Căn cứ vào những khuyết điểm và hạn chế của hệ thống ĐGKQCV hiện tại mà chương 2 đã phân tích, chương 3 của đề tài nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác ĐGKQCV dành cho các nhân viên thuộc bộ máy điều hành tại XNXL.
Giải pháp 1 : Bố trí nhân sự chuyên trách công tác ĐGKQCV, cụ thể là lựa chọn cán bộ có sẵn của phòng Cán bộ - Hành chính để đảm nhiệm việc quản lý và theo dõi hệ thống đánh giá.
Giải pháp 2 : Xây dựng nhận thức đúng đắn về công tác ĐGKQCV cho lãnh đạo XNXL bằng phương pháp đào tạo bởi các chuyên gia thuê ngoài.
Giải pháp 3 : Xây dựng hệ thống đánh giá và tiêu chuẩn ĐGKQCV, với ví dụ về xây dựng KPI cho chức danh Kế toán vật tư kho chi phí.
KẾT LUẬN
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là công cụ quan trọng trong công tác quản lý nhân lực. Kết quả đánh giá là cơ sở để các nhà quản lý tổ chức bố trí và có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của mình một cách hợp lý và có hiệu quả cao nhất.
Tuy nhiên ở nước ta hiện nay, phần lớn các tổ chức xã hội và các Doanh nghiệp vẫn coi nhẹ công tác ĐGKQCV của cán bộ nhân viên, họ vẫn chưa nhận thức được tầm quan trọng, ý nghĩa và tác dụng của công tác ĐGKQCV. Các cán bộ trong các Doanh nghiệp đang cố gắng tổ chức sắp xếp lại đội ngũ cán bộ công nhân viên, lực lượng lớn trong ngành của mình, song tại những Công ty Nhà nước, các nhà quản lý lại ít quan tâm đến công tác ĐGKQCV.
Nhận thức được vấn đề này, tác giả đã đặt vấn đề nghiên cứu lý luận về công tác ĐGKQCV của cán bộ nhân viên XNXL. Qua phân tích hiện trạng và nhận định được ưu khuyết điểm của công tác đánh giá tại XNXL, tác giảđã đưa ra các giải pháp phù hợp để Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc hiện tại.Tuy nhiên, do hạn chế về nguồn lực, tác giả chưa thể xây dựng được bộ chỉ tiêu KPI chi tiết và hoàn chỉnh cho hệ thống đánh giá.
Luận văn đã giới hạn đề tài nghiên cứu trong phạm vi công tác ĐGKQCV cho các nhân viên thuộc bộ máy điều hành XNXL. Tác giả đề xuất mở rộng nghiên cứu cho công tác ĐGKQCV đối với toàn bộ nhân viên và lãnh đạo của XNXL, và xa hơn, cho toàn bộ Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro.
Dù đã có nỗ lực trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu nhưng do hạn chế về kinh nghiệm và hoạt động thực tiễn nên luận văn không thể tránh khỏi những sai sót và những nhận định chủ quan, cũng như những giải pháp đưa ra còn chưa đủ hoàn thiện. Tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phê bình của các thầy cô, quý vị độc giả và các đồng nghiệp để có thể hoàn thiện hơn vấn đề nghiên cứu.
Xin trân trọng cảm ơn !
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Các tài liệu, số liệu do phòng Cán bộ - Hành chính, phòng Kế hoạch – Tiền lương, phòng Chất lượng – An toàn XNXL VSP cung cấp.
2. Công ty CP Tư vấn giáo dục Việt Nam EduViet (2010), Bài giảng khóa học Đánh giá thành tích.
3. Lê Thị Lệ Thanh, Luận văn “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy Điện Miền Trung”
4. Liên doanh Việt – Nga Vietsovpetro, “Quy chế thi đua khen thưởng VSP. (Phiên bản 00)”
5. Liên doanh Việt – Nga Vietsovpetro, “Quy chế quản lý cán bộ Vietsovpetro, 2010”
6. Nguyễn Thành Hội, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê (2002).
7. Nhóm tác giả thuộc khóa đào tạo của Đại Học Mở TPHCM, luận văn “Phân tích hiệu quả đánh giá KPI tại Sfone”.
8. Viện Kinh tế và Thương mại Quốc tế (iEIT), Loạt bài về BSC và KPI, http://ieit.edu.vn/vi/dich-vu/tu-van-bsc-kpi/item/99-kpi-la-gi
9. XNXL VSP, “Quy chế chức danh XNXL, phiên bản 2013”
10.A. H. Maslow, “A Theory of Human Motivation, (1943)”. Xuất bản lần đầu : Psychological Review, 50, 370-396.
11.Simon Beatham, Chimay Anumba, Tony Thorpe, Ian Hedges, (2004) "KPI: a critical appraisal of their use in construction", Benchmarking: An International Journal, Vol. 11 Iss: 1, pp.93 - 117
12.Website www.marketingchienluoc.com, Chỉ số đo lường hiệu suất — Key Performance Indicators KPI, http://www.marketingchienluoc.com/index.php?option=com_content&view=
article&id=2075:ch-s-o-lng-hiu-sut—key-performance-indicator- kpi&catid=39:articles&Itemid=12
13.Website : blogspot.com, “Lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động”, http://nhanvienmoi.blogspot.com/2013/03/ly-thuyet-ve-ong-luc- va-tao-ong-luc-lam.html
14.Website : doanhnhanviet.net.vn, “Sứ mệnh của doanh nghiệp” - http://doanhnhanviet.net.vn/433/su-menh-cua-doanh-nghiep-la-gi 15.Website: thuatlanhdao.com, http://www.thuatlanhdao.com/index.php?option=com_content&view=article&id=4 13:ch-s-o-lng-hiu-sut-key-performance-indicator- kpi&catid=34:articles&Itemid=278
PHỤ LỤC 1 – MẪU BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CÔNG TÁC ĐGKQCV TẠI XÍ NGHIỆP XÂY LẮP
BẢNG KHẢO SÁT
VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY LẮP
Chào các anh chị, chúng tôi là nhóm cán bộ phụ trách Hệ thống đánh giá nội bộ. Với mục đích nghiên cứu cải tiến hệ thống đánh giá kết quả công việc nhằm nâng cao năng suất làm việc và chế độ đãi ngộ, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của anh/chị về công tác đánh giá này.
Rất mong các anh/chị dành chút thời gian điền đầy đủ thông tin để chúng tôi có thể xây dựng được hệ thống đánh giá sát sao và hiệu quả nhất.
Xin chân thành cảm ơn
Thang điểm đánh giá
1 Hoàn toàn không đồng ý
2 Không đồng ý 3 Không có ý kiến 4 Đồng ý 5 Hoàn toàn đồng ý 1 2 3 4 5 1.1
Anh/chị có biết XNXL đang có hệ thống đánh giá kết quả công
việc ?
1.2
Anh/chị có từng đọc quy chế chức danh của vị trí công việc hiện
tại ?
1.3
Anh/chị có cho rằng quy chế chức danh giúp anh/chị hiểu được
công việc của mình ?
1.4 Anh/chị có thể lập kế hoạch công việc bản thân trong tháng tới ?
1.5
Anh/chị có cho rằng khối lượng công việc hiện tại phù hợp với
năng lực bản thân ?
1.6
Anh/chị có được phân công công việc phù hợp với năng lực bản
thân ?
1.7
Anh/chị có cho rằng công tác "Đánh giá kết quả công việc" là
quan trọng ?
1.8
Anh/chị có cho rằng việc phân tích công việc thật chi tiết sẽ giúp
lãnh đạo phân công cho nhân viên công việc phù hợp ?
1.9
Anh/chị có cho rằng việc phân công công việc phù hợp sẽ giúp
1.10
Anh/chị có cho rằng việc lãnh đạo chia đều các khoản thưởng sẽ
giúp không khí làm việc trong phòng hòa hợp hơn ?
1.11
Mức đãi ngộ hiện tại có phản ánh chính xác kết quả công việc của
anh/chị ?
1.12
Anh/chị có cho rằng lãnh đạo cần được đào tạo bài bản về
phương pháp đánh giá khi thực hiện đánh giá nhân viên ?
1.13
Anh/chị có cho rằng lãnh đạo cần được đào tạo về tâm lý học khi
thực hiện đánh giá nhân viên ?
1.14
Anh/chị có cho rằng lãnh đạo cần tránh lối đánh giá "Thiên kiến" (đánh giá kết quả công việc chỉ nhìn dưới một góc độ nào đó hoặc
dựa trên một yếu tố hoặc đặc điểm nổi trội nào đó) ?
1.15
Anh/chị có cho rằng lãnh đạo cần tránh lối đánh giá "định kiến
và cục bộ cá nhân" ?
1.16
Anh/chị có cho rằng lãnh đạo cần tránh lối đánh giá Bình quân
chủ nghĩa ?
1.17
Anh/chị có cho rằng lãnh đạo cần tránh lối đánh giá Thiển cận
(chỉ dựa trên vài kết quả thấy được) ?
1.18
Anh/chị có cho rằng lãnh đạo nên quyết định mục tiêu công việc
của nhân viên thay vì để nhân viên tự đề ra ?
1.19
Anh/chị có cho rằng việc áp dụng phần mềm vào công tác đánh
giá sẽ đem lại kết quả tốt hơn ?
1.20
Anh/chị có đồng ý rằng hình thức "Lãnh đạo đánh giá nhân viên"
là phương pháp đánh giá chính xác nhất ?
1.21
Anh/chị có hài lòng với hệ thống đánh giá kết quả công việc hiện
tại ?
1.22
Việc đánh giá hiện tại có phản ánh đúng kết quả làm việc của
anh/chị ?
1.23
Anh/chị có cho rằng cần cải thiện hệ thống đánh giá kết quả công
việc ?
1.24
Anh/chị có cho rằng việc đánh giá kết quả công việc cần được
1.25 Anh/chị ưu tiên chọn hình thức đánh giá nào ?
1. Tự đánh giá
2. Đồng nghiệp đánh giá
1.26 Khi làm việc, anh/chị thường giao tiếp với những đối tượng nào ?
Đối tượng giao tiếp Mục đích giao tiếp Mức độ thường xuyên
Chú thích :
1.27 Anh/chị thường báo cáo công việc cho đối tượng nào ?
1. Không ai
2. Trưởng nhóm (hoặc tương đương)
3. Quản lý trực tiếp (Trưởng phòng/ban/xưởng) 4. Ban giám đốc xí nghiệp
5. Khác (xin ghi rõ) ………..
1.28 Mức độ thường xuyên đối với công tác báo cáo của anh/chị ?
1. Không báo cáo
2. Hàng ngày / Hàng tuần 3. Hàng tháng / Hàng quý 4. Hàng năm Trong công ty Ngoài công ty
- Đối tượng giao tiếp : ví dụ đồng nghiệp cùng phòng, đồng nghiệp phòng Kế hoạch, khách hàng…
- Mục đích giao tiếp : ví dụ cần cung cấp số liệu/chứng từ, chuyển giao tài liệu, họp bàn…
- Mức độ thường xuyên : 1 - hiếm khi, 2 - hàng tháng, 3 - hàng tuần, 4 - hàng ngày, 5 - cả ngày
1.29 Anh/chị thuộc độ tuổi nào ?
1. 18 - 30 2. 31 - 45 3. 46 - 60
1.30 Anh/chị thuộc phòng ban ……….
PHỤ LỤC 2 – KẾT QUẢ KHẢO SÁT BẰNG BẢNG CÂU HỎI
STT Câu hỏi
Số lượng chọn %
1 2 3 4 5 TC 1 2 3 4 5 TC
1.1
Anh/chị có biết XNXL đang có hệ thống đánh giá kết
quả công việc ? 1 13 26 27 47 114 0.9 11.4 22.8 23.7 41.2 100.0
1.2
Anh/chị có từng đọc quy chế chức danh của vị trí
công việc hiện tại ? 11 29 27 28 19 114 9.6 25.4 23.7 24.6 16.7 100.0
1.3
Anh/chị có cho rằng quy chế chức danh giúp anh/chị hiểu được công việc của
mình ? 21 26 32 20 15 114 18.4 22.8 28.1 17.5 13.2 100.0
1.4
Anh/chị có thể lập kế hoạch công việc bản thân trong
tháng tới ? 16 28 31 26 13 114 14.0 24.6 27.2 22.8 11.4 100.0
1.5
Anh/chị có cho rằng khối lượng công việc hiện tại phù hợp với năng lực bản
thân ? 65 28 18 3 0 114 57.0 24.6 15.8 2.6 0.0 100.0
1.6
Anh/chị có được phân công công việc phù hợp với năng
lực bản thân ? 38 29 31 13 3 114 33.3 25.4 27.2 11.4 2.6 100.0
1.7
Anh/chị có cho rằng công tác "Đánh giá kết quả công
việc" là quan trọng ? 1 11 22 42 38 114 0.9 9.6 19.3 36.8 33.3 100.0
1.8
Anh/chị có cho rằng việc phân tích công việc thật chi tiết sẽ giúp lãnh đạo phân công cho nhân viên công
việc phù hợp ? 3 16 32 27 36 114 2.6 14.0 28.1 23.7 31.6 100.0
1.9
Anh/chị có cho rằng việc phân công công việc phù hợp sẽ giúp lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của nhân
viên ? 3 10 30 34 37 114 2.6 8.8 26.3 29.8 32.5 100.0
1.10
Anh/chị có cho rằng việc lãnh đạo chia đều các khoản thưởng sẽ giúp không khí làm việc trong
1.11
Mức đãi ngộ hiện tại có phản ánh chính xác kết quả
công việc của anh/chị ? 70 26 14 4 0 114 61.4 22.8 12.3 3.5 0.0 100.0
1.12
Anh/chị có cho rằng lãnh đạo cần được đào tạo bài bản về phương pháp đánh giá khi thực hiện đánh giá
nhân viên ? 0 5 18 42 49 114 0.0 4.4 15.8 36.8 43.0 100.0
1.13
Anh/chị có cho rằng lãnh đạo cần được đào tạo về tâm lý học khi thực hiện
đánh giá nhân viên ? 3 17 19 30 45 114 2.6 14.9 16.7 26.3 39.5 100.0
1.14
Anh/chị có cho rằng lãnh đạo cần tránh lối đánh giá "Thiên kiến" (đánh giá kết quả công việc chỉ nhìn dưới một góc độ nào đó hoặc dựa trên một yếu tố hoặc
đặc điểm nổi trội nào đó) ? 0 5 6 30 73 114 0.0 4.4 5.3 26.3 64.0 100.0
1.15
Anh/chị có cho rằng lãnh đạo cần tránh lối đánh giá "định kiến và cục bộ cá
nhân" ? 0 3 11 30 70 114 0.0 2.6 9.6 26.3 61.4 100.0
1.16
Anh/chị có cho rằng lãnh đạo cần tránh lối đánh giá
Bình quân chủ nghĩa ? 0 5 12 23 74 114 0.0 4.4 10.5 20.2 64.9 100.0
1.17
Anh/chị có cho rằng lãnh đạo cần tránh lối đánh giá Thiển cận (chỉ dựa trên vài
kết quả thấy được) ? 0 4 15 31 64 114 0.0 3.5 13.2 27.2 56.1 100.0
1.18
Anh/chị có cho rằng lãnh đạo nên quyết định mục tiêu công việc của nhân viên thay vì để nhân viên tự
đề ra ? 11 24 43 21 15 114 9.6 21.1 37.7 18.4 13.2 100.0
1.19
Anh/chị có cho rằng việc áp dụng phần mềm vào công tác đánh giá sẽ đem lại kết
quả tốt hơn ? 2 15 26 32 39 114 1.8 13.2 22.8 28.1 34.2 100.0
1.20
Anh/chị có đồng ý rằng hình thức "Lãnh đạo đánh giá nhân viên" là phương pháp đánh giá chính xác
1.21
Anh/chị có hài lòng với hệ thống đánh giá kết quả
công việc hiện tại ? 71 22 16 5 0 114 62.3 19.3 14.0 4.4 0.0 100.0
1.22
Việc đánh giá hiện tại có phản ánh đúng kết quả làm
việc của anh/chị ? 67 30 13 4 0 114 58.8 26.3 11.4 3.5 0.0 100.0
1.23
Anh/chị có cho rằng cần cải thiện hệ thống đánh giá
kết quả công việc ? 0 5 12 24 73 114 0.0 4.4 10.5 21.1 64.0 100.0
1.24
Anh/chị có cho rằng việc đánh giá kết quả công việc cần được thực hiện xuyên
suốt quá trình làm việc ? 1 18 24 33 38 114 0.9 15.8 21.1 28.9 33.3 100.0
1.25
Anh/chị ưu tiên chọn hình
thức đánh giá nào ? 71 43 114 62.3 37.7 0.0 0.0 0.0 100.0
1.26
Khi làm việc, anh/chị thường giao tiếp với những
đối tượng nào ?
1.27
Anh/chị thường báo cáo công việc cho đối tượng
nào ? 16 42 31 12 13 114 14.0 36.8 27.2 10.5 11.4 100.0
1.28
Mức độ thường xuyên đối với công tác báo cáo của
anh/chị ? 16 48 37 13 114 14.0 42.1 32.5 11.4 0.0 100.0
1.29 Anh/chị thuộc độ tuổi nào ?
PHỤ LỤC 3 – QUY CHẾ CHỨC DANH PHÒNG KẾ HOẠCH NĂM 2013
Phòng Kinh tế - Kế hoạch & Lao động - tiền lương là một phòng chức năng trong hệ thống cơ cấu bộ máy quản lý của XNXLKS&SC, có các chức năng và nhiệm vụ sau:
6.1 Chức năng lập và kiểm soát kế hoạch sản xuất.
6.1.1 Tham gia cùng các phòng ban chức năng của LD để hoạch định phương hướng phát triển của XN XLKS≻ Lập chiến lược kinh doanh; lập kế hoạch trung và dài hạn.
6.1.2 Lập kế hoạch sản xuất ngắn hạn theo năm, quí, tháng, tuần cho toàn XNXLKS&SC và cho các Xưởng sản xuất. Kiểm soát và lập báo cáo về việc thực hiện các kế hoạch đó.
6.1.3 Tham gia lập nhiệm vụ sản xuất và kiểm soát tình hình thực hiện từng nhiệm vụ sản xuất đó.
6.2 Chức năng Quản lý kinh tế.
6.2.1 Lập, kiểm soát và báo cáo về dự toán doanh thu & chi phí sản xuất theo năm, quí trong phạm vi toàn XNXLKS&SC và theo từng công trình, công việc. 6.2.2 Phối hợp với phòng Kế toán làm quyết toán các công trinh, công việc của LD khi kết thúc.
6.2.3 Lập và trình phê duyệt dự án đầu tư mua sắm trang thiết bị/xây dựng. Tham gia quá trình thực hiện các dự án đầu tư đã được phê duyệt.
6.2.4 Tính toán hiệu quả kinh tế cho các đề án khoa học và công nghệ hay giải pháp cải tiến.