Theo kết quả khảo sát thực tế bằng hình thức phỏng vấn (với 6 quản lý cấp trung hiện đang là trưởng phó phòng các phòng thuộc bộ máy điều hành), hầu hết lãnh đạo đều nhận thấy sự cần thiết phải đánh giá công việc nhưng rất ít người đánh giá hết tầm quan trọng của việc này.
Điều này dẫn đến công tác đánh giá kết quả công việc khá nửa vời và tự phát. Hệ quả tất yếu là phần thu nhập theo hiệu suất chất lượng hiện nay chưa thật sự là động lực thúc đẩy và nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên do vẫn còn nặng tính chất bình quân. Chính vì vậy, việc đánh giá kết quả công việc chính xác hay không chính xác vẫn không ảnh hưởng rõ rệt đến vấn đề thăng tiến, phát triển và thu nhập của nhân viên.
Bảng 2.5 – Kết quả khảo sát về nhận thức của cán bộ XNXL đối với tầm quan trọng của ĐGKQCV và hiện trạng công tác ĐGKQCV tại XNXL
STT Câu hỏi Số lượng % 1 2 3 4 5 TC 1 2 3 4 5 TC 1.1 Anh/chị có biết XNXL đang có hệ thống đánh
giá kết quả công việc ? 1 13 26 27 47 114 0.9 11.4 22.8 23.7 41.2 100.0
1.7
Anh/chị có cho rằng công tác "Đánh giá kết quả công việc" là quan
trọng ? 1 11 22 42 38 114 0.9 9.6 19.3 36.8 33.3 100.0
1.11
Mức đãi ngộ hiện tại có phản ánh chính xác kết quả công việc của
1.22
Việc đánh giá hiện tại có phản ánh đúng kết quả làm việc của
anh/chị ? 67 30 13 4 0 114 58.8 26.3 11.4 3.5 0.0 100.0
1.23
Anh/chị có cho rằng cần cải thiện hệ thống đánh giá kết quả công
việc ? 0 5 12 24 73 114 0.0 4.4 10.5 21.1 64.0 100.0
(1 : Hoàn toàn không đồng ý; 5 – Hoàn toàn đồng ý)
Kết quả khảo sát trên cho thấy :
- vẫn còn nhiều cán bộ không biết có công tác ĐGKQCV [câu 1.1], cho thấy việc triển khai đánh giá còn rất nửa vời và cục bộ, có phòng ban đánh giá, có phòng ban không.Tuy vậy, đa số cán bộ vẫn có nhận thức rằng công tác này là quan trọng [câu 1.7].
- Công tác đánh giá chưa thực hiện tốt [câu 1.22] và cần cải thiện [câu 1.23] Cũng theo phỏng vấn một số lãnh đạo ở các Phòng, Ban chức năng, đa số đều đồng ý rằng việc đánh giá kết quả công việccủa XNXL còn mang tính chất định tính, hình thức, dẫn đến tất yếu là chưa đánh giá đúng thành tích và năng lực của nhân viên. Ví dụ điển hình là việc lựa chọn cán bộ tiên tiến còn dựa trên việc bỏ phiếu bầu của tập thể. Đây là một phương pháp cổ điển và khá nhiều khuyết điểm như :
■ Không đánh giá chính xác mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. ■ Đánh giá theo cảm tính.
■ Gây mâu thuẫn giữa các nhân viên
■ Giảm động lực làm việc và hình thành thái độ bất mãn đối với những nhân viên không được đánh giá đúng năng lực và hiệu quả công việc.