6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THĂNG BÌNH
3.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên trong quy trình đào tạo, nó ảnh hƣởng đến cả công tác đào tạo và hiệu quả của công tác đào tạo. Nếu xác định chính xác nhu cầu đào tạo sẽ là cơ sở để công tác đào tạo đạt kết quả cao. Nếu xác định sai nhu cầu đào tạo sẽ khiến cho những giai đoạn sau đi chệch hƣớng.
Do vậy, đánh giá nhu cầu về đào tạo là nội dung quan trọng để phục vụ các chỉ tiêu, mục tiêu UBND huyện đề ra. Nếu UBND huyện xác định đúng đắn, phù hợp yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới thì sẽ là tiền đề để thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu mà UBND huyện đề ra.
Nhƣ thực trạng đã phân tích ở trên, hiện nay việc đánh giá nhu cầu đào tạo của UBND huyện còn hạn chế. UBND huyện đánh giá nhu cầu đào tạo dựa vào bản mô tả công việc theo đề án vị trí việc làm mà chƣa căn cứ vào bản tiêu chuẩn thực hiện cho từng công việc.
Do đó, tác giả kiến nghị UBND huyện xây dựng tiêu chuẩn thực hiện cho từng công việc nhằm đƣa ra những kết quả mà ngƣời lao động cần đạt đƣợc cụ thể về mặt số lƣợng, mức độ hoàn thành và thái đô làm việc. Những tiêu chuẩn này dùng để so sánh trình độ hiện có của ngƣời lao động với tiêu chuẩn thực hiện công việc đã lập ra.
Bên cạnh đó, để đảm bảo đào tạo nguồn nhân lực đúng trọng tâm, đúng đối tƣợng, Phòng Nội vụ huyện cần phối hợp với Trƣởng các cơ quan thuộc UBND huyện đánh giá cụ thể và chính xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
cho tổ chức. Việc đánh giá cần phải gắn liền với phân tích tổ chức phù hợp với định hƣớng phát triển của UBND huyện trong thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế -xã hội, củng cố quốc phòng an ninh của địa phƣơng. Đồng thời đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cần gắn với phân tích công việc, đặc biệt là phân tích cá nhân, con ngƣời trong từng đơn vị. Nếu thực hiện tốt giải pháp này tại từng đơn vị sẽ xác định nhu cầu cần bồi dƣỡng nâng cao năng lực cho mỗi vị trí trong toàn cơ quan. Cuối cùng, tổng hợp những kết quả đánh giá từ các đơn vị sẽ có nhu cầu đào tạo cho UBND huyện.
Việc thu thập dữ liệu cá nhân và nhóm nhân lực để đánh giá nhu cầu đào tạo có nhiều phƣơng pháp nhƣng đối với UBND huyện Thăng Bình, các phƣơng pháp áp dụng là thông qua bảng hỏi kết hợp với quan sát và phỏng vấn chuyên gia.
Để thực hiện thành công giải pháp này, cần tổ chức tập huấn, phổ biến giải pháp này và nội dung đánh giá nhu cầu đào tạo. Cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp trong UBND huyện cần nhận thức đƣợc tầm quan trọng và thực hiện một cách thƣờng xuyên.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả đã thực hiện một số giải pháp nhằm đánh giá nhu cầu đào tạo đối với UBND huyện nhƣ sau: Kết hợp các phƣơng pháp đánh giá nhu cầu đào tạo nhƣ: Phƣơng pháp điều tra phỏng vấn, phƣơng pháp bảng hỏi, phƣơng pháp quan sát.
Phƣơng pháp điều tra phỏng vấn: Phỏng vấn là một trong những cách hữu hiệu để lấy đƣợc thông tin cập nhật và chính xác trong quá trình đánh giá nhu cầu. Qua phỏng vấn CBCC ngƣời phỏng vấn sẽ thu đƣợc những thông tin về những nhiệm vụ mà ngƣời lao động phải thực hiện, những kiến thức, kỹ năng mà ngƣời lao động cần có, mức độ dễ, khó, phức tạp của từng nhiệm vụ, điều kiện làm việc. Qua đó, căn cứ và tính chất đặc điểm công việc để liệt kê nội dung cần điều tra, hỏi trong quá trình phỏng vấn.
Bên cạnh đó, tác giả còn đề xuất ngƣời lãnh đạo trực tiếp của cán bộ, công chức sử dụng phƣơng pháp quan sát để quan sát cán bộ, công chức do mình phụ trách và ghi chép những thông tin có liên quan đến việc thực hiện công việc của cán bộ, công chức, đánh giá xem họ thực hiện công việc nhƣ thế nào, và thông qua bảng ghi chép đó, tác giả đƣa ra nhu cầu đào tạo chính xác.
Qua kết quả phỏng vấn ở phụ lục 1 tác giả nhận thấy, một số kỹ năng cần thiết cần đƣợc đào tạo đối với CBCC thuộc UBND huyện là:
+ Kỹ năng quản lý lãnh đạo, quản lý;
+ Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc hiệu quả; + Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình;
+ Kiến thức, ngoại ngữ, tin học;
+ Kỹ năng phân tích, tổng hợp, viết báo cáo;
Từ kết quả phỏng vấn đối với đại diện từ 3 nhóm: Lãnh đạo UBND huyện, cán bộ cấp Trƣởng, Phó phòng và Chuyên viên, ý kiến phản hồi cho rằng xác định nhu cầu đào tạo CBCC cần dựa trên chiến lƣợc phát triển và kế hoạch nhân sự của tỉnh, quy hoạch phát triển của địa phƣơng và nhu cầu của UBND huyện. Trong đó, quá trình đào tạo phải đúng với từng chức danh, phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của từng vị trí công việc. Đối với lãnh đạo nên tập trung đào tạo các kỹ năng quản lý chuyên nghiệp, nâng cao khả năng định hƣớng, tầm nhìn chiến lƣợc. Đối với CBCC tập trung đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, đặc biệt kỹ năng mềm để giải quyết các công việc chuyên môn và tham mƣu cho lãnh đạo.
Để loại trừ những chƣơng trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chƣa đƣợc đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chƣơng trình đƣợc vạch ra. Tác giả phân tích mức độ ảnh hƣởng của 05 kỹ năng đã phân tích ở trên đối với 03 nhóm đối tƣợng cần
đƣợc đào tạo ở UBND huyện Thăng Bình. Tác giả sử dụng bảng khảo sát ở phụ lục 3 và cho ra kết quả ở phụ lục 6 về mức độ ảnh hƣởng các kỹ năng đối với các nhóm đối tƣợng cần đƣợc đào tạo. Qua kết quả điều tra tác giả một số kỹ năng cần thiết trong công việc cần đƣợc đào tạo đối với nhóm đối tƣợng cần đƣợc đào tạo, cụ thể nhƣ sau:
- Lãnh đạo UBND huyện với các nhóm kỹ năng: (qua kết quả khảo sát ở câu 1 phụ lục 3 và bảng 6.1 ở phụ lục 6)
+ Kỹ năng lãnh đạo, quản lý;
+ Kỹ năng lập kế hoạch, hoạch định chiến lƣợc, hoạch công việc;
- Cán bộ cấp Trƣởng, phó phòng: (qua kết quả khảo sát ở câu 2 phụ lục 3 và bảng 6.2 ở phụ lục 6)
+ Kỹ năng lãnh đạo, quản lý; + Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình; + Kiến thức ngoại ngữ, tin học.
- Chuyên viên: (qua kết quả khảo sát ở câu 3 phụ lục 3 và bảng 6.3 ở phụ lục 6)
+ Kỹ năng phân tích, tổng hợp, viết báo cáo; + Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình;
+ Kiến thức ngoại ngữ-tin học.