6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực.
ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO
XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO
LỰA CHỌN ĐỐI TƢỢNG ĐÀO TẠO
XÂY DỰNG CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ LỰA CHỌN PHƢƠNG PHÁP ĐÀO TẠO
LỰA CHỌN PHƢƠNG TIỆN, GIÁO VIÊN VÀ TÀI LIỆU
DỰ TRÙ CHI PHÍ ĐÀO TẠO
Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chƣơng trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chƣa đƣợc đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chƣơng trình đƣợc vạch ra.
Khi đánh giá nhu cầu đào tạo ngƣời ta thƣờng bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo. Hầu nhƣ các tổ chức chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không nhƣ mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo.
Các lý do dẫn đến kết quả làm việc tồi:
Các lý do cá nhân mà tổ chức không thể kiểm soát đƣợc : - Khả năng trí tuệ
- Khả năng thể lực
- Sự ổn định về tinh thần , tình cảm - Hoàn cảnh gia đình và bản thân - Sức khỏe
Các lý do về mặt tổ chức mà cá nhân không thể kiểm soát đƣợc : - Công việc hiện tại
- Sự thay đổi công việc - Lƣơng
- Không có đào tạo
- Thiếu đầu tƣ và máy móc - Thiếu các điều kiện làm việc - Không có kế hoạch
- Quản lý kém
- Vị trí làm việc và đi lại khó khăn.
- Thiếu hiểu biết về công việc
- Có cảm giác đƣợc đối xử không công bằng - Thiếu sự khuyến khích động viên
- Có sự xung đột hay va chạm cá nhân với các thành viên trong nhóm hay với ngƣời giám sát.
- Thiếu tự tin hay quá tự tin
- Các chƣơng trình đào tạo không phù hợp. Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo:
* Về phía nhân viên:
- Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp. - Xảy ra nhiều tai nạn lao động.
- Làm việc mất quá nhiều thời gian.
- Tỉ lệ vắng mặt cao ( chán , sợ công việc ) - Quá nhiều sự phàn nàn của khách hàng.
* Với ngƣời quản lý :
- Tỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc). - Làm việc mất quá nhiều thời gian.
- Tinh thần làm việc sút kém.
- Thiếu sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần đào tạo ngƣời quản lý ngay tức khắc).
Tất nhiên đào tạo không chỉ vì lý do kết quả làm việc tồi mà có thể vì những mục đích cụ thể của quá trình đào tạo.
Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo: Kế hoạch phát triển của tổ chức
Các ghi chép về nhân viên
Các báo cáo đánh giá kết quả công việc Các bản mô tả công việc
Sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng Các sai sót hay lỗi lầm
Các báo cáo về tai nạn
Các nguồn thông tin trên cần đƣợc phân tích kỹ nhằm thấy đƣợc sự cần thiết phải đào tạo và đào tạo những kỹ năng gì.
Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:
+ Phân tích ở mức độ tổ chức:
Bao gồm các phân tích sau đây:
- Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự - Chiến lƣợc của tổ chức
- Các nguồn lực cho đào tạo
Sự thành công của các chƣơng trình đào tạo phụ thuộc quyết định vào quyết tâm của ban lãnh đạo tối cao. Không có ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự chắc chắn chƣơng trình đào tạo sẽ phá sản. Có lẽ vì vậy, mà những lý do hay đƣợc viện ra nhất để cho rằng việc đào tạo thất bại là không có sự hỗ trợ về quản lý, không có khen thƣởng cho những hành vi mới và học viên thiếu động cơ.
Phân tích ở mức độ tổ chức cho phép công tác đào tạo với chiến lƣợc kinh doanh của tổ chức. Đào tạo đƣợc coi nhƣ giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và có hiệu quả cho chiến lƣợc kinh doanh.
Tất nhiên muốn các hoạt động đào tạo thực hiện tốt, tổ chức cũng cần có một nguồn lực thực sự để đáp ứng những nhu cầu cho hoạt động đào tạo.
+ Phân tích ở mức độ thực hiện:
- Phát triển danh mục các nhiệm vụ
- Nhận dạng kiến thức, kỹ năng , thái độ cần thiết cho công việc
Việc phân tích ở mức độ thực hiện sẽ cho biết loại công việc nào cần đƣợc đào tạo với yêu cầu kiến thức, ky năng, thái độ ở mức độ nào. Phân tích
ở mức độ thực hiện công việc, nhiệm vụ còn giúp ta đơn giản hóa quá trình đào tạo, bởi nhiều khi có nhiều công việc có chung những yêu cầu năng lực thực hiện công việc giống nhau.
+ Phân tích ở mức độ cá nhân:
- Đánh giá kết quả công việc của cá nhân
- Đánh giá đặc tính cá nhân : kiến thức , năng lực , và thái độ
Việc phân tích ở mức độ cá nhân chỉ ra cá nhân nào cần phải đƣợc đào tạo và cần phải đào tạo những kiến thức kỹ năng nào. Tuy nhiên, các tổ chức ngày nay thay đổi nhanh chóng và những công việc ổn định cùng những yêu cầu về kỹ năng có thể dự kiến thƣờng rất hiếm. “Những năng lực cốt lõi” hay việc tích lũy nhiều năng lực để có thể nâng cao khả năng linh hoạt và thích nghi với sự thay đổi thƣờng là mối quan tâm của các tổ chức ngày nay. Sự thay đổi, đặc biệt là sự thay đổi về công nghệ có thể làm thay đổi khuynh hƣớng đào tạo các kiến thức và kỹ năng cho ngƣời lao động. Chẳng hạn, ngày nay công nghệ có thể làm giảm bớt những yêu cầu về kỹ năng làm việc, chứ không phải nâng cao chúng. Những máy tính có thể hiểu đƣợc tiếng nói hay đọc đƣợc văn bản đang làm thay đổi ý nghĩa của khả năng biết đọc và viết tại nơi làm việc. Và tất nhiên, tầm quan trọng của các kỹ năng khác nhƣ: tƣ duy sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết các vấn đề … sẽ đƣợc đề cao.
Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề khác nhau trong công tác đào tạo.
Phƣơng pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho tổ chức công gồm các phƣơng pháp: bảng hỏi; phân tích công việc; đánh giá kết quả thực hiện công việc; đánh giá năng lực; phân tích các vấn đề của nhóm làm việc; phân tích các báo cáo thƣờng kỳ của tổ chức công.
Hình 1.2: Đánh giá nhu cầu đào tạo
(Nguồn: Tư liệu hình cảnh của tác giả)
Quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo trong tổ chức thƣờng đƣợc áp dụng các bƣớc sau:
Các đơn vị/phòng ban sử dụng các phƣơng pháp thu thập, khảo sát để xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình.
Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực tổng hợp nhu cầu đào tạo của tổ chức.
Cân đối ngân sách cho đào tạo, thời gian cho đào tạo với thứ tự ƣu tiên các nhu cầu đào tạo.
Hình 1.3: Các bước đánh giá nhu cầu đào tạo trong tổ chức
ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO Phân tích
nhu cầu của cá nhân ngƣời lao
động
Phân tích yêu cầu công việc
Phân tích nhu cầu của tổ chức Phân tích công việc Thu thập dữ liệu cá nhân Lập danh mục năng lực và mức yêu cầu Đánh giá năng lực cá nhân theo danh mục
Nhu cầu đào tạo và phát triển theo vị trí
Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Tổng hợp theo phòng, ban