6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠ
UBND HUYỆN THĂNG BÌNH
Đánh giá nhu cầu về đào tạo, hoạch định chiến lƣợc phát triển nhân lực có ý nghĩa quan trọng để UBND huyện để thực hiện các chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng.
2.2.1.Thực trạng công tác đánh giá nhu cầu đào tạo
Qua kết quả phỏng vấn ở phụ lục 1 và từ bảng khảo sát ở phụ lục 2 cho thấy trong 3 năm trở lại đây CBCC UBND huyện chủ yếu tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn nhƣ kỹ năng mềm, chuyên môn, kỹ năng tổng hợp, viết báo
cáo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lập kế hoạch và các khóa lý luận về chính trị, quản lý Nhà nƣớc, kiến thức pháp luật. Rất ít CBCC tham gia các khóa đào tạo dài hạn nhƣ đào tạo liên thông đại học, đại học bằng thứ hai hay sau đại học.
Điều này cho thấy công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình rất đƣợc chú trọng và quan tâm đầu tƣ. CBCC công chức của 3 vị trí Chuyên viên, TPP, Lãnh đạo UBND huyện đều có cơ hội tham gia các khóa học ngắn hạn với nhiều chuyên ngành khác nhau để cải thiện kiến thức, kỹ năng, chuyên môn.
Theo phần lý thuyết đã nêu ở chƣơng 2, việc đánh giá nhu cầu đào tạo đòi hỏi tổ chức phải phân tích ở 03 mức độ: Phân tích tổ chức, phân tích hoạt động và phân tích cá nhân. Tuy nhiên qua nghiên cứu ta thấy việc đánh giá nhu cầu đào tạo tại UBND huyện có đặc điểm nhƣ sau:
UBND huyện chƣa thực hiện phân tích cá nhân và hạn chế trong phân tích công việc: Để xác định đối tƣợng đào tạo là ai trong tổ chức và có cách đào tạo cụ thể nào. Cần phải phân tích cá nhân, cần phải so sánh kết quả của các cá nhân, nhóm, hoặc đơn vị dựa trên những yêu cầu công việc đặt ra. Điều quan trọng nhất của việc phân tích cá nhân, con ngƣời là xem có sự khác biệt nào do tình trạng thiếu năng lực và có thể phát triển và bổ sung thêm cho nhân viên thông qua đào tạo hay không. Có những trƣờng hợp cán bộ, công chức thiếu những kỹ năng cần thiết, hoặc có thể có kỹ năng nhƣng còn thiếu động cơ để thực hiện công việc. Để làm đƣợc điều này cần phải có các biện pháp, kế hoạch khảo nghiệm về năng lực chuyên môn của từng cá nhân. Tuy nhiên UBND huyện vẫn sử dụng phƣơng pháp tự đánh giá trong quá trình này. Bên cạnh đó, qua phỏng vấn chuyên sâu các đối tƣợng phỏng vấn, tác giả nhận thấy rằng việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên những cá nhân trong tổ chức còn thiếu sự quan tâm, chỉ dựa vào bản mô tả công việc và chƣa căn cứ
vào bản tiêu chuẩn công việc. Việc đánh giá thành tích, năng lực chuyên môn còn mang tính hình thức, chƣa thấy rõ đƣợc các nhu cầu đào tạo, phát triển thực sự của mình cũng nhƣ có kế hoạch bố trí nguồn kinh phí cho công tác này.
Nhƣ vậy, để xác định nhu cầu đào tạo chính xác và hợp lý. UBND huyện cần thực hiện theo đúng quy trình và căn cứ vào các chỉ tiêu mà UBND huyện đề ra. Cần có bộ phận phụ trách về công tác đào tạo nguồn nhân lực để khảo sát nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong tƣơng lai của UBND huyện.