6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.3. Nguyên nhân hạn chế
Địa phƣơng có nền kinh tế còn nhiều khó khăn do vậy ngân sách cho việc đào tạo còn eo hẹp. Điều kiện về môi trƣờng làm việc còn nhiều hạn chế, chế độ về tiền lƣơng chƣa đảm bảo về cuộc sống, đa số cán bộ vừa học, vừa làm, làm việc trái với chuyên ngành đƣợc đào tạo. Nhu cầu đào tạo ngày càng lớn và cần nhiều sự đổi mới, tuy nhiên các cơ sở đào tạo tại địa phƣơng lại không đáp ứng đƣợc, nên phải tổ chức các khóa học ở nhiều địa phƣơng khác, gây tốn kém không ít về chi phí.
Chất lƣợng đào tạo của Việt Nam còn nhiều hạn chế. Phƣơng pháp đào tạo không gắn liền với thực tiễn, dẫn đến việc đào tạo xong vẫn chƣa đáp ứng đƣợc công việc, chƣa áp dụng đƣợc vào thực tiễn.
TÓM TẮT CHƢƠNG 2
Nội dung chƣơng 2 tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của UBND huyện Thăng Bình, dựa trên những đặc điểm và chức năng nhiệm vụ của UBND huyện Thăng Bình. Tác giả đã khái quát một số thông tin cơ bản về UBND huyện Thăng Bình, tình hình nguồn nhân lực của UBND huyện Thăng Bình về trên các mặt lao động, tuổi đời, giới tính và cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Tác giả đã xây dựng các mẫu phỏng vấn, khảo sát các CBCC UBND huyện về công tác đào tạo nguồn nhân lực, qua đó tổ chức phỏng vấn chuyên sâu đối với lãnh đạo một số phòng, ban thuộc UBND huyện. Từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO UBND HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM 3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Các văn bản của Trung ƣơng về công tác đào tạo nguồn nhân lực lực
Chủ trƣơng phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nƣớc của Việt nam đến năm 2015, tầm nhìn 2020; Nghị định số 101/8017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính Phủ về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức; Luật cán bộ, công chức ngày 13/11/2008; Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức; Thông tƣ số 05/2003/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hƣớng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ; Quyết định số 2066/QĐ-BNV ngày 31/12/2015 của Bộ Nội vụ phê duyệt danh mục vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức hành chính của tỉnh Quảng Nam; Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh và các Thông tƣ liên tịch của các Bộ, ngành Trung ƣơng hƣớng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.
3.1.2. Các văn bản của tỉnh, huyện Thăng Bình về công tác đào tạo nguồn nhân lực nguồn nhân lực
- Nghị quyết 04-NQ/TU ngày 12/8/2016 của Tỉnh ủy Quảng Nam về nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, kiện toàn tổ chức bộ máy giai đoạn 2016-2020 và định hƣớng đến năm 2025; Quyết định số 4229/QĐ-UBND phê
duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2011 – 2020; Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế-xã hội huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THĂNG BÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THĂNG BÌNH
3.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên trong quy trình đào tạo, nó ảnh hƣởng đến cả công tác đào tạo và hiệu quả của công tác đào tạo. Nếu xác định chính xác nhu cầu đào tạo sẽ là cơ sở để công tác đào tạo đạt kết quả cao. Nếu xác định sai nhu cầu đào tạo sẽ khiến cho những giai đoạn sau đi chệch hƣớng.
Do vậy, đánh giá nhu cầu về đào tạo là nội dung quan trọng để phục vụ các chỉ tiêu, mục tiêu UBND huyện đề ra. Nếu UBND huyện xác định đúng đắn, phù hợp yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới thì sẽ là tiền đề để thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu mà UBND huyện đề ra.
Nhƣ thực trạng đã phân tích ở trên, hiện nay việc đánh giá nhu cầu đào tạo của UBND huyện còn hạn chế. UBND huyện đánh giá nhu cầu đào tạo dựa vào bản mô tả công việc theo đề án vị trí việc làm mà chƣa căn cứ vào bản tiêu chuẩn thực hiện cho từng công việc.
Do đó, tác giả kiến nghị UBND huyện xây dựng tiêu chuẩn thực hiện cho từng công việc nhằm đƣa ra những kết quả mà ngƣời lao động cần đạt đƣợc cụ thể về mặt số lƣợng, mức độ hoàn thành và thái đô làm việc. Những tiêu chuẩn này dùng để so sánh trình độ hiện có của ngƣời lao động với tiêu chuẩn thực hiện công việc đã lập ra.
Bên cạnh đó, để đảm bảo đào tạo nguồn nhân lực đúng trọng tâm, đúng đối tƣợng, Phòng Nội vụ huyện cần phối hợp với Trƣởng các cơ quan thuộc UBND huyện đánh giá cụ thể và chính xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
cho tổ chức. Việc đánh giá cần phải gắn liền với phân tích tổ chức phù hợp với định hƣớng phát triển của UBND huyện trong thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế -xã hội, củng cố quốc phòng an ninh của địa phƣơng. Đồng thời đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cần gắn với phân tích công việc, đặc biệt là phân tích cá nhân, con ngƣời trong từng đơn vị. Nếu thực hiện tốt giải pháp này tại từng đơn vị sẽ xác định nhu cầu cần bồi dƣỡng nâng cao năng lực cho mỗi vị trí trong toàn cơ quan. Cuối cùng, tổng hợp những kết quả đánh giá từ các đơn vị sẽ có nhu cầu đào tạo cho UBND huyện.
Việc thu thập dữ liệu cá nhân và nhóm nhân lực để đánh giá nhu cầu đào tạo có nhiều phƣơng pháp nhƣng đối với UBND huyện Thăng Bình, các phƣơng pháp áp dụng là thông qua bảng hỏi kết hợp với quan sát và phỏng vấn chuyên gia.
Để thực hiện thành công giải pháp này, cần tổ chức tập huấn, phổ biến giải pháp này và nội dung đánh giá nhu cầu đào tạo. Cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp trong UBND huyện cần nhận thức đƣợc tầm quan trọng và thực hiện một cách thƣờng xuyên.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả đã thực hiện một số giải pháp nhằm đánh giá nhu cầu đào tạo đối với UBND huyện nhƣ sau: Kết hợp các phƣơng pháp đánh giá nhu cầu đào tạo nhƣ: Phƣơng pháp điều tra phỏng vấn, phƣơng pháp bảng hỏi, phƣơng pháp quan sát.
Phƣơng pháp điều tra phỏng vấn: Phỏng vấn là một trong những cách hữu hiệu để lấy đƣợc thông tin cập nhật và chính xác trong quá trình đánh giá nhu cầu. Qua phỏng vấn CBCC ngƣời phỏng vấn sẽ thu đƣợc những thông tin về những nhiệm vụ mà ngƣời lao động phải thực hiện, những kiến thức, kỹ năng mà ngƣời lao động cần có, mức độ dễ, khó, phức tạp của từng nhiệm vụ, điều kiện làm việc. Qua đó, căn cứ và tính chất đặc điểm công việc để liệt kê nội dung cần điều tra, hỏi trong quá trình phỏng vấn.
Bên cạnh đó, tác giả còn đề xuất ngƣời lãnh đạo trực tiếp của cán bộ, công chức sử dụng phƣơng pháp quan sát để quan sát cán bộ, công chức do mình phụ trách và ghi chép những thông tin có liên quan đến việc thực hiện công việc của cán bộ, công chức, đánh giá xem họ thực hiện công việc nhƣ thế nào, và thông qua bảng ghi chép đó, tác giả đƣa ra nhu cầu đào tạo chính xác.
Qua kết quả phỏng vấn ở phụ lục 1 tác giả nhận thấy, một số kỹ năng cần thiết cần đƣợc đào tạo đối với CBCC thuộc UBND huyện là:
+ Kỹ năng quản lý lãnh đạo, quản lý;
+ Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc hiệu quả; + Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình;
+ Kiến thức, ngoại ngữ, tin học;
+ Kỹ năng phân tích, tổng hợp, viết báo cáo;
Từ kết quả phỏng vấn đối với đại diện từ 3 nhóm: Lãnh đạo UBND huyện, cán bộ cấp Trƣởng, Phó phòng và Chuyên viên, ý kiến phản hồi cho rằng xác định nhu cầu đào tạo CBCC cần dựa trên chiến lƣợc phát triển và kế hoạch nhân sự của tỉnh, quy hoạch phát triển của địa phƣơng và nhu cầu của UBND huyện. Trong đó, quá trình đào tạo phải đúng với từng chức danh, phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của từng vị trí công việc. Đối với lãnh đạo nên tập trung đào tạo các kỹ năng quản lý chuyên nghiệp, nâng cao khả năng định hƣớng, tầm nhìn chiến lƣợc. Đối với CBCC tập trung đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, đặc biệt kỹ năng mềm để giải quyết các công việc chuyên môn và tham mƣu cho lãnh đạo.
Để loại trừ những chƣơng trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chƣa đƣợc đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chƣơng trình đƣợc vạch ra. Tác giả phân tích mức độ ảnh hƣởng của 05 kỹ năng đã phân tích ở trên đối với 03 nhóm đối tƣợng cần
đƣợc đào tạo ở UBND huyện Thăng Bình. Tác giả sử dụng bảng khảo sát ở phụ lục 3 và cho ra kết quả ở phụ lục 6 về mức độ ảnh hƣởng các kỹ năng đối với các nhóm đối tƣợng cần đƣợc đào tạo. Qua kết quả điều tra tác giả một số kỹ năng cần thiết trong công việc cần đƣợc đào tạo đối với nhóm đối tƣợng cần đƣợc đào tạo, cụ thể nhƣ sau:
- Lãnh đạo UBND huyện với các nhóm kỹ năng: (qua kết quả khảo sát ở câu 1 phụ lục 3 và bảng 6.1 ở phụ lục 6)
+ Kỹ năng lãnh đạo, quản lý;
+ Kỹ năng lập kế hoạch, hoạch định chiến lƣợc, hoạch công việc;
- Cán bộ cấp Trƣởng, phó phòng: (qua kết quả khảo sát ở câu 2 phụ lục 3 và bảng 6.2 ở phụ lục 6)
+ Kỹ năng lãnh đạo, quản lý; + Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình; + Kiến thức ngoại ngữ, tin học.
- Chuyên viên: (qua kết quả khảo sát ở câu 3 phụ lục 3 và bảng 6.3 ở phụ lục 6)
+ Kỹ năng phân tích, tổng hợp, viết báo cáo; + Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình;
+ Kiến thức ngoại ngữ-tin học.
3.2.2 Xác địch mục tiêu đào tạo và lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Đối với từng đối tƣợng cụ thể, UBND huyện cần phải đề ra những mục tiêu mà họ cần phải đạt đƣợc sau mỗi khóa đào tạo. Những mục tiêu này vừa là tiêu chí cụ thể định hƣớng cho việc triển khai đào tạo, vừa là căn cứ khi kết thúc khóa đào tạo để UBND huyện có thể đánh giá kết quả đào tạo một cách rõ ràng, hơn nữa, khi xác định đƣợc mục tiêu rõ ràng thì học viên sẽ có động lực cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu đó.
nhóm vị trí công việc. Tác giả thực hiện phỏng vấn đối với các nhóm đối tƣợng cần đƣợc đào tạo tại phụ lục 5, tác giả nhận thấy mục tiêu đào tạo đối với các chƣơng trình đào tạo cho từng nhóm đối tƣợng cụ thể, nhƣ sau:
Đối với Lãnh đạo UBND huyện, sau khi đào tạo về kỹ năng lãnh đạo, quản lý và kỹ năng lập kế hoạch, hoạch định chiến lƣợc, hoạch công việc phải phát huy đƣợc những kiến thức đã học vào thực tế công việc. Thực hiện quản lý tốt cả tài chính, thời gian, những nguồn lực mình có, khắc phục những yếu điểm của bản thân, tình trạng bị quá tải công việc, đồng thời có khả năng hoạch định
Đối với Cán bộ cấp TPP sau khi đào tạo Kỹ năng lãnh đạo, quản lý; Kỹ năng giao tiếp, thuyết trìnhphải phát huy đƣợc những kiến thức đã học vào thực tế công việc. Góp phần nâng cao hiệu quả, hiệu suất làm việc, quản lý tốt về thời gian, tài chính. Giao tiếp tốt hơn với cấp trên, làm việc hiệu quả với cấp dƣới; có khả năng diễn đạt và thuyết trình trƣớc đám đông. Đối với kiến thức ngoại ngữ, tin học hầu hết CBCC yêu cầu có thể hiểu đƣợc các câu và cấu trúc đƣợc sử dụng thƣờng xuyên. Có thể trao đổi thông tin về những chủ đề đơn giản, quen thuộc hằng ngày. Có thể mô tả đơn giản về bản thân, môi trƣờng xung quanh và những vấn đề thuộc nhu cầu thiết yếu; với mục tiêu này tác giả nhận thấy khóa đào tạo phù hợp cần thiết là nâng cao lên trình độ bậc 2 tiếng Anh theo Thông tƣ số: 01/2014/TT-BGDĐT của Bộ giáo dục đào tạo; và họ yêu cầu có thể xử lý thông tin trên máy tính nhanh nhạy và sáng tạo.
Đối với chuyên viên: sau khi đào tạo Kỹ năng phân tích, tổng hợp, viết báo cáo; Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình phải phát huy đƣợc những kiến thức đã học vào thực tế công việc. Sử dụng thuần thục thu thập, phân tích và tổng hợp thông tin dữ liệu, lập kế hoạch công tác - xác định mục tiêu - tổ chức thực hiện, viết các loại báo cáo liên quan tới công tác chuyên môn; có khả năng giao tiếp tốt với đồng nghiệp và lãnh đạo cấp trên; đồng thời có thể báo cáo,
thuyết trình các chủ đề có liên quan đến công việc chuyên môn khi đƣợc yêu cầu. Đối với kiến thức ngoại ngữ-tin học đa số phản hồi rằng cần hiểu đƣợc các câu và cấu trúc đƣợc sử dụng thƣờng xuyên. Có thể trao đổi thông tin về những chủ đề đơn giản, quen thuộc hằng ngày. Có thể mô tả đơn giản về bản thân, môi trƣờng xung quanh và những vấn đề thuộc nhu cầu thiết yếu. Tác giả nhận thấy đối với kiến thức ngoại ngữ, cần nâng cao lên trình độ bậc 2 tiếng Anh theo Thông tƣ số: 01/2014/TT-BGDĐT của Bộ giáo dục đào tạo; về kiến thức tin học họ cần xử lý thông tin trên máy tính nhanh nhạy và sáng tạo.
Để thực hiện đƣợc các mục tiêu trên, CBCC phải nghiêm chỉnh thực hiện, lãnh đạo phải quan tâm thƣờng xuyên, mọi hoạt động phải có sự thống nhất và phân cấp rõ ràng theo chỉ đạo từ trên xuống.
Đối với việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo thì học viên tham gia đào tạo phù hợp phải yêu cầu công việc (chuyên môn), đòi hỏi tổ chức (định hƣớng, quy hoạch) và động lực học tập cá nhân CBCC. Cần tiến hành phân loại các đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng theo trình độ, theo ngạch công chức, theo chức danh chuyên môn, chức danh cán bộ theo tính chất công việc…, làm cơ sở đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng và tiến hành các hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng theo nhu cầu đã đề ra. Ngoài ra, cần mở rộng đối tƣợng đƣợc đào tạo đa dạng hơn, bên cạnh việc đào tạo CBCC theo diện đƣợc quy hoạch. Trong đó, ƣu tiên cho các cán bộ trẻ, không cần thâm niên đƣợc tham gia đào tạo.
Đối tƣợng đƣợc chọn đào tạo là số lƣợng cụ thể một số cán bộ, công chức trong 03 nhóm: Lãnh đạo UBND huyện; cán bộ cấp Trƣởng, Phó phòng; chuyên viên. Đƣợc đào tạo với nhu cầu đã đƣợc xác định trƣớc đã của từng nhóm đối tƣợng.
Để lựa chọn đối tƣợng đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo tác giả đã sử dụng bảng khảo sát ở phụ lục 3 và cho đƣợc kết quả về số lƣợng cần đƣợc đào tạo đối với các kỹ năng ở từng nhóm đối tƣợng:
Bảng 3.1. Nhu cầu đào tạo kỹ năng, kiến thức cần thiết cho vị trí lãnh đạo UBND huyện
Kỹ năng cần thiết Nhu cầu đào
tạo
Tỷ lệ (%)