Từ các nghiên cứu về KPI, ta có thể hiểu KPI đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực (hay nhóm KPI nguồn nhân lực) là những chỉ số được xây dựng nhằm đánh giá được hiệu quả, sự phát triển của các hoạt động thuộc chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp so với mục tiêu đã đề ra. Nó giúp nhà quản trị có cái nhìn cụ thể hơn về chủ thể quan trọng trong doanh nghiệp, đó là người lao động, là đội ngũ công nhân viên và những vấn đề liên quan chặt chẽ tới nguồn nhân lực nhằm đồng thời vừa giúp nhà quản trị chọn đúng người cho đúng việc và đạt được mục tiêu của mình khi sử dụng lao động, vừa giúp người lao động có thể an tâm làm việc, cống hiến trong công việc.
Bảng 1.1 – Tóm tắt ưu khuyết điểm các phương pháp đánh giá
Phương pháp Ưu điểm Khuyết điểm
Các phương pháp đánh giá dựa trên đặc điểm cá tính
1. Không tốn kém khi phát triển phương pháp.
1. Khả năng tiềm ẩn lỗi bình chọn khá cao 2. Sử dụng những thước đo có ý
nghĩa
2. Không hữu ích trong việc tư vấn cho nhân viên
3. Dễ sử dụng
3. Không hữu ích trong việc xác định khen thưởng.
4. Không hữu ích trong
việc quyết định đề bạt.
Các phương pháp đánh giá dựa trên hành vi thực hiện
1. Sử dụng thước đo thực hiện công việc cụ thể
1. Tốn nhiêu thời gian khi phát triển, sử dụng.
2. Được lãnh đạo cấp cao và nhân viên chấp nhận.
2. Tốn kém khi phát triên phương pháp
3. Hữu ích trong việc cung cấp thông tin phản hồi
3. Vài tiềm ẩn về lỗi bình chọn.
4. Công bằng trong việc khen thưởng và quyết định đề bạt.
Các phương pháp đánh giá dựa trên kết quả thực hiện
1. Khuynh hướng chủ quan sẽ ít đi.
1. Tốn nhiều thời gian khi phát triển, sử dụng.
2. Được lãnh đạo cấp cao và nhân viên chấp nhận.
2. Có thể chỉ khuyến khích những triển vọng ngắn hạn.
3. Liên kết giữa thực hiện công việc của nhân viên với hoạt động của tổ chức.
3. Có thể sử dụng những tiêu chuẩn bị đồng nhất không chính xác.
4. Khuyến khích việc cả người quản lý và nhân viên cùng đặt ra mục tiêu.
4. Có thể sử dụng những tiêu chuẩn khiếm khuyết, không bao quát.
5. Tốt cho việc khen thưởng và
quyết định đề bạt
Phương pháp phân tích định lượng (sử
dụng trọng số)
1. Giúp nhà quản lý có thể dễ dàng so sánh, phân loại nhân viên.
1. Tốn thời gian để thực hiện.
2. Giúp nhân viên hiểu rõ, chính xác yêu cầu của doanh nghiệp đối với nhân viên.
3. Giúp nhân viên hiểu được điểm mạnh, yếu của họ trong quá trình thực hiện công việc, từ đó điều chỉnh để tăng hiệu quả thực hiện.
Khi đạt đến một mức thu nhập nhất định để đảm bảo cho cuộc sống , theo lí thuyết nhu cầu của Maslow, người lao động cũng bắt đầu có những nhu cầu cao hơn trong công việc, trong đó có việc họ sẽ được đối xử và nhìn nhận như thế nào, được đào tạo và phát triển ra sao, chế độ đãi ngộ có thích hợp hay không ? Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi đã và đang có ngày càng nhiều các công ty nước ngoài vào Việt Nam, họ không chỉ đem theo vốn, máy móc thiết bị hiện đại, công nghệ cao, mà còn mang theo cả những triết lí kinh doanh, tầm nhìn chiến lược, các phương pháp quản trị nguồn nhân lực hết sức mới mẻ đã tạo nên sức hút không nhỏ với người lao động thuộc mọi tầng lớp tại Việt Nam. Vì vậy, để duy trì nguồn nhân lực tốt, ổn định, tránh tình trạng chảy máu chất xám, đòi hỏi mỗi công ty phải có những tư duy mới, phương pháp quản lý mới, đánh giá hiệu quả hoạt động của người lao động tiên tiến từ đó làm cơ sở đưa ra những chính sách nhân sự, hợp lý và hiệu quả. Trong đó, việc áp dụng những phương pháp tiên tiến như việc áp dụng chỉ số KPI vào quản trị nguồn nhân lực cũng chính là yếu tố mới mẻ trong phương pháp quản lý của nhà quản trị hiện đại.
CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY LẮP, KHẢO SÁT VÀ SỬA CHỮA