6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.3. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo
Trong thời gian qua, ảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng đã không chú trọng công tác đánh giá kết quả sau đào tạo. Việc đánh giá này chủ yếu là theo
nhận định chủ quan của lãnh đạo đơn vị. Vì vậy, đơn vị không phát hiện ra những sai sót để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp và rút ra những kinh nghiệm để xây dựng chƣơng trình đào tạo trong tƣơng lai.
Việc đánh giá mức độ phản ứng của ngƣời học đối với khoá học không đƣợc thực hiện nên đơn vị không biết đƣợc ngƣời học có thích học chƣơng trình đó hay không, chƣơng trình đó có đƣợc ngƣời học tiếp thu hết lƣợng kiến thức cung cấp hay không. Đánh giá kết quả sau đào tạo áp dụng vào công việc chƣa đƣợc đơn vị thực hiện và chƣa có tiêu chí cụ thể để đánh giá. Chính vì vậy, hành vi và thái độ của nhân viên có thay đổi theo hƣớng mong muốn không, có hiệu quả hơn, công việc có tích cực hay không thì đơn vị không nắm đƣợc.
Để phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo cho nhân viên tại BHXH thành phố Đà Nẵng, tác giả đã tiến hành điều tra khảo sát cán bộ viên chức ngƣời lao động thông qua bảng câu hỏi để thu thập những thông tin cần thiết. ên cạnh những nhận xét dựa vào số liệu thực tế, luận văn còn có những đánh giá khách quan căn cứ vào số liệu điều tra từ những cán bộ viên chức trong đơn vị.
Tác giả đã thực hiện điều tra 150 mẫu, chiếm tỷ lệ 53,57% tổng số lao động tại đơn vị. Cuộc điều tra tiến hành trên phạm vi toàn bộ H H Đà Nẵng. Đối tƣợng điều tra là cán bộ viên chức ngƣời lao động đã qua đào tạo, ƣu tiên cho các đối tƣợng tham gia đào tạo trong những năm 2014, 2015 và 2016. Sau khi tổ chức điều tra, tác giả thực hiện làm sạch, tổng hợp dữ liệu, số liệu đƣợc thống kê cho ta kết quả nghiên cứu cụ thể kết quả điều tra đƣợc tổng hợp nhƣ sau:
Bảng 2.12. Đánh giá mức độ về tính thiết thực của chương trình đào tạo
Mức độ Số ý kiến điều tra Tỷ lệ (%)
Rất phù hợp 32 21,3
Phù hợp 41 27,4
Ít phù hợp 57 38
Không phù hợp 20 13,3
Tổng 150 100
(Nguồn: Số liệu điều tra tại BHXH Đà Nẵng)
Nhƣ vậy, ta thấy mức độ phù hợp với công việc đảm nhiệm sau khi đƣợc đào tạo tập trung chủ yếu ở mức ít phù hợp chiếm tỷ lệ cao nhất 38%, điều này cho thấy công tác đào tạo của H H thành phố Đà Nẵng chƣa đạt đƣợc mục tiêu đề ra. ên cạnh đó, đối với nhân viên đƣợc đào tạo tại nơi làm việc, H H thành phố Đà Nẵng sẽ lấy ý kiến trực tiếp từ những ngƣời đứng đầu đơn vị, ngƣời hƣớng dẫn, quản lý. Ngƣời phụ trách, hƣớng dẫn sẽ quan sát xem ngƣời đƣợc đào tạo thực hiện công việc hiện tại có tiến bộ, điểm khác biệt gì so với trƣớc đây hay không. Đối với những cán bộ, viên chức gửi đi tập huấn, đào tạo nghiệp vụ ngắn ngày, học tập thì dựa trên bảng điểm, kết quả học tập phần nào cũng biết đƣợc năng lực, trình độ sau khóa học. Tuy nhiên đó chỉ là cách đánh giá dựa trên kết quả học tập, còn việc đánh giá chính xác kết quả đào tạo phải dựa trên thực tế thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức, ngƣời lao động. Điều này cho thấy, chất lƣợng công tác đánh giá kết quả đào tạo chỉ dừng ở mức rất khiêm tốn.
Việc đánh giá mức độ phản ứng của ngƣời học đối với khoá học không đƣợc thực hiện nên đơn vị không biết đƣợc ngƣời học có thích học chƣơng trình đó hay không. Qua khảo sát cho thấy, khi đánh giá về tính thiết thực của chƣơng trình đào tạo thì có 27,4% ý kiến cho rằng chƣơng trình phù hợp,
13,3% ý kiến cho rằng chƣơng trình đào tạo là không phù hợp, cho thấy việc xác định đối tƣợng đào tạo, nội dung chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo chƣa thật sự bài bản và khoa học.
Đối với mức đánh giá thứ hai: việc đánh giá kết quả học tập về khía cạnh kiến thức, kỹ năng học đƣợc H H thành phố Đà Nẵng thực hiện thông qua chứng chỉ, bằng cấp của C VC khi họ tham gia khoá đào tạo tại các cơ sở đào tạo. Ngƣời đƣợc đào tạo học đƣợc những kiến thức, kỹ năng gì, có thể thông qua các bài kiểm tra sau khóa học, bài thu hoạch. Đối với mức đánh giá thứ ba, đánh giá kết quả sau đào tạo áp dụng vào công việc chƣa đƣợc đơn vị thực hiện và chƣa có tiêu chí cụ thể để đánh giá kết quả sau đào tạo. Chính vì vậy, hành vi và thái độ của nhân viên có thay đổi theo hƣớng mong muốn không, có hiệu quả hơn, công việc có tích cực hay không thì đơn vị không nắm đƣợc. Điều này đƣợc thể hiện qua bảng 2.13:
Bảng 2.13. Tình hình kiểm tra kết quả thực hiện công việc sau khi đào tạo của đơn vị
Mức độ Số ý kiến điều tra Tỷ lệ (%)
Thƣờng xuyên 25 16,7
Thỉnh thoảng 40 26,7
Không có 85 56,6
Tổng cộng 150 100
(Nguồn: Số liệu điều tra tại BHXH Đà Nẵng)
Qua bảng 2.13 cho thấy thời gian qua đơn vị ít có sự kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo. Việc thƣờng xuyên kiểm tra, đánh giá sau đào tạo chỉ chiếm 16,7% tổng số ngƣời tham gia điều tra đã qua đào tạo, còn lại là không có kiểm tra đánh giá sau đào tạo chiếm tới 56,6% số ngƣời điều tra đã qua đào tạo.
Đối với khía cạnh đánh giá kết quả mà đơn vị đạt đƣợc nhờ đào tạo, đơn vị chƣa gắn kết đào tạo với sử dụng, chƣa có công tác tổng kết, đánh giá chất lƣợng đào tạo và phân tích mức độ ảnh hƣởng của đào tạo đến hiệu quả công việc, chƣa phân tích đƣợc hết chi phí bỏ ra cho đào tạo và lợi ích nhận đƣợc từ sau những khóa đào tạo điều này dẫn đến việc C VC sau khi đào tạo chƣa đƣợc sử dụng một cách hợp lý.
Tóm lại, việc đánh giá kết quả đào tạo chƣa đƣợc sự quan tâm của lãnh đạo H H Đà Nẵng. Chính vì vậy, đơn vị sẽ không biết đƣợc C VC sau khi đào tạo có thay đổi, tiến bộ so với trƣớc khi đào tạo không, sự thay đổi đó đƣợc đo lƣờng nhƣ thế nào. H H Đà Nẵng cần phải coi trọng công tác này để trong thời gian tới có những hƣớng đào tạo cho thích hợp, phát huy đƣợc trí tuệ, năng lực của C VC trong giải quyết công việc.