6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo
Công tác đào tạo cần đƣợc đánh giá thƣờng xuyên. Cơ quan cần tổ chức đánh giá ngay trong khi đào tạo và cả sau khi kết thúc quá trình đào tạo.
Trong thời gian qua, công tác đánh giá kết quả đào tạo tại đơn vị chủ yếu dựa vào nhận xét chủ quan của lãnh đạo, chƣa có sự nghiên cứu, phân tích nên đơn vị không biết đƣợc những hạn chế để rút kinh nghiệm cho các khóa đào tạo sau. Công tác đào tạo cần đƣợc đánh giá thƣờng xuyên. Trong quá trình đào tạo cần đánh giá ngay từ công tác chuẩn chƣơng trình đào tạo và tổ chức đào tạo bằng việc thiết lập bảng câu hỏi thể hiện mức độ hài lòng của học viên khi tham gia khoá đào tạo, đồng thời đánh giá mức độ phù hợp về nội dung và phƣơng pháp đào tạo nhằm điều chỉnh ngay trong quá trình đào tạo.
Đánh giá năng lực của viên chức sau đào tạo hiện nay dựa trên việc tổ chức kiểm tra và làm bài thu hoạch cuối mỗi khóa học. Điều này cho thấy chất lượng công tác đánh giá kết quả đào tạo mới chỉ dừng ở mức rất khiêm tốn. Cần có các biện pháp đánh giá mới bổ sung cho hình thức kiểm tra truyền thống
đang được áp dụng. Đó là biện pháp đánh giá công tác, trình bày nhóm, tự đánh giá, đánh giá của cán bộ quản lý nơi làm việc đều là các biện pháp bổ sung cần thiết để xác định mức độ thành công của việc áp dụng kiến thức được học vào công việc thực tế.
Để khắc phục điều này, đơn vị có thể đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nhƣ sau:
Đánh giá phản ứng của học viên: đơn vị có thể sử dụng Phiếu khảo sát để xem phản ứng của học viên đối với chƣơng trình đào tạo nhƣ thế nào, mức độ hài lòng của học viên ra sao. Phiểu khảo sát minh họa ở bảng 3.8:
Bảng 3.8. Phiếu khảo sát người tham gia đào tạo đối với chương trình đào tạo tại BHXH thành phố Đà Nẵng
Nội dung đánh giá Mức độ
Kém T.bình Khá Tốt
1. Nhận xét chung vê chất lƣợng của khóa học 2. Nhận xét về các vấn đề của khóa học
- Ý nghĩa thực tiễn
- Công tác chuẩn bị cho khóa đào tạo - Phù hợp với công việc đang đảm nhận - Mức độ hiệu quả trong sử dụng thời gian - Tính rõ ràng, dễ hiểu của chƣơng trình - Khả năng truyền đạt của giảng viên 3. Những đề nghị liên quan đến khóa học - Thảo luận, chia sẻ với các học viên khác - Trao đổi với giảng viên
- Có nhiều bài tập tình huống
4.Nhứng kiến thức mong muốn đƣợc học thêm ở khoá học
5. Những kỹ năng mong muốn đƣợc học thêm ở khóa học
Sau khi tổng hợp kết quả khảo sát ở bảng 3.8, đơn vị sẽ tổng kết đƣợc mức độ thành công, những hạn chế của chƣơng trình đào tạo, trên cơ sở đó rút kinh nghiệm cho những khóa đào tạo sau.
Đánh giá mức độ tiếp thu của học viên: đơn vị có thể đánh giá bằng cách so sánh kết quả học tập trƣớc và sau khóa đào tạo. C VC trƣớc khi đƣợc đƣa vào đào tạo phải làm bài kiểm tra về kiến thức, kỹ năng, thái độ thông qua các bài thi lý thuyết và thực hành. Kết quả này sẽ đƣợc so sánh với bài thi sau khi chƣơng trình đào tạo kết thúc. Mục đích của bài kiểm tra là xác định liệu rằng viên chức đã nắm vững các kiến thức, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo hay chƣa.
Đánh giá sự thay đổi nhận thức, thái độ, hành vi của học viên sau khóa học: lãnh đạo đơn vị cần giao nhiệm vụ cụ thể cho cán bộ quản lý trực tiếp theo dõi để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của viên chức đối với công việc theo chiều hƣớng nào và mức độ nào sau khi tham gia khóa đào tạo.
Đánh giá ứng dụng vào công việc: đơn vị cần phải phân công lãnh đạo của các phòng chức năng theo dõi, kiểm tra việc áp dụng các kiến thức đào tạo của viên chức vào thực tế công việc. Đây là một việc làm cần duy trì thƣờng xuyên. Để việc đánh giá này hiệu quả, lãnh đạo trực tiếp phải quan sát, đánh giá công tâm, so sánh mức độ hoàn thành công việc, thái độ, tác phong làm việc trƣớc và sau khi đào tạo của viên chức, đồng thời cần phải có sự phê bình và khen thƣởng kịp thời những viên chức đạt hiệu quả cao trong công việc, để góp phần nâng cao động cơ thúc đẩy C VC tham gia đào tạo. Để đánh giá kết quả công việc sau đào tạo của viên chức, BHXH thành phố Đà Nẵng sử dụng phiếu đánh giá nhƣ bảng 3.9. sau :
Bảng 3.9. Phiếu đánh giá kết quả viên chức của BHXH Đà Nẵng
Họ và tên:... ộ phận:...Chức vụ:...
Tiêu chí Mức độ
Tốt Khá T.bình Yếu Kém
Khối lƣợng công việc hoàn thành Chất lƣợng công việc
Tinh thần, thái độ và tác phong làm việc Các vấn đề cần lƣu ý cho lần đào tạo tiếp theo:...
Nhận xét của đơn vị:
... ...
Đề xuất:
Đào tạo lại
Bố trí công việc khác
H H có thể sử dụng kết quả của phiếu này để đánh giá mức độ thành công của khóa đào tạo và phiếu này đƣợc lƣu vào hồ sơ công việc cá nhân để giúp ích cho các lần đạo tạo sau.
Ngoài ra, để công tác đào tạo thật sự đi vào nề nếp, có chất lƣợng, đơn vị cũng phải xây dựng nội quy học tập đểhọc viên nghiêm túc chấp hành. an tổ chức lớp học cần phải kiểm tra định kỳ để theo dõi mức độ chuyên cần của học viên, qua đó có những điều chỉnh kịp thời để đạt đƣợc mục tiêu đào tạo đề ra.
3.2.4. Xây dựng môi trƣờng tự học tập trong đơn vị
Phƣơng pháp xây dựng môi trƣờng tự học tập, trau dồi kiến thức trong đơn vị là một phƣơng pháp hoàn toàn mới trong chƣơng trình đào tạo tại BHXH Đà Nẵng. Việc xây dựng văn hóa tự trau dồi, học tập lẫn nhau thông qua những nguồn tài liệu đƣợc chia sẻ rộng rãi trong tổ chức là yếu tố then chốt quyết định đến sự thành công của phƣơng pháp này. Để thực hiện đƣợc phƣơng pháp này đòi hỏi lãnh đạo BHXH thành phố Đà Nẵng phải là ngƣời xây dựng và tạo ra
đƣợc văn hóa riêng của tổ chức, bằng cách khuyến khích nhân viên mình tự học, tự đọc và tự tìm hiểu. Từ đó chia sẻ cho mọi ngƣời cùng học tập, chọn lọc những thông tin, kinh nghiệm bổ ích, đáp ứng cho nhu cầu công việc và nâng cao tay nghề.
Qua quá trình nghiên cứu từ nhiều nguồn tài liệu và nhiều tổ chức đã thành công trong phƣơng pháp này, tác giả đề nghị BHXH thành phố Đà Nẵng xây dựng một trang chia sẻ thông tin dƣới dạng kho lƣu trữ, các thông tin và tài liệu đƣợc xây dựng từ nguồn văn bản, tài liệu sẵn có từ đơn vị, bên cạnh đó đƣợc chia sẻ, đóng góp từ các cá nhân tham gia. Các tài liệu đƣợc sắp xếp theo thời gian, phân loại khoa học theo từng nội dung, chuyên môn, nghiệp vụ... Xây dựng kênh thông tin trao đổi theo từng chuyên môn cụ thể, trao đổi những kiến thức mới, rèn luyện kỹ năng, giải đáp những vƣớng mắc… ên cạnh đó có những hình thức tuyên dƣơng, khen thƣởng đối với những cá nhân có nhiều đóng góp trong việc chia sẻ tài liệu, bài viết có giá trị, kịp thời hỗ trợ đồng nghiệp giải quyết những sai sót trong quá trình xử lý nghiệp vụ.
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
Đối tƣợng tham gia và thụ hƣởng các chính sách H H, HYT, HTN ngày càng nhiều, yêu cầu mỗi cán bộ viên chức không chỉ giỏi về nghiệp vụ mà còn phải biết sử dụng các phần mềm ứng dụng trong quản lý, khai thác đối tƣợng. Vì vậy, đào tạo cán bộ viên chức luôn là nhiệm vụ then chốt của đơn vị, đảm bảo đơn vị đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Tác giả có một số kiến nghị sau nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị.
3.3.1. Đối với BHXH Việt Nam
Việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ viên chức không chỉ tập trung tại các cơ sở trong nƣớc mà còn tại các trƣờng Đại học ở nƣớc ngoài. Tuy nhiên, trong những năm qua, số lƣợng C VC đi đào tạo tại nƣớc ngoài chủ yếu tập trung tại Văn phòng H H Việt Nam, còn C VC tại H H
tỉnh, thành phố không đƣợc tham gia. Một phần do H H Việt Nam không có kế hoạch đào tạo cho H H tỉnh, một phần H H Việt Nam đặt ra yêu cầu quá cao và trong một thời gian ngắn nên ít có C VC đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn. Vì vậy, trong thời gian tới, cùng với mục tiêu nâng cao trình độ của C VC trong hệ thống H H, H H Việt Nam nên ƣu tiên đào tạo tại nƣớc ngoài cho những C VC trẻ, có năng lực tại H H tỉnh, thành phố.
Đối với H H Việt Nam, chỉ những cán bộ quản lý mới đƣợc hỗ trợ kinh phí đào tạo trong quá trình theo học các khóa đào tạo sau đại học. Vì vậy, H H Việt Nam cần phải mở rộng đối tƣợng tham gia đào tạo, không chỉ cho những cán bộ quản lý mà còn cho các viên chức trẻ, ham học hỏi, hỗ trợ cho họ kinh phí để họ yên tâm học tập, nâng cao năng lực công tác, góp phần hoàn thành nhiêm vụ, mục tiêu chung của H H Việt Nam.
3.3.2. Đối với UBND thành phố Đà Nẵng
Khi tiến hành đào tạo kiến thức, kỹ năng cho cán bộ, công chức, viên chức thì U ND thành phố chỉ thực hiện đào tạo cho những cán bộ, công chức, viên chức thuộc biên chế của thành phố, không thực hiện đào tạo với C CC của các đơn vị trung ƣơng đóng trên địa bàn. Trong thời gian tới, U ND thành phố nên mở rộng đối tƣợng tham gia đào tạo kiến thức, kỹ năng cho các C CC của các đơn vị hành chính sự nghiệp trên địa bàn Đà Nẵng, trong đó có cán bộ, công chức, viên chức của cơ quan H H. ởi vì, mục tiêu cuối cùng đều phục vụ cho sự nghiệp phát triển, an sinh xã hội của thành phố.
KẾT LUẬN
Kinh tế thế giới ngày càng thay đổi, khoa học-kỹ thuật ngày càng phát triển... và tri thức luôn đóng vai trò nòng cốt trong tiến trình đó. Nếu đơn vị bằng lòng với những gì hiện có, không quan tâm cập nhật kiến thức cho ngƣời lao động, thì kiến thức đó sẽ ngày càng lạc hậu. Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực để theo kịp sự phát triển của tổ chức, của nền kinh tế - xã hội phải đặt lên hàng đầu.
ảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng trong những năm gần đây đã có sự chuyển biến trong công tác đào tạo cán bộ viên chức để họ có khả năng giải quyết công việc và trở thành những ngƣời vừa có tài vừa có đức. Tuy nhiên, H H Đà Nẵng đã không đề ra một chiến lƣợc cụ thể nào để đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp phát triển tại đơn vị.
Vì vậy, những giải pháp đƣa ra nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ảo hiểm xã hội Đà Nẵng. Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại ảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng” đã đạt đƣợc những kết quả sau :
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ảo hiểm xã hội Đà Nẵng trong thời gian vừa qua. Qua đó, đƣa ra những nguyên nhân đạt đƣợc và chƣa đạt đƣợc trong công tác đào tạo.
- Đề xuất giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ảo hiểm xã hội Đà Nẵng nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ cán bộ viên chức có chất lƣợng đáp ứng yêu cầu phát triển của toàn ngành.
PHỤ LỤC 1
MÔ HÌNH BỘ MÁY QUẢN LÝ TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
GIÁM ĐỐC BHXH TP PHÓ GIÁM ĐỐC BHXH TP PHÓ GIÁM ĐỐC BHXH TP Phòng Chế độ bảo hiểm xã hội Phòng Giám định bảo hiểm Y tế Phòng Quản lý Thu Phòng Kế hoạch Tài chính Phòng Kiểm tra Phòng Công nghệ thông tin Phòng Cấp sổ, thẻ Phòng Tiếp nhận – Trả KQ TTHC Văn phòng
BẢO HIỂM XÃ HỘI CÁC QUẬN, HUYỆN
Phòng Khai thác và thu hồi nợ Phòng Tổ chức cán bộ
PHỤ LỤC 2 PHIẾU ĐIỀU TRA
in chào Anh (chị)!
Tôi đang nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị. Rất mong anh (chị) dành thời gian trả lời các câu hỏi dƣới đây. Ý kiến của anh (chị) là vô cùng quý báu để giúp tôi hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp về đài tài này.
in cảm ơn anh (chị)! 1. Tuổi:... 2. Giới tính: Nam □ Nữ □ 3. Bộ phận công tác: 4. Chức vụ: 5. Trình độ chuyên môn
□ Sau đại học □ Đại học, Cao đẳng
□ Trung cấp □ Chƣa qua đào tạo
6. Chuyên ngành đào tạo ( ghi rõ):……….
7. Anh (chị) có hài lòng với công việc hiện tại của mình không?
□ Rất hài lòng □ Hài lòng
□ ình thƣờng □ Không hài lòng
8. Công việc hiện tại của anh (chị) có phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đƣợc đào tạo không?
□ Rất phù hợp □ Phù hợp
□ Ít phù hợp □ Không phù hợp
9. Trong thời gian công tác, anh (chị) có tham gia khóa đào tạo, bồi dƣỡng nào không ?
□ Có □ Không Nếu chọn Có thì trả lời tiếp đến câu 12 và câu 25
Nếu chọn Không thì chuyển sang câu 16 đến câu 25
10. Anh (chị) đã hoặc đang tham gia chƣơng trình đào tạo nào sau đây:
□ Tạo môi trƣờng tự học hỏi □ Đào tạo ngắn hạn: tập huấn, hội nghị
11. Khóa đào tạo, bồi dƣỡng đó có phù hợp với công việc của anh (chị) không?
□ Rất phù hợp □ Khá phù hợp □ Không phù hợp
□ Phù hợp □ Ít phù hợp
12. Tính thiết thực của chƣơng trình đào tạo với yêu cầu công việc hiện tại?
□ Rất phù hợp □ Khá phù hợp □ Không phù hợp
□ Phù hợp □ Ít phù hợp
13. Kinh phí tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng:
□ Tự túc □ Cơ quan hỗ trợ 1 phần □ Cơ quan hỗ trợ 100%
14. Mức độ tạo điều kiện (kinh phí, thời gian) tham gia khóa đào tạo, bồi dƣỡng của đơn vị đối với anh (chị):
□ Tốt □ Khá tốt
□ Trung bình □ Khá kém
□ Kém
15. Kiểm tra, đánh giả kết quả thực hiện công việc của anh (chị) sau khi đƣợc đào tạo ?
□ Thƣờng xuyên □ Thỉnh thoảng □ Không có
16. Nếu không, xin cho biết vì sao không tham gia đào tạo ?
□ Không hữu ích cho công việc □ Không có nhu cầu
□ Không có thời gian □ Tài chính
□ Khác :………
17. Anh (chị) có muốn tham gia các khóa đào tạo do đơn vị tổ chức không ?
□ Rất muốn □ Muốn
□ Không muốn □ Không có ý định
18. Nếu đƣợc tham gia đào tạo, anh (chị) sẽ chọn PP đào tạo nào?
□ Tạo môi trƣờng tự học hỏi □ Đào tạo ngắn hạn: tập huấn,
19. Động cơ của anh (chị) khi tham gia các khóa đào tạo
□ An toàn □ Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ □ Thu nhập □ Cơ hội thăng tiến
□ Khác:………
20. Anh (chị) mong muốn điều gì ở cơ quan trong việc nâng cao trình độ?
□ Không cần gì □ Hỗ trợ thời gian đi học
□ Hỗ trợ 1 phần học phí □ Hỗ trợ toàn bộ học phí □ Hƣởng nguyên lƣơng và kinh phí đào tạo
21. Mong muốn của anh (chị) sau khi đào tạo ;
□ Nâng cao hiệu quả công việc
□ Luân chuyển công việc hoặc thử thách trong công việc mới □ Trở thành nhà quản lý
22. Nếu có cơ hội, anh (chị) có muốn thay đổi công việc không ?
□ Có □ Không
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1] Mai Quốc Chánh (2009), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà