6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
1.3.2. Nhân tố bên ngoài
a. Môi trƣờng kinh tế - huyện
Môi trƣờng kinh tế, môi trƣờng chính trị cũng ảnh hƣởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế phát triển, môi trƣờng chính trị ổn định thì cán bộ viên chức thƣờng có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không bị ảnh hƣởng lớn.
Xu thế phát triển kinh tế của ngành có ảnh hƣởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực nói riêng và quản trị nguồn nhân lực nói chung ở tổ chức. Trong giai đoạn mà kinh tế đang suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hƣớng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn cần phải duy trì lực lƣợng có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động. Do vậy tổ chức phải đƣa ra các quyết định nhằm thay đổi chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực nhƣ việc giảm quy mô về số lƣợng, đa dạng hoá năng lực lao động của từng cá nhân để cán bộ viên chức có thể kiêm nhiệm cùng một lúc nhiều loại công việc khác nhau, hoặc giảm giờ làm việc, cho cán bộ viên chức tạm nghỉ, nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi …
Ngƣợc lại. Khi kinh tế phát triển và có chiều hƣớng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cả về số lƣợng và chất lƣợng, tăng cƣờng đào tạo, huấn luyện, phát triển cán bộ viên chức về mọi mặt nhằm thu hút cán bộ viên chức tham gia vào các quá trình thực hiện và hoàn thành các mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức là tăng cƣờng và mở rộng sản xuất kinh doanh.
b. Chính sách của nhà nước
Không chỉ riêng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của tổ chức đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nƣớc quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp luật và chính sách phát triển chung về kinh tế - huyện của Nhà nƣớc. Chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc có ảnh hƣởng lớn tới sự phát triển nguồn nhân lực của đất nƣớc nói chung và từng tổ chức nói riêng trong đó có các các chính sách phát triển nhân sự, các bộ luật hay luật trực tiếp chi phối nhƣ Luật lao động, Bộ luật dân sự, Luật bảo hiểm huyện…các luật này đòi hỏi tổ chức phải thực hiện đúng và áp dụng linh hoạt trong hoạt động của mình nhằm bảo vệ các lợi ích chính đáng của cán bộ viên chức trong đó nhu cầu phát triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến…vv, đồng thời đảm bảo sự phát triển của tổ chức.
Các tiêu chuẩn về từng loại nhân lực ngoài việc phải đáp ứng đƣợc yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhất quán với đƣờng lối chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm do Nhà nƣớc quy định.
c.Thị trường lao động
Nhân lực cơ quan có khi biến động do một số ngƣời thuyên chuyển đi nơi khác, về hƣu, ốm đau, chết, tai nạn, kỷ luật, buộc thôi việc. Vì vậy, nhu cầu bổ sung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung này phải tìm từ thị trƣờng lao động bên ngoài. Mặt khác, do nhu cầu phát triển và kinh tế của huyện cần có thêm nhân lực để hoàn thiện nhiệm vụ. Ngoài ra, nhu cầu cán bộ viên chức có ảnh hƣởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan, cụ thể là khi thị trƣờng cán bộ viên chức khan hiếm, cung cán bộ viên chức thiếu, cơ quan lại không tuyển dụng nhân lực nên cần phải đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng đƣợc yêu cầu của hoạt động của đơn vị hành chính.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng trƣởng nhƣ vũ bão, danh giới giữa các nƣớc ngày càng lu mờ trong xu thế hội nhập toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà quản lý và hoạch định chính sách phải biết sử dụng nguồn lực của mình để có ƣu thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Chính vì vậy, mà công tác đào tạo trong mỗi cơ quan hành chính công đang trở thành vấn đề cấp bách của mỗi quốc gia, địa phƣơng. Thực hiện công tác này rất tốn kém sức lực và vật chất nhƣng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh nổi giữa chi phí đầu vào và đầu ra. Đào tạo nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của Huyện. Trong chƣơng một tác giả đã hệ thống quá đầy đủ các vấn đề cơ sở lý luận xay quanh hoạt động đào tạo nhân lực hành chính công làm nền tảng phƣơng pháp luận để phân tích thực trạng của Huyện trong chƣơng 2 và đƣa ra các giải pháp ở chƣơng 3.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN LAONGAM TỈNH
SARAVANH