6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.5 Lựa chọn phƣơng tiện, tài liệu và giảng viên
Để nâng cao chất lƣợng đào tạo và phát triển thì UBND huyện cần nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên vì nó nhân tố ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo. Có thể lựa chọn các giáo viên từ những ngƣời trong biên chế của UBND huyện và quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể nhƣ: trình độ chuyên môn, uy tín, kiến thức quản lý, phƣơng pháp giảng dạy,….Đặc biệt là giáo viên dạy theo phƣơng pháp kèm cặp, bởi vì họ có ảnh hƣởng trực tiếp đến kỹ năng, cách thức làm việc, suy nghĩ, tƣ tƣởng của học viên.
Để có thể thiết kế nội dung chƣơng trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những ngƣời có kinh nghiệm lâu năm trong UBND huyện, có thể cử Trƣởng phòng hoặc những chuyên viên có triển vọng tham gia các khóa đào tạo chuyên nghiệp tại các trƣờng lớp chính quy. Sau đó chính đội ngũ này sẽ là giảng viên giảng dạy cho các cán bộ, chuyên viên còn lại trong UBND huyện hoặc kèm cặp những chuyên viên trong phòng. Việc kết hợp này cho phép ngƣời học tiếp cận với kiến thức
mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại. Các giáo viên cần phải đƣợc tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chƣơng trình đào tạo chung.
- Bộ phận phụ trách đào tạo cần phối hợp với các phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tƣợng cần đào tạo, thông báo lịch học, sơ đồ địa điểm tập trung và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả.
- Tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp đào tạo phù hợp nhất và ký kết hợp đồng và phối kết hợp với giảng viên, giáo viên trong việc xây dựng chƣơng trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp.
- Lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo phù hợp. - Đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học.
Qua khảo sát về thời gian tổ chức lớp học có phù hợp hay không. Phần lớn ý kiến cho rằng các lớp tổ chức trong thời gian cuối năm dẫn đến thực trạng CBCC đƣợc cử đi đào tạo thƣờng không đúng đối tƣợng và không phù hợp với nhu cầu công việc hoặc đúng đối tƣợng nhƣng họ không thể tham dự đầy đủ suốt khóa học do khối lƣợng công việc cuối năm nhiều. Do đó, cần tổ chức các khóa học thời điểm quí 1-3 và trong một số trƣờng hợp, khóa học cần đƣợc tổ chức tại địa phƣơng để thuận tiện cho việc bố trí công việc ở đơn vị và giảm chi phí, thuận tiện đi lại, ăn ở cho CBCC tham gia khóa học.
3.2.6 Đảm bảo nguồn kinh phí đào tạo
Để đảm bảo nguồn kinh phí đào tạo, trƣớc hết cần xây dựng chính sách sách đúng, thực hiện có hiệu quả thì phải dựa trên việc tiến hành khảo sát mức độ thỏa mãn của ngƣời đƣợc cử đi đào tạo. Xây dựng chính sách huy động các nguồn vốn của doanh nghiệp, các tổ chức, cá nhân cho phát triển nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình. Đồng thời căn cứ các quy định các cơ chế, chính sách của nhà nƣớc để dự trù kinh phí cho từng chƣơng trình đào tạo và từng học viên cụ thể tham gia các khóa đào tạo. Bên cạnh đó, cần
khuyến khích học viên tự chi trả kinh phí đào tạo để nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn.
3.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
Việc đánh giá kết quả đào tạo có ý nghĩa hết sức quan trọng. Vì nó giúp tổ chức hiệu chỉnh kế hoạch đào tạo cho phù hợp với tình hình thực tiễn. Để hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá hiệu quả việc đào tạo nguồn nhân lực UBND huyện Thăng Bình, tác giả đề xuất sử dụng mô hình đánh giá kết quả đào tạo của tiến sĩ Donal Kirpatrick trong phần lý thuyết của chƣơng 2 để đánh giá đối với các khóa học cụ thể nhƣ sau:
- Sử dụng bảng hỏi số 1 ở phụ lục 7 để kiểm tra ở mức độ 1 về phản ứng của ngƣời học và quan sát xem học viên có hài lòng đối với các chƣơng trình học hay không.
- Tiếp tục sử dụng bảng hỏi số 2 ở phụ lục 7 để kiểm tra ở mức độ 2 xem ngƣời học có nắm bắt đƣợc những kiến thức nhƣ mong muốn hay không. Bài kiểm tra có thể dƣới hình thức bài tập tình huống, câu hỏi trắc nghiệm, vv..vv. Thông thƣờng giảng viên sẽ là ngƣời tiến hành kiểm tra và cho ý kiến phản hồi về bài kiểm tra tại chỗ.
- Cách tốt nhất để đo lƣờng đƣợc hiệu quả của các khóa học trong việc áp dụng vào công việc là quan sát quá trình làm việc và phỏng vấn theo thời gian. Tuy nhiên ở phạm vi đề tài này, tác giả tiếp tục đề xuất phƣơng pháp đánh giá kết quả đào tạo bằng cách sử dụng bảng hỏi số 3 ở phụ lục 7.
Có thể đánh giá kết quả đào tạo ở cấp độ 4 đối với những kết quả đạt đƣợc và mục tiêu phát triển của UBND huyện phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng. Tuy nhiên việc đánh giá kết quả đào tạo ở cấp độ 4 khá tốt chi phí. Do phải liên kết với toàn bộ tổ chức chỉ để thu thập dữ liệu thực hiện khảo sát và phỏng vấn trong một quá trình lâu dài. Do vậy, tác giả không khuyến cáo UBND huyện sử dụng phƣơng pháp này để đánh
TÓM TẮT CHƢƠNG 3
Chƣơng 3 chủ yếu phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện.
Các giải pháp cần chú trọng đó là đổi mới quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo, phƣơng pháp đào tạo, hoàn thiện nội dung đào tạo, lựa chọn đúng đối tƣợng đào tạo, phƣơng tiện, tài liệu, giảng viên cũng nhƣ phƣơng pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, đặc biệt là những kỹ năng, kiến thức và mức độ áp dụng vào công việc sau đào tạo.
KẾT LUẬN
Đào tạo, nâng cao năng lực CBCC là một trong những chiến lƣợc quan trọng của các tổ chức. Thông qua nghiên cứu, luận văn đã khái quát và hệ thống đƣợc những vấn đề quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực mà ở mọi thời kỳ, mọi tổ chức cần đƣợc coi trọng và quan tâm đầy đủ. Luận văn cũng đã khái quát đƣợc những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực và các khái niệm có liên quan, vai trò nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực, phân tích những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
Luận văn đã sử dụng phƣơng pháp thống kê mô tả, phƣơng pháp phân tích so sánh để đối chiếu các chỉ tiêu về các số liệu đào tạo nguồn nhân lực đã đƣợc lƣợng hóa cùng nội dung và tính chất tƣơng tự nhƣ nhau thông qua tính toán các tỷ số, so sánh các thông tin và các nguồn khác nhau, so sánh theo thời gian, không gian nhằm đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình.
Trên cơ sở hệ thống lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực, luận văn đã đi sâu vào mô hình tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Thăng Bình. để thống kê, tìm hiểu tình hình nguồn nhân lực của UBND huyện Thăng Bình. Đặc biệt đi sâu vào phân tích, đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan UBND huyện Thăng Bình trong 3 năm gần đây, để từ đó rút ra đƣợc những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan UBND huyện Thăng Bình.
Trên cơ sở những văn bản pháp lý của cấp trên và đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình. Luận văn đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện về những kỹ năng, kiến thức cần thiết đối với các nhóm đối tƣợng cần đào tạo tại UBND huyện.
Trên cơ sở đó, tác giả đã nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp để xây dựng các chƣơng trình đào tạo phù hợp nhằm thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình nhằm đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1
PHỎNG VẤN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC I. Phần mô tả tiến trình phỏng vấn
1. Danh sách phỏng vấn: lựa chọn 15 ngƣời là đại diện các phòng, ban để phỏng vấn
2. Trình tự thực hiện phỏng vấn
Những sơ suất trong phỏng vấn có thể giảm thiểu bằng cách nghiên cứu kĩ lƣỡng và có hoạch định cụ thể cho cuộc phỏng vấn. Tác giả xin trình bày thực hiện phỏng vấn theo các bƣớc sau:
Bƣớc 1: Chuẩn bị sẵn các câu hỏi liên quan đến đề tài và danh sách những ngƣời đƣợc phỏng vấn.
Bƣớc 2: Gửi email cho những ngƣời nằm trong danh sách phỏng vấn, giới thiệu về việc khảo sát nhằm để hiểu rõ về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình và thực hiện chƣơng trình nghiên cứu đề tài. Trong email, tác giả cũng hẹn thời gian, địa điểm phỏng vấn để những ngƣời đƣợc phỏng vấn hình dung nội dung cần trao đổi, tài liệu liên quan nếu có.
Bƣớc 3:
- Tiến hành gặp gỡ những ngƣời trong danh sách phỏng vấn và trao đổi nội dung những câu hỏi đã đƣợc đặt ra. Trong suốt quá trình phỏng vấn, tác giả chăm chú lắng nghe và ghi chú lại cụ thể, đầy đủ thông tin. Đồng thời khuyến khích ngƣời đƣợc phỏng vấn hợp tác và trình bày ý kiến.
- Sau cuộc phỏng vấn, tác giả gửi email gửi lời cám ơn đối với những ngƣời đã đƣợc phỏng vấn.
II. Nội dung câu hỏi phỏng vấn
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Thăng Bình, ngày tháng năm 2018
MẪU PHIẾU PHỎNG VẤN
Xin đồng chí vui lòng cho biết một số thông tin sau đây về một số lĩnh vực hoạt động UBND huyện Thăng Bình trong thời gian qua. Những thông tin đồng chí cung cấp chỉ nhằm phục vụ cho mục đích nghiên cứu làm luân văn Thạc sĩ của tôi.
1. Đồng chí vui lòng cho biết một số khóa học mà đồng chí đã đƣợc tham gia?
2. Đồng chí vui lòng cho biết, kỹ năng nào ảnh hƣởng nhiều nhất đến hiệu quả công việc của đồng chí?
3. Đồng chí vui lòng cho biết những kỹ năng, phẩm chất cần thiết nào vị trí lãnh đạo UBND huyện?
4. Đồng chí vui lòng cho biết những kỹ năng, phẩm chất cần thiết nào vị trí Trƣởng, Phó phòng?
5. Đồng chí vui lòng cho biết những kỹ năng, phẩm chất nào cần thiết cho chuyên viên tham mƣu các lĩnh vực?
6. Theo đồng chí, kỹ năng nào mà bản thân còn thiếu và cần thiết phải đƣợc đào tạo?
7. Theo đồng chí việc triển khai công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị gặp những khó khăn, thuận lợi gì? Nguyên nhân dẫn đến những khó khăn đó là gì?
8. Theo đồng chí khâu quan trọng nhất trong việc xác định mục tiêu đào tạo là gì?
9. Đồng chí vui lòng cho biết, trong thời gian qua, những lớp tập huấn, đào tạo dành cho nhân viên đƣợc xây dựng dựa vào đâu? Tiêu chí chọn học viên và giáo viên cho mỗi lớp đào tạo đó nhƣ thế nào?
10. Đồng chí vui lòng cho biết việc đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực của UBND huyện đƣợc thực hiện nhƣ thế nào?
11. Đồng chí có đề xuất gì cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của UBND huyện?
12. Một số câu hỏi khác có thể phát sinh thêm trong quá trình phỏng vấn trực tiếp ngƣời đƣợc phỏng vấn (tùy thuộc vào ngữ cảnh của cuộc phỏng vấn đƣợc diễn ra nhƣ thế nào)
PHỤ LỤC 2
PHIẾU KHẢO SÁT CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Mọi thông tin cung cấp dƣới đây nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của UBND huyện và mức độ hài lòng của cán bộ, công chức đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực của UBND huyện.
I.THÔNG TIN CHUNG:
Câu 1: Giới tính của anh chị là gì?
a. Nam b. Nữ
Câu 2. Đồng chí đã làm việc tại cơ quan UBND huyện đƣợc bao lâu? a. Trên 7 năm (1) c. 1-3 năm (3)
b. 4-7 năm (2) d. < 1 năm (4)
Câu 3. Trong thời gian 03 năm trở lại đây anh (chị) có đƣợc đào tạo không?
a. Có
b. Không
Nếu có, trả lời kiến thức và kỹ năng anh chị đƣợc đào tạo:...
Câu 4. Trong quá trình đào tạo, anh (chị) đƣợc đào tạo bằng phƣơng pháp nào?
a. Đơn vị tự tổ chức. b. Kèm cặp, chỉ bảo.
c. Cử đi học tại các trung tâm, cơ sở đào tạo. d. Đào tạo theo phƣơng pháp từ xa.
e. Phƣơng pháp luân chuyển, thuyên chuyển trong công việc f. Phƣơng pháp khác (Cụ thể:...)
Câu 5. Anh (chị) có đồng ý với phƣơng pháp đào tạo UBND huyện đã áp dụng không?
a. Đồng ý b. Bình thƣờng c. Không đồng ý.
Câu 6. Anh(chị ) nhận đƣợc sự hỗ trợ từ nguồn kinh phí nào dƣới đây cho việc đào tạo (nếu có)?
a. Ngân sách nhà nƣớc chi trả toàn bộ b. Ngân sách nhà nƣớc hỗ trợ một phần c. Bản thân tự chi trả.
d. Khác (xin ghi rõ): ...
Câu 7. Anh (chị) có đồng ý với phƣơng pháp đào tạo của UBND huyện không.
a. Đồng ý b. Bình thƣờng c. Không đồng ý.
Câu 8. Theo anh (chị) cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực có phù hợp và đáp ứng yêu cầu của mọi ngƣời không?
a. Rất phù hợp b. Phù hợp
c. Tƣơng đối phù hợp d. Không phù hợp.
Câu 9. Trong quá trình đào tạo, anh chị thấy công tác tổ chức đào tạo của UBND huyện có tốt không?
a. Tốt b. Khá
c. Trung bình d. Yếu
Câu 10. Chất lƣợng đội ngủ giảng viên trong quá trình đào tạo thế nào? a. Tốt
b. Khá
c. Trung bình d. Yếu
Câu 11. Tinh thần trách nhiệm của đội ngũ giảng viên ra sao? a. Tinh thần trách nhiệm cao
b. Tinh thần trách nhiệm thấp c. Không có tinh thần, trách nhiệm.
Xin trân trọng cảm ơn sự công tác, giúp đỡ của các đồng chí để tôi hoàn thành chƣơng trình này./.
PHỤ LỤC 3
PHIẾU KHẢO SÁT MỨC ĐỘ PHÙ HỢP ĐỐI VỚI KỸ NĂNG CẦN ĐƢỢC ĐÀO TẠO ĐỐI VỚI CÁC NHÓM ĐỐI TƢỢNG.
Mọi thông tin cung cấp dƣới đây nhằm đánh giá mức độ phù hợp của các kỹ năng, kiến thức đối với các vị trí công việc tại UBND huyện.
Câu 1. Có rất nhiều kỹ năng, kiến thức phù hợp với vị trí lãnh đạo UBND. Anh (chị) hãy đánh giá mức độ phù hợp đối với các kỹ năng sau? (Mức độ phù hợp của các kỹ năng đó đƣợc đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, với 5 là đạt mức quan trọng cao nhất. Hãy khoanh tròn những lựa chọn đó).
Rất phù hợp Phù hợp Bình Thƣờng Ít phù hợp Hoàn toàn không phù hợp 1. Kỹ năng quản lý lãnh đạo, quản lý 5 4 3 2 1 2. Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức
công việc hiệu quả 5 4 3 2 1
3. Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình 5 4 3 2 1
4. Kiến thức ngoại ngữ-tin học 5 4 3 2 1
5. Kỹ năng phân tích, tổng hợp, viết
báo cáo 5 4 3 2 1
Câu 2. Có rất nhiều kỹ năng, kiến thức phù hợp với vị trí công việc TPP. Anh (chị) hãy đánh giá mức độ phù hợp đối với các kỹ năng sau? (Mức độ phù hợp của các kỹ năng đó đƣợc đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, với 5 là đạt mức quan trọng cao nhất. Hãy khoanh tròn những lựa chọn đó).
Rất phù hợp Phù hợp Bình Thƣờng Ít phù hợp Hoàn toàn không phù hợp 1. Kỹ năng quản lý lãnh đạo, quản lý 5 4 3 2 1 2. Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức
công việc hiệu quả 5 4 3 2 1
3. Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình 5 4 3 2 1