3.4.2.1Nguyên tắc đánh giá
3.4.2.2Thời điếm đánh giá
Hiện nay, việc đánh giá thành tích nhân viên tại XNXL thường thực hiện vào cuối năm. Việc đánh giá vào thời điểm cuối năm thường không bao quát hết được toàn bộ những công việc và cách xử lý công việc của nhân viên do đó người lãnh đạo sẽ rơi vào các lỗi trong quá trình đánh giá như : lỗi hào quang, lỗi thiển cận, lỗi bình quân chủ nghĩa...
Kết quả khảo sát “Anh/chị có cho rằng việc ĐGKQCV cần được thực hiện xuyên suốt quá trình làm việc ?” với lựa chọn “Đồng ý” chiếm tỷ lệ 28.9%, “Hoàn toàn đồng ý” chiếm 33.3% [Phụ lục 2 – Kết quả khảo sát bằng bảng câu hỏi – câu 1.24] cho thấy mức độ đồng tình của nhân viên. Vì vậy, việc đánh giá cần được lãnh đạo thực hiện thường xuyên, chính thức hoặc không chính thức trong suốt quá trình thực hiện công việc của nhân viên. Nếu việc đánh giá được thực hiện thường xuyên sẽ giảm áp lực cho người lãnh đạo trong việc đánh giá công việc vào cuối năm.
3.4.2.3Đối tượng thực hiện đánh giá
Một mô hình đánh giá hiện đang được thực hiện phổ biến tại các tập đoàn có phạm vi hoạt động toàn cầu là mô hình Đánh giá 360°. Mô hình đánh giá 360° là mô hình bao gồm đánh giá của cấp trên, của đồng nghiệp, của cấp dưới, của khách hàng, của nhà cung cấp và của bất kỳ ai có mối quan hệ làm việc với nhân viên. Tham khảo các tài liệu nghiên cứu về đánh giá công việc kết hợp kết quả khảo sát thực tế, tác giả đề xuất đối tượng thực hiện đánh giá trong chương trình đánh giá công việc tại XNXL như sau :
a) Cá nhân tự đánh giá
Kết quả khảo sát “Anh/chị ưu tiên chọn hình thức đánh giá nào ?“ (Cá nhân tự đánh giá/Đồng nghiệp đánh giá” với 62.3% chọn “Cá nhân tự đánh giá” (so với 37.7% chọn “Đồng nghiệp đánh giá”)[Phụ lục 2 – Kết quả khảo sát bằng bảng câu hỏi – câu 1.25] cho thấy, đa phần nhân viên ủng hộ việc để cá nhân tự đánh giá vì để có sự tiến bộ trong công việc, cá nhân phải là người đầu tiên biết được mình đã làm được gì và chưa làm được gì, phải biết kết quả công việc đạt được đến mức độ nào và nguyên nhân vì sao họ không thể đạt kết quả, mục tiêu như mong muốn. Ý kiến nhân viên về việc để đồng nghiệp đánh giá có tỷ lệ thấp do họ cho rằng đồng nghiệp không thể nắm bắt những công việc do lãnh đạo giao cho từng cá nhân,
không thể nắm bắt mức độ hoàn thành công việc của cá nhân khác và do sự cạnh tranh, hiềm khích giữa các cá nhân với nhau.
b) Cấp trên đánh giá
Kết quả khảo sát “Anh/chị có đồng ý rằng hình thức "Lãnh đạo đánh giá nhân viên" là phương pháp đánh giá chính xác nhất ? “ với 26.3% chọn “Đồng ý”, 33.3% chọn “Hoàn toàn đồng ý” cho thấy vai trò của người lãnh đạo trong đánh giá công việc rất quan trọng, đòi hỏi lãnh đạo phải hiểu rõ những nguyên tắc đánh giá và đặc biệt phải tránh những lỗi trong quá trình đánh giá như đã nêu trên. Để hạn chế lỗi chủ quan trong đánh giá, lãnh đạo cần xác định mục tiêu phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá. Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cụ thể sẽ giảm bớt áp lực trách nhiệm và cần khắc phục những lỗi chủ quan của lãnh đạo trong quá trình đánh giá.
c) Khách hàng đánh giá
Hình thức đánh giá này thường áp dụng cho những nhân viên thực hiện các công việc giao dịch, tiếp xúc thường xuyên với khách hàng như : phòng Dịch vụ Hợp đồng, phòng Kế toán, nhóm Quản lý dự án (trong phòng Thiết kế & Quản lý dự án),...