6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
Giai đoạn cuối cùng trong đào tạo nguồn nhân lực là giai đoạn đánh giá. Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo có đáp ứng mục tiêu đƣa ra không (nghĩa là, hiệu quả làm việc của học viên có thay đổi theo hƣớng mong muốn không), và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chƣơng trình đào tạo mang lại không. Để đánh giá kết quả đào tạo ngƣời ta thƣờng áp dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Donal Kirkpatrick gồm có 4 cấp độ sau: (1). Phản ứng, (2). Học tập, (3). Hành vi và (4). Kết quả.Cụ thể nhƣ sau:
- Cấp độ 1 (Phản ứng): là cấp độ đầu tiên đánh giá sự hài lòng của học viên về khóa học ngay sau khi kết thúc khóa học. Sự hài lòng của học viên sẽ đƣợc đánh giá theo nhiều tiêu chí khác nhau trong đó thƣờng chia thành các nhóm: nội dung đào tạo, giảng viên và phƣơng pháp giảng dạy, công tác tổ chức đào tạo và các yếu tố liên quan khác. Để thực hiện đƣợc việc đánh giá cấp độ này, các phƣơng pháp khác nhau nhƣ: quan sát trực tiếp, khảo sát bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp học viên trong và sau khóa học bởi đơn vị tổ chức đào tạo. Mức độ hài lòng này là cơ sở đầu tiên để đánh giá sự thành
công, kết quả thực hiện chƣơng trình hay khóa đào tạo
- Cấp độ 2 (Học tập): đánh giá kiến thức, kỹ năng mà các học viên thu đƣợc qua chƣơng trình đào tạo căn cứ vào mục tiêu, các kết quả đào tạo đã đƣợc xác định tại bƣớc đánh giá nhu cầu trƣớc đào tạo và thực tế kết quả sau đào tạo. Để đánh giá đƣợc cấp độ này có nhiều phƣơng pháp khác nhau nhƣ: bài kiểm tra (tự luận, trắc nghiệm), thực hành kỹ năng, bài tập thuyết trình/đóng vai.. tùy thuộc vào nội dung đào tạo. Trên thực tế để kiểm tra mức độ thành thạo kỹ năng thì buộc phải sử dụng phƣơng pháp thực hành thực tế thì mới chính xác và đảm bảo khả năng áp dụng vào công việc sau đào tạo. Việc đánh giá cấp độ này rất quan trọng khẳng định kết quả đào tạo ngay sau khi chƣơng trình đào tạo kết thúc.
- Cấp độ 3 (Hành vi/ứng dụng): đánh giá mức độ áp dụng, vận dụng kiến thức và kỹ năng đã học đƣợc từ khóa học vào công việc thực tế của ngƣời học để góp phần trực tiếp cải thiện kết quả công việc. Việc đánh giá cấp độ 3 này thƣờng đƣợc đánh giá từ 3 đến 6 tháng sau khi chƣơng trình đào tạo kết thúc và cần sự phối hợp rất chặt chẽ của chuyên gia đào tạo và doanh nghiệp, đơn vị trực tiếp quản lý ngƣời học. Phƣơng pháp đƣợc sử dụng để thu thập thông tin về mức độ áp dụng này thƣờng là phỏng vấn trực tiếp ngƣời học và cán bộ quản lý cấp trên cũng nhƣ tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi để có đƣợc kết quả định lƣợng. Thực tế, việc áp dụng sau đào tạo cũng có rất nhiều rào cản khác nhau ở các doanh nghiệp khi mà công tác đào tạo không đƣợc thực hiện bài bản và khi ngƣời quản lý ít quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nhân viên.
- Cấp độ 4 (Kết quả): Đây là cấp độ đánh giá cuối cùng và cao nhất trong mô hình Kirkpatric nhằm đánh giá mức độ tác động của đào tạo vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Kết quả đánh giá này cần khẳng định đào tạo có tác động vào kết quả hoạt động hay không? Nếu có thì tỷ lệ % định
lƣợng một cách tƣơng đối là bao nhiêu? Đây là cấp độ đánh giá cao nhất và phụ thuộc nhiều vào toàn bộ hệ thống quản trị nội bộ của doanh nghiệp.
Thực tế các tổ chức ở Việt nam hiện nay thì đều có đánh giá hiệu quả đào tạo nhƣng chỉ dừng lại ở cấp độ 1 và 2, tức là học viên sau khóa học sẽ có nhận xét về sự hài lòng và đơn vị tổ chức đào tạo đánh giá kết quả thu đƣợc của học viên về kiến thức và kỹ năng. Việc đánh giá hiệu quả nhƣ vậy chỉ dừng lại ở giai đoạn trong đào tạo mà không tiếp tục triển khai các cấp độ đánh giá sau đào tạo. Do đó, các tổ chức khó đánh giá đƣợc tác động của đào tạo vào kết quả công việc một cách định lƣợng.
Bảng 1.3. Mô hình đánh giá đào tạo của tiến sĩ Donal Kirkpatrick
Cấp độ Vấn đề cần
xem xét Câu hỏi Công cụ dùng để kiểm tra
1 Phản ứng Ngƣời lao động thích học đến mức độ nào
Phiếu đánh giá khóa học (cho điểm từng tiêu chí)
2 Học tập Ngƣời lao động học tập đƣợc những gì?
Bài kiểm tra, tình huống, bài tập mô phỏng, phỏng vấn, bảng hỏi
3 Ứng dụng
Ngƣời lao động áp dụng những điều đã học vào công việc nhƣ thế nào?
Đo lƣờng kết quả thực hiện công việc, phỏng vấn cán bộ quản lý trực tiếp
4 Kết quả
Khoản đầu tƣ vào đào tạo đem lại hiệu quả gì?
Phân tích chi phí/lợi ích
1.3.1.Thực trạng công tác đào tạo công chức, viên chức Việt Nam hiện nay
Số liệu thống kê của Bộ Nội vụ cho thấy, trong 5 năm từ 2006 - 2010 các bộ, ngành, địa phƣơng trong cả nƣớc đã ĐTBD cho 3.948.773 lƣợt ngƣời, riêng cán bộ, công chức là 2.598.965 lƣợt ngƣời. Theo đó, trung bình hàng năm đã có gần 800.000 lƣợt cán bộ, công chức, viên chức đƣợc ĐTBD, riêng cán bộ, công chức là trên 500.000 lƣợt ngƣời. Trong giai đoạn 2011-2015, cả nƣớc đã tiến hành ĐTBD cho hơn 3.230.000 lƣợt cán bộ, công chức(2) , trong đó, khối bộ, ngành là hơn 889.000 lƣợt ngƣời và khối các tỉnh, thành phố là 2.344.000 lƣợt ngƣời. Trong tổng số 3.230.000 lƣợt ngƣời đã có 456.000 lƣợt ngƣời đƣợc ĐTBD về lý luận chính trị; 489.000 lƣợt ngƣời đƣợc bồi dƣỡng về chuyên môn, nghiệp vụ. Kết quả ĐTBD giai đoạn 2011-2015 tăng khoảng 24%, ở các tỉnh tăng 42% so với giai đoạn 2006-2010, cho thấy nhận thức của các cấp, các ngành ở địa phƣơng về chức năng, vai trò của hoạt động ĐTBD cán bộ, công chức có nhiều thay đổi tích cực.
Tuy nhiên, bên cạnh những ƣu điểm, vẫn còn những tồn tại, hạn chế: đội ngũ công chức của nƣớc ta hiện nay còn thiếu tính ổn định, làm việc không chuyên nghiệp, chƣa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ. Thực tế chỉ ra rằng, nhiều công chức trình độ và năng lực quản lý nhà nƣớc rất bất cập, hiểu biết về pháp luật, về hành chính nhiều hạn chế, kỹ năng thực thi công vụ cũng nhƣ khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại vào công tác quản lý còn nhiều lúng túng.
Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật và đạo đức công vụ còn yếu kém; một bộ phận không nhỏ CBCC thoái hóa, biến chất. Phong cách làm việc của nhiều CBCC không đổi mới, tinh thần phục vụ nhân dân chƣa đƣợc nâng cao. Tệ quan liêu, tham nhũng, lãng phí, sách nhiễu nhân dân chƣa đƣợc ngăn chặn, đẩy lùi. Đó chính là một trong những trở ngại lớn nhất đối với công cuộc cải cách nền hành chính, làm cho bộ máy nhà nƣớc hoạt động kém hiệu lực, hiệu quả.
cầu trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài. Công tác quy hoạch chƣa đƣợc quan tâm đúng mức đã dẫn đến tình trạng hẫng hụt các thế hệ CBCC trong nhiều cơ quan. Nƣớc ta hiện thiếu đội ngũ CBCC nòng cốt kế cận có trình độ chuyên môn cao và các chuyên gia hoạch định chính sách ở các cấp, đặc biệt ở vùng sâu, vùng xa, miền núi và hải đảo. Thực trạng về năng lực của đội ngũ công chức hiện nay đang làm cho nền hành chính nhà nƣớc trì trệ và hạn chế sự phát triển của đất nƣớc.
Bên cạnh đó, sự hạn chế của công tác quản lý CBCC thời gian qua đã gây ra những hệ lụy cho nền hành chính nhà nƣớc. Chính cách thức quản lý không thích hợp đã làm cho những khuyết tật của nền hành chính nƣớc ta thêm trầm trọng.
Tỷ lệ CBCC ở nhiều cơ quan, đơn vị đƣợc bố trí chƣa phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ đã dẫn đến tình trạng lãng phí nhân lực không đáng có. Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, nghiệp vụ của các ngạch công chức tuy đã đƣợc sửa đổi, bổ sung nhƣng chƣa đồng bộ và chƣa phù hợp với đặc điểm, yêu cầu cụ thể của từng loại công chức trong các lĩnh vực khác nhau. Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách còn nhiều bất cập, chƣa thực sự có sức hấp dẫn và tạo động lực khuyến khích đội ngũ CBCC đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác. Việc thu hút ngƣời tài tham gia vào nền công vụ còn hạn chế. Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa XI đã kết luận: "Cơ chế, chính sách về tiền lƣơng, nhà ở còn bất cập, chƣa tạo cho CBCC có động lực, toàn tâm toàn ý với công việc và thu hút ngƣời giỏi về công tác ở các cơ quan trong hệ thống chính trị. Chƣa có cơ chế kịp thời thay thế những CBCC không đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ".
Chúng ta chƣa có một quy hoạch tổng thể mang tầm chiến lƣợc về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cho đội ngũ CBCC. Việc đào tạo, bồi dƣỡng CBCC chậm đƣợc đổi mới, đặc biệt chƣa gắn với yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại, phục vụ nhu cầu của sự nghiệp đổi mới. Nội
dung đào tạo, bồi dƣỡng còn nặng về hình thức, kinh viện, lấy bằng cấp làm tiêu chuẩn mà chƣa chú trọng việc nâng cao năng lực thực thi chính sách, chƣa gắn với chức trách, nhiệm vụ của từng loại công chức và vị trí việc làm. Phƣơng thức đào tạo chƣa có sự đổi mới để khuyến khích tính tích cực của ngƣời học. Hệ thống các cơ sở đào tạo chƣa đƣợc tổ chức hợp lý, còn chồng chéo về nội dung và chƣơng trình đào tạo, cơ sở vật chất phục vụ cho yêu cầu giảng dạy của giáo viên và học tập của học viên còn hạn chế, thiếu đồng bộ. Hệ quả là CBCC của chúng ta phải học rất nhiều nhƣng hiệu quả do việc học tập mang lại không cao.
Thực trạng trên cho thấy, đất nƣớc ta đã có thời gian tƣơng đối dài chuyển sang kinh tế thị trƣờng và hiện đang đẩy mạnh quá trình hội nhập quốc tế trên nhiều phƣơng diện, nhƣng vấn đề xây dựng nguồn nhân lực cho một nền hành chính tƣơng xứng vẫn còn rất xa với yêu cầu đòi hỏi. Điều đó cắt nghĩa vì sao công tác quản lý nhà nƣớc lại còn nhiều bất cập và vì sao nhiều vấn đề dù đã đƣợc phát hiện từ lâu nhƣng giải quyết thì chậm trễ, hiệu quả thấp. Nếu không khẩn trƣơng khắc phục những tồn tại cố hữu của nền hành chính thì sẽ là trở ngại làm chậm quá trình xây dựng một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh; xây dựng một nhà nƣớc có sự giải trình, minh bạch.
1.3.2. Đặc điểm công tác đào tạo công chức, viên chức Việt Nam hiện nay
Chức năng của hoạt động đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, chức là hoạt động bồi dƣỡng trong công vụ, phục vụ cho hoạt động thực thi nhiệm vụ, công vụ. Từ đó, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức mang những đặc điểm riêng, cụ thể:
Thứ nhất, việc đào tạo bồi dƣỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch công chức. Đến nay 100% cán bộ công chức, viên chức cấp trung ƣơng đến cấp huyện đã đạt trình độ đào tạo theo đúng tiêu chuẩn quy định. Lúc này, đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức cần thực hiện đúng chức
năng của nó, đào tạo bồi dƣỡng nhằm tăng cƣờng cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phƣơng pháp làm việc theo vị trí việc làm. Khi nói đến vị trí việc làm tức là ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào vị trí đã đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định, trong đó, trƣớc hết, phải đủ tiêu chuẩn về trình độ đào tạo. Đào tạo, bồi dƣỡng công chức sẽ chú trọng tới bồi dƣỡng với mục tiêu trang bị kiến thức, kĩ năng, phƣơng pháp để cán bộ, công chức, viên chức có thể làm tốt công việc ở vị trí của mình. Tuỳ theo vị trí việc làm, ngạch công chức của cán bộ công chức, viên chức xác định các khoá đào tạo, bồi dƣỡng mà cá nhân cán bộ công chức viên chức đó cần thiết phải tham gia. Việc này góp phần nâng cao hiệu quả, tiết kiệm cho ngân sách và hạn chế những rủi ro trong đào tạo công chức.
Thứ hai, công tác đào tạo, bồi dƣỡng phải tiến hành đồng bộ, theo kế hoạch và quy hoạch. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức gồm công chức lãnh đạo quản lý, công chức nghiên cứu hoạch định chính sách, công chức nghiệp vụ, nhân viên phục vụ… với từng loại cán bộ, từng vị trí việc làm, yêu cầu về trình độ, kỹ năng khác nhau, do đó, nhu cầu đào tạo bồi dƣỡng khác nhau. Trên cơ sở kế hoạch và quy hoạch phát triển từng ngành, của đơn vị, công tác đào tạo bồi dƣỡng mang tính chủ động, tránh hiện tƣợng đào tạo tràn lan, không đúng đối tƣợng, lãng phí ngân sách nhà nƣớc mà không đạt đƣợc hiệu quả mong muốn.
Thứ ba, đào tạo bồi dƣỡng toàn diện cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và năng lực hoạt động thực tiễn. Nghị quyết Trung ƣơng 5 (Khoá X) về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý bộ máy nhà nƣớc, Ban chấp hành Trung ƣơng đã chỉ rõ: “Đổi mới phƣơng thức và nội dung các chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức sát với thực tế hƣớng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính. Thông qua
đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng hành chính đảm bảo tính thống nhất trong hành động của cơ quan hành chính, nhất là trong giải quyết các yêu cầu của nhân dân, doanh nghiệp”, “coi trọng công tác giáo dục đạo đức và phẩm chất chính trị cho đội ngũ cán bộ công chức để nâng cao lòng yêu nƣớc, yêu chế độ, niềm tự hào dân tộc và tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân của đội ngũ cán bộ, công chức”.
Trong giai đoạn đổi mới hiện nay, yêu cầu đội ngũ cán bộ công chức, viên chức phải vừa vững vàng về chính trị, vừa giỏi chuyên môn. Ngƣời cán bộ phải có đức, có tài, trong đó đức là cái gốc. Do vậy, đào tạo bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ phải gắn với bồi dƣỡng chính trị, giúp cho cán bộ công chức viên chức hiểu biết về đƣờng lối chính trị, quan điểm của Đảng, đƣờng lối chính sách của Nhà nƣớc.
Thứ tƣ, đào tạo vừa là quyền lợi, vừa là trách nhiệm của cán bộ, công chức, viên chức. Khác với đào tạo xã hội, kinh phí dành cho đào tạo cán bộ công chức, viên chức sẽ do cơ quan nhà nƣớc chi trả, bản thân cá nhân không mất học phí. Qua việc đƣợc cử đi đào tạo bồi dƣỡng, trình độ của cán bộ công chức viên chức cũng đƣợc nâng lên.
Ngoài ra, đào tạo, bồi dƣỡng luôn gắn liền với quy hoạch và sử dụng cán bộ. Sử dụng cán bộ công chức là nội dung cơ bản của công tác tổ chức cán bộ, là kết quả của công tác đào tạo. Do đó, đào tạo nâng cao trình độ là quyền lợi của mỗi cán bộ, công chức viên chức.
1.3.3. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dƣỡng công chức của một số nƣớc trên thế giới
Các quốc gia trên thế giới đều ý thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn tài nguyên nhân lực trong công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Với vai trò là ngƣời thực thi công vụ tại các tổ chức cung ứng dịch vụ công,