những khái niệm về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực, mục đích và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực, phân tích nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực, đƣa ra các hình thức đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời cũng làm rõ tính tất yếu của việc đào tạo nhân lực trong tổ chức. Chƣơng này cũng đã trình bày tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nghiên cứu trong và ngoài nƣớc. Trên cơ sở hệ thống các lý thuyết có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực, việc đào tạo nguồn nhân lực có thể phân chia làm ba nhóm yếu tố ảnh hƣởng là môi trƣờng môi trƣờng, yếu tố thuộc về tổ chức và yếu tố thuộc về bản thân ngƣời lao động.
Ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. ởi vậy, việc phát triển con ngƣời, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Việc đào tạo nguồn nhân lực giúp đơn vị vận hành công việc một cách trơn tru, ứng phó kịp thời với những thay đổi và tác động bên ngoài. Chăm lo đầy đủ đến con ngƣời là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phát triển, thịnh vƣợng của doanh nhiệp. Đầu tƣ cho con ngƣời là đầu tƣ có tính chiến lƣợc, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng
Năm 1995, cùng với sự ra đời của hệ thống ngành ảo hiểm xã hội Việt Nam, ảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng đƣợc thành lập vào ngày 15 tháng 6 năm 1995. Sau hơn hai năm hoạt động, đến đầu năm 1997, để phù hợp với địa giới hành chính mới sau khi tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng đƣợc chia tách thành hai đơn vị hành chính trực thuộc Trung ƣơng là tỉnh Quảng Nam và thành phố Đà Nẵng, ảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng đƣợc thành lập theo Quyết định số 1611/ H H/QĐ-TCCB ngày 16/9/1997 của Tổng Giám đốc H H Việt Nam. Tiếp đến năm 2003, thực hiện Quyết định số 20/2002/QĐ-TTg ngày 24/01/2002 của Thủ tƣớng Chính phủ, ảo hiểm y tế thành phố Đà Nẵng và Chi nhánh ảo hiểm y tế ngành giao thông vận tải tại Đà Nẵng đƣợc chuyển sang ảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng.
ảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng là cơ quan Trung ƣơng đóng trên địa bàn thành phố, đặt dƣới sự lãnh đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện của Tổng giám đốc ảo hiểm xã hội Việt Nam và sự quản lý hành chính nhà nƣớc trên địa bàn lãnh thổ của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng. Với chức năng, nhiệm vụ cơ bản là tổ chức thực hiện toàn diện công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trên địa bàn thành phố Đà Nẵng [22].
sắc đạt đƣợc trong 20 năm xây dựng và phát triển, ảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng đã vinh dự đƣợc Nhà nƣớc phong tặng Huân chƣơng lao động hạng nhì.
2.1.2. Nhiệm vụ của Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng
- Xây dựng, trình Tổng giám đốc kế hoạch ngắn hạn và dài hạn về phát triển bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trên địa bàn và chƣơng trình công tác hàng năm; tổ chức thực hiện kế hoạch, chƣơng trình sau khi đƣợc phê duyệt.
- Tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chế độ, chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tổ chức khai thác, đăng ký, quản lý các đối tƣợng tham gia và hƣởng chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định.
- Tổ chức kiểm tra, giải quyết các kiến nghị, khiếu nại, tố cáo việc thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với các đơn vị trực thuộc ảo hiểm xã hội thành phố và tổ chức, cá nhân tham gia bảo hiểm, cơ sở khám, chữa bệnh bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; kiến nghị với cơ quan có thẩm quyền xử lý những hành vi vi phạm pháp luật.
- Tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho công chức, viên chức, ngƣời lao động thuộc ảo hiểm xã hội thành phố và các tổ chức, cá nhân tham gia bảo hiểm.
- Tổ chức thu các khoản đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của các tổ chức và cá nhân tham gia bảo hiểm.
2.1.3. Bộ máy quản lý của Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng
ộ máy quản lý của H H thành phố Đà Nẵng đƣợc tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến - chức năng. Giám đốc chỉ đạo toàn bộ hoạt động của cơ quan và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động trƣớc Tổng Giám đốc H H Việt Nam. Các phòng chức năng, H H quận, huyện giúp việc cho an giám đốc H H thành phố về chuyên môn và lĩnh vực phụ trách, tham
mƣu trong việc ra quyết định trong lĩnh vực chuyên môn mà mình phụ trách. Sơ đồ mô hình bộ máy quản lý của H H TP Đà Nẵng đƣợc thể hiện tại Phụ lục 1.
Theo mô hình này thì việc đào tạo nguồn nhân lực đƣợc quyết định bởi Giám đốc với sự tham mƣu của Trƣởng phòng Phòng Tổ chức – Hành chính.
Trong những năm gần đây, với sự phát triển ngày càng nhanh chóng số lƣợng các đơn vị tham gia H H, HYT và các chế độ H H ngày càng mở rộng đòi hỏi cơ quan H H phải có một nguồn nhân lực trẻ, chất lƣợng, có kỹ năng trong xử lý các vấn đề khi tiếp xúc với đối tƣợng đến làm việc. Vì vậy, với nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức trên đòi hỏi công tác đào tạo nguồn nhân lực phải đƣợc thực hiện thƣờng xuyên đế đảm bảo công việc hiệu quả và chính xác.
2.1.4. Đặc thù cơ bản của tổ chức Bảo hiểm xã hội
ảo hiểm xã hội là một chính sách xã hội nhằm đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động, là một chế độ pháp định bảo vệ ngƣời lao động, bằng cách thông qua việc tập trung nguồn tài chính đƣợc huy động từ sự đóng góp của ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động, sự tài trợ của Nhà nƣớc nhằm trợ cấp vật chất cho ngƣời đƣợc bảo hiểm và gia đình họ trong trƣờng hợp bị giảm hoặc mất thu nhập do gặp các rủi ro ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động theo quy định của pháp luật hoặc tử vong…
Do vậy H H có những đặc trƣng cơ bản sau:
- H H đảm bảo cho ngƣời lao động trong và sau quá trình lao động. Nói cách khác, khi đã tham gia vào hệ thống H H, ngƣời lao động đƣợc bảo hiểm cho đến lúc chết. Khi còn làm việc, ngƣời lao động đƣợc đảm bảo khi bị ốm đau, lao động nữ đƣợc trợ cấp thai sản khi sinh con; ngƣời bị tai nạn lao động đƣợc trợ cấp tai nạn lao động; khi không còn làm việc nữa thì đƣợc hƣởng tiền hƣu trí (ở Việt nam còn gọi là lƣơng hƣu), khi chết thì đƣợc tiền chôn cất và gia đình
đƣợc hƣởng trợ cấp tuất... Đây là đặc trƣng riêng có của H H thể hiện tính xã hội rất cao mà không một loại hình bảo hiểm nào có đƣợc.
- Các rủi ro của ngƣời lao động liên quan đến thu nhập của họ nhƣ : ốm đau, tai nạn lao động - bệnh nghề nghiệp, thai sản, mất việc làm, già yếu, chết…Do những rủi ro này mà ngƣời lao động bị giảm hoặc mất nguồn thu nhập, họ cần phải có khoản thu khác bù vào để ổn định cuộc sống, thông qua H H nguồn thu nhập này đƣợc đảm bảo.
- Sự đóng góp của các bên tham gia H H: Ngƣời lao động muốn đƣợc quyền hƣởng trợ cấp H H phải có nghĩa vụ đóng H H; ngƣời sử dụng lao động cũng phải có nghĩa vụ đóng H H cho ngƣời lao động mà mình thuê mƣớn. Quỹ H H dùng để chi trả các trợ cấp khi có nhu cầu phát sinh về BHXH.
- Các hoạt động H H đƣợc thực hiện trong khuôn khổ pháp luật, các chế độ H H cũng do luật định, Nhà nƣớc bảo hộ các hoạt động của BHXH. H H còn chịu sự giám sát chặt chẽ của ngƣời lao động (thông qua tổ chức công đoàn) và ngƣời sử dụng lao động (thông qua tổ chức của giới chủ) theo cơ chế ba bên. Đây cũng là đặc trƣng rất riêng có của H H. Tất cả những khía cạnh đã nêu trên, một lần nữa cho thấy, H H đƣợc lập ra là để tác động vào thu nhập theo lao động của ngƣời lao động tham gia H H. Nói cách khác, H H là hệ thống bảo đảm khoản thu nhập thay thế cho ngƣời lao động trong trƣờng hợp bị giảm hoặc mất khả năng lao động hay mất việc làm, nhằm bảo đảm thoả mãn những nhu cầu sinh sống thiết yếu cho họ.
2.2. TÌNH HÌNH VỀ CÁC NGUỒN LỰC CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.2.1. Nguồn lực cơ sở vật chất
H H Đà Nẵng có trụ sở chính đặt tại số 1A Trần Qúy Cáp, thành phố Đà Nẵng. Để đáp ứng nhu cầu công việc, trụ sở đã đƣợc nâng cấp, cải tạo để
phù hợp với tình hình thực tế cụ thể với 5 tầng làm việc có tổng diện tích sử dụng là 3.500 m2.
Ngoài ra, còn có 7 H H quận, huyện nằm trên địa bàn thành phố thực hiện nhiệm vụ thu H H, HYT, chi lƣơng hƣu, giám định HYT theo phân cấp quản lý. Trong những năm qua, H H Đà Nẵng đã đầu tƣ mở rộng trụ sở làm việc của các H H quận huyện nhƣ H H quận Ngũ Hành Sơn, H H quận Liên Chiểu, H H quận Sơn Trà. ên cạnh đó, để quản lý chặt chẽ đối tƣợng tham gia H H, HYT, tránh tình trạng gian lận trong giải quyết chế độ H H, HYT, và thực hiện cải cách hành chính theo cơ chế “một cửa liên thông”, hệ thống hóa các quy trình thủ tục theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008, H H Đà Nẵng đã tiến hành đầu tƣ mua sắm hàng loạt trang bị hệ thống máy tính hiện đại cùng với đƣờng truyền dữ liệu riêng biệt tốc độ cao, hệ thống kết nối trực tiếp đến Trung tâm công nghệ thông tin H H Việt Nam. Đồng thời hệ thống máy móc trang thiết bị liên lạc, máy fax, điện thoại, máy vi tính, máy photocopy, máy phát điện,...đảm bảo đáp ứng yêu cầu của công tác điều hành, quản lý kịp thời, đạt hiệu quả cao. Với số lƣợng doanh nghiệp trên địa bàn ngày càng tăng, khối lƣợng hồ sơ, công việc ngày càng quá tải, số lƣợng cán bộ viên chức tại đơn vị không thay đổi, H H thành phố Đà Nẵng sẽ gặp khó khăn trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Ngƣời lao động nếu không đƣợc đào tạo, trang bị thêm kiến thức và kỹ năng nâng cao tay nghề nghiệp vụ thì khó có thể đảm đƣơng khối lƣợng công việc ngày càng gia tăng nhƣ hiện nay.
2.2.2. Nguồn nhân lực
Đà Nẵng là một thành phố trẻ, năng động, có môi trƣờng thuận lợi để thu hút vốn đầu tƣ trong và ngoài nƣớc. Chính quyền thành phố luôn quân tâm đến chính sách giải quyết việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp và bảo đảm an sinh xã hội trên địa bàn thành phố. ên cạnh đó, với việc mở rộng các chế độ
chính sách H H, HYT thì công việc của ngành H H đang tăng lên từng ngày, đòi hỏi H H Đà Nẵng phải có một nguồn nhân lực hợp lý và chất lƣợng, đáp ứng và xử lý công việc hiệu quả. Số lƣợng cán bộ viên chức ngƣời lao động của H H thành phố Đà Nẵng đƣợc thể hiện qua ảng 2.1:
Bảng 2.1. Số lượng CBVC của BHXH Đà Nẵng qua các năm
CHỈ TIÊU Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Tổng số lao động (ngƣời) 229 235 268 279 282 Lƣợng tăng tuyệt đối (ngƣời) - 6 33 11 3 Tốc độ tăng ( %) - 2.62 14.04 4.10 1.07
(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ - Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng)
Có thể thấy rằng trong năm 2014, H H thành phố Đà Nẵng đã tuyển dụng một số lƣợng lớn ngƣời lao động lên đến 33 ngƣời. Nếu so với năm 2012 thì tỷ lệ này tăng hơn 17%. Sở dĩ H H Đà Nẵng tuyển một lƣợng lớn ngƣời lao động trong năm 2014 vì thực tế khối lƣợng công việc rất lớn, trong những năm này liên tục phát sinh những chính sách mới nhƣ ảo hiểm thất nghiệp từ năm 2009 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật HYT năm 2014, Luật ảo hiểm xã hội năm 2014. Tuy nhiên, với số lƣợng tuyển mới nhiều nhƣ vậy, cùng với sự thay đổi về chính sách cũng nhƣ thực hiện thêm các chính sách mới thì H H Đà Nẵng cần phải có một chƣơng trình cụ thể để tiến hành đào tạo nguồn nhân lực. Chỉ có nhƣ vậy, H H Đà Nẵng mới có đƣợc một lực lƣợng lao động giỏi về nghiệp vụ, chuyên nghiệp trong xử lý các vấn đề phát sinh khi tiếp xúc với đối tƣợng đến giao dịch.
ên cạnh số lƣợng thì chất lƣợng nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng và ảnh hƣởng đến kết quả hoạt động của đơn vị. Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đánh giá qua nhiều tiêu chí khác nhau: tuổi đời và giới tính, trình độ
đào tạo, kiến thức, kỹ năng và tinh thần thái độ của NLĐ đối với công việc đƣợc giao.
+ Về độ tuổi: Độ tuổi của nhân viên ngành H H nói chung còn trẻ và đủ sức khỏe để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc của ngành, tính đến năm 2016 lao động có độ tuổi dƣới 30 là 61 ngƣời (chiếm tỷ lệ 21.63% tổng số nhân viên), lao động có độ tuổi từ 30-50 là 190 ngƣời (chiếm tỷ lệ 67.38%).