2025
3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá đào tạo
Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của huyện sau mỗi khóa học vẫn chƣa đƣợc thƣờng xuyên và kỹ năng mới chỉ dừng lại ở việc xem xét kết quả học tập của học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn bằng tốt nghiệp, dựa trên nhận xét chủ quan của ngƣời giám sát, huyện chƣa thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả của khóa đào tạo. Vì vậy, trong thời gian tới huyện cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy của kết quả đánh giá.
Công tác đánh giá hiệu quả bằng định tính ở huyện đƣợc thực hiện dựa trên căn cứ vào chứng chỉ, bằng cấp mỗi khóa học,. Để việc đánh giá theo cách này phản ánh đúng và khách quan kết quả học tập của các học viên thì huyện cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề nhƣ: yêu cầu giảng viên giảng dạy chuẩn bị bài chu đáo tổng hợp đƣợc lƣợng kiến thức của khóa đào tạo, coi thi và chấm thi nghiêm túc, không có gian lận, tiêu cực và không chạy theo thành tích.
- Hầu hết công việc đánh giá chất lƣợng của cán bộ viên chức sau mỗi khóa đào tạo đƣợc các huyện thực hiện chƣa chi tiết. Hầu hết chỉ bằng phiếu đánh giá kết quả đào tạo sau khóa học. Tuy nhiên, để có thể biết đƣợc kết quả
toàn diện của cán bộ viên chức thì huyện phải bỏ ra một chi phí lớn cho việc khảo sát lại hiệu quả công việc của cán bộ viên chức sau khi đƣợc đào tạo.
- Huyện phải tăng cƣờng công tác giám sát, đánh giá thƣờng xuyên, tổ chức đánh giá ngay trong khi đào tạo và ngay cả khi đào tạo bằng cách sử dụng các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo. Huyện có thể phối hợp nhiều hình thức đánh giá nhƣ: phân tích thực nghiệm và đánh giá những thay đổi của ngƣời học
- Để đánh giá kết quả công việc sau đào tạo của CBCNV, huyện cần lập phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên để đánh giá mức độ thành công của khóa đào tạo và rút ra những kinh nghiệm cần hoàn thiện. Đồng thời, phiếu này cần lƣu vào hồ sơ công việc cá nhân để giúp ích cho các lần đào tạo sau.
Với những nội dung nêu trên, tác giả đề xuất một số biện pháp cụ thể để đáp ứng với yêu cầu của đào tạo và sử dụng lao động sau đào tạo nhƣ sau:
Nhìn chung huyện mới thực hiện công tác đánh giá thông qua các bài kiểm tra cán bộ viên chức vào cuối khoá, và đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ viên chức sau đào tạo. Tuy nhiên, việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ viên chức sau đào tạo chỉ dựa vào sự quan sát, cái nhìn của cán bộ quản lý, giám sát chứ chƣa có một phƣơng pháp đánh giá cụ thể vì vậy chƣa đánh giá đƣợc chính xác năng lực và các kết quả đạt đƣợc của học viên. Mặt khác, huyện đánh giá kết quả sau đào tạo cũng chƣa có ý kiến nhận xét khách quan của cán bộ viên chức nên các kết quả đánh giá sau đào tạo của huyện còn phiến diện, chƣa thực sự chuẩn xác.
Huyện nên hoàn thiện hơn công tác đánh giá sau đào tạo và bồi dƣỡng thông qua việc:
- Đánh giá kết quả chƣơng trình đào tạo thông qua ý kiến nhận xét của học viên: Huyện có thể lấy ý kiến của họ về mục tiêu đào tạo có hợp lý
không, phƣơng pháp giảng dạy có hiệu quả không, trình độ của học viên cao hay thấp. Cần xây dựng bảng đánh giá để lấy ý kiến của các học viên ở các mức độ và nội dung tập trung vào các vấn đề nhƣ ý kiến đánh giá chung về chất lƣợng đào tạo, đánh giá về vấn đề của chƣơng trình đào tạo có phù hợp với thực tiễn, phù hợp với công việc, có đề nghị gì khi tham gia khoá đào tạo… Việc đánh giá dựa vào nhận xét của đại đa số cán bộ viên chức tham gia sẽ làm cho kết quả đánh giá có tính khách quan hơn giúp hoàn thiện hơn công tác đánh giá của huyện.
- Sử dụng phƣơng pháp đánh giá cụ thể để đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ viên chức. Có thể thực hiện đánh giá đó theo hai phƣơng pháp:
+ D ng phƣơng pháp mức điểm để đánh giá tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động sau đào tạo, theo phƣơng pháp này có thể đánh giá kết quả thông qua một thang điểm mẫu. Phƣơng pháp này liệt kê các yếu tố chủ yếu của một cán bộ viên chức khi thực hiện công việc của mình nhƣ số lƣợng, chất lƣợng, hành vi. Các yêu cầu đƣợc đánh giá ở đây bao gồm các đặc điểm liên quan đến công việc ( số lƣợng, chất lƣợng, điều kiện làm việc…) và các đặc tính có liên quan đến cá nhân con ngƣời ( độ tin cậy, sáng kiến…). Sau đó thông qua biểu mẫu các nhà quản trị sẽ d ng phƣơng pháp quan sát và phỏng vấn để đánh giá trình độ học viên trong một thời gian vừa đủ sau đó sẽ nhận xét cụ thể.
+ Phƣơng pháp định lƣợng để đánh giá tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động sau đào tạo. Phƣơng pháp này giúp cho các nhà lãnh đạo có cái nhìn tổng quát, chính xác, rõ ràng về sự thực hiện công việc của cán bộ viên chức. Phƣơng pháp này gồm có các bƣớc:
Bƣớc 1. Xác định đƣợc các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc : Cần phải cho ngƣời lao động biết họ cần đạt đƣợc những yêu cầu công việc gì
sau khi kết thúc khoá học. Ở đây số lƣợng yêu cầu đặt ra không nên quá nhiều hoặc quá ít.
Bƣớc 2. Phân loại mức độ thoả mãn nhu cầu khi thực hiện công việc. Mỗi một nhu cầu cần có 5 mức độ là xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém. Kết thúc khoá học thì mức độ yếu, kém không thể chấp nhận đƣợc, mức độ xuất sắc thể hiện cán bộ viên chức hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao nhất của công việc.
Bƣớc 3. Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm nhu cầu. Các yêu cầu khác nhau sẽ có tầm quan trọng khác nhau đối với hiệu quả thực hiện công việc.
Bƣớc 4. Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện của ngƣời lao động. - Gửi mẫu phiếu đánh giá đến các đơn vị, các đơn vị phổ biến tới cán bộ cán bộ viên chức. Định kỳ (có thể hàng quý hoặc 6 tháng một lần) ngƣời đánh giá, có thể là trƣởng các đơn vị, căn cứ vào mức độ thực hiện công việc và đánh dấu vào thứ hạng tƣơng ứng trên phiếu đánh giá. Việc kết hợp điểm số có thể là tổng số điểm hoặc trung bình số điểm. Tùy từng loại công việc, để đảm bảo tính đặc trƣng của công việc đó, ta có thể gắn cho các tiêu thức trọng số thích hợp.
- Phiếu đánh giá đƣợc tổng hợp lại, nếu nhƣ có sự chênh lệch lớn trong kết quả đánh giá của ngƣời lao động và ngƣời quản lý thì cần đánh giá lại hoặc có thể trao đổi thảo luận để đƣa đến thống nhất.
- Thông báo kết quả đánh giá tới ngƣời lao động để cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc của họ giúp họ hoàn thiện hơn bản thân.
- Lƣu trữ các kết quả trong hồ sơ cán bộ viên chức để làm cơ sở cho các quyết định nhân sự: Đề bạt, đào tạo…