6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.1.Thực trạng về mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Hiện nay, mục đích công tác đánh giá nhân viên tại Công ty được xác
định nhằm ba mục đích chính sau đây:
- Đánh giá thành tích để trả lương, khen thưởng cho nhân viên - Đánh giá thành tích để bố trí công việc
- Đánh giá thành tích để làm cơ sở trước khi bổ nhiệm
Ngoài ra, tại Công ty Cổ phần XNK thủy sản Miền Trung còn đánh giá vào các mục đích khác: đánh giá thành tích để nâng bậc lương, đánh giá thành tích
để xem xét ký kết hợp đồng lao động đối với lao động mới được tuyển dụng.
a. Đánh giá thành tích trả lương cho nhân viên
CBCNV tăng năng suất lao động, hiệu quả công tác và chất lượng phục vụ, cũng như chấp hành kỷ luật lao động, các quy định của ngành. Công ty thực hiện việc đánh giá thành tích nhân viên để trả lương kinh doanh cụ thể như
sau:
Tiền lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm người lao động thực hiện được, công việc hoàn thành đúng tiêu chuẩn kỹ thuật đã quy định.
Tiền lương sản phẩm của công ty gồm có: 1. Lương sản phẩm trực tiếp:
Được tính theo công thức sau
Lsp= ∑( Qi x Gi ) Trong đó:
i=1,n : Loại thành phẩm/ bán thành phẩm người lao động sản xuất ra Lsp: Tiền lương theo sản phẩm
Qi: Số lượng thành phẩm/ bán thành phẩm loại i hoàn thành đúng tiêu chuẩn kỹ thuật.
Gi: Đơn giá tiền lương của sản phẩm i.
Việc xác định tiền lương sản phẩm phải dựa trên cơ sở các tài liệu thống kê kết quả lao động về thời gian lao động và sản lượng đạt được trong từng công đoạn sản xuất, và đơn giá tiền lương của sản phẩm mà Công ty áp dụng với từng loại sản phẩm, công việc.
Đơn giá tiền lương sản phẩm được xây dựng trên cơ sỏ định mức lao
động trung bình tiên tiến, đơn giá lương thời gian chuẩn và hệ số sản xuất. 2. Lương sản phẩm gián tiếp: là tiền lương trả cho những lao động không trực tiếp làm ra sản phẩm nhưng lại gián tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao
động của công nhân trực tiếp sản xuất (như bộ phận phục vụ sản xuất, bộ
Được tính theo công thức sau
Lgt = ∑ (Qi x Gi) Trong đó:
Lgt: Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp. Qi: Số lượng sản phẩm loại I sản xuất ra.
Gi: Đơn giá tiền lương gián tiếp của sản phẩm loại i. i = 1,n: Loại sản phẩm người lao động sản xuất ra.
- Lương sản phẩm gián tiếp được xác định căn cứ vào thành phẩm sản xuất ra trong kỳ tính lương và đơn giá lương sản phẩm.
- Đơn giá tiền lương sản phẩm được xây dựng trên cơ sở định mức lao
động trung bình, đơn giá lương thời gian chuẩn và hệ số sản xuất.
Tiền lương theo công việc: là tiền lương được trả căn cứ vào tính chất, trách nhiệm công việc, thời gian làm việc. Lương công việc được áp dụng cho các bộ phận lao động gián tiếp của Công ty.
Được tính theo công thức sau:
Ltgi = MLi / Ci * NCi * HSBi
Trong đó:
Ltgi: là lương thời gian theo công việc của công việc i. MLi: Mức lương bậc 1 của nhóm công việc i.
Ci: Công chuẩn của nhóm công việc i. NCi: Số ngày làm công việc i.
HSBi: Hệ số bậc công việc của công việc i.
Bên cạnh đó, Công ty còn áp dụng lương khoán công việc cho các bộ
phận khác như bộ phận bảo vệ và nhà ăn của công ty và lương khoán sản phẩm cho lao động mùa vụ của Công ty.
b. Đánh giá thành tích để khen thưởng nhân viên
giá thành tích để khen thưởng đối với các cá nhân và tập thể vào các đợt tổng kết hoạt động của Công ty.
Kết quả khen thưởng thành tích được sử dụng cho mục đích khen thưởng dưới các hình thức trao tặng danh hiệu “Lao động tiên tiến” và các mức cao hơn như: chiến sĩ thi đua cấp cơ sở, bằng khen… và kèm theo tặng phẩm vật chất cho các cá nhân, tập thể.
Việc xét thành tích cuối năm khen thưởng, cũng như giá trị khen thưởng
được thực hiện rất hình thức và dựa vào thành tích không chính xác. Do vậy, những danh hiệu được khen tặng cũng như kết quả đánh giá nhân viên nhanh chóng lãng quên vì nó không ảnh hưởng nhiều đến công việc, thu nhập, cơ
hội đào tạo, thăng tiến của họ.
Bảng 2.6: Các danh hiệu khen thưởng thành tích cuối năm 2013
ĐVT: %
STT Bộ phận khen thưởng Tỷ lệ
1 Cán bộ quản lý cấp cao 100
1.1 Lao động giỏi 64,88
1.2 Khen thưởng mức cao hơn 35,12
1.3 Không đạt 0
2 Cán bộ quản lý cấp cơ sở 100
2.1 Lao động giỏi 63,35
2.2 Khen thưởng mức cao hơn 1,46
2.3 Không đạt 35,19
3 Nhân viên nghiệp vụ 100
3.1 Lao động giỏi 53,64
3.2 Khen thưởng mức cao hơn 0
3.3 Không đạt 46,36
4 Công nhân trực tiếp 100
4.1 Lao động giỏi 26,56
4.2 Khen thưởng mức cao hơn 0
4.3 Không đạt 73,44
Nguồn: Ban nhân sự - hành chính – pháp chế
Dựa vào bảng thống kê (2.6) cho chúng ta thấy đa số nhân viên đánh giá
cao hơn các đối tượng khác. Với việc đánh giá thành tích để phân loại CBCNV như hiện nay đã không phù hợp với yêu cầu của công tác đánh giá CBCNV hàng năm. Cụ thể là không làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác của CBCNV trong năm, để từ dó tổng hợp phản hồi cho CBCNV tự hoàn thiện,
c. Đánh giá thành tích bố trí công việc
Với lao động mới được tuyển dụng, Công ty sẽ ký hợp đồng lao động 1 năm, sau đó tùy vào trường hợp, Công ty sẽ tiếp tục ký hợp đồng có thời hạn từ 2 đến 3 năm và sau đó là hợp đồng không xác định thời hạn.
Theo quy định của công ty, cơ sở để xem xét việc cá nhân có được tiếp tục ký hợp đồng lao động tiếp hay không là nhân viên đó có hoàn thành tốt công việc hay không. Tuy nhiên, hiện nay quy định này cũng mang tính hình thức, vì trước nay chưa có trường hợp nào bị thôi không ký hợp đồng tiếp. Sau thời gian thử việc, cách thức đánh giá thành tích như trên không phản ánh
được nhân viên có đáp ứng yêu cầu công việc hay không, cần phát huy điểm mạnh nào, hay khắc phục tồn tại, phải đào tạo bồi dưỡng ra sao để đáp ứng yêu cầu công việc.
d. Đánh giá thành tích làm cơ sở trước khi bổ nhiệm
Theo quy định, trước khi bổ nhiệm phải được đánh giá để làm rõ ưu
điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu và phẩm chất đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công việc và triển vọng phát triển của CBCNV. Thực hiện theo quy định, công tác đánh giá thành tích CBCNV trước khi bổ nhiệm, đề bạt
được thực hiện ở Công ty, các CBCNV được bổ nhiệm, đề bạt đều là những CBCNV thuộc diện quy hoạch cán bộ từ trước nên khi có vị trí thiếu CBCNV lãnh đạo thì được bổ nhiệm, đề bạt.
Tuy nhiên, việc đánh giá thành tích chỉ xem xét, giới thiệu, đề bạt hiện nay tại Công ty chỉ được xem là làm cho đủ thủ tục mà hoàn toàn không có
tác dụng nào, kết quảđánh giá được cơ cấu, vì các lý do sau:
- Chỉ xem xét, đánh giá thành tích khi chuẩn bị bổ nhiệm, đề bạt theo ý kiến chỉđạo của cấp trên mà không xuất phát tư yêu cầu thực tế công tác.
- Chỉ xem xét đánh giá thành tích của một người để chuẩn bị bổ nhiệm,
đề bạt vào một vị trí lãnh đạo mà không so sánh, lựa chọn nào khác.
Kết quả các vị trí bổ nhiệm của Công ty được đánh giá trước khi bổ
nhiệm, đề bạt. Tuy nhiên, khi đã bổ nhiệm vào vị trí công tác mới vẫn còn xảy ra thực trạng CBCNV không đáp ứng được yêu cầu công việc mới.
Tóm lại: Mục đích của công tác đánh giá thành tích tại Công ty để trả
lương, khen thưởng, bổ nhiệm và bố trí công việc vẫn chưa phát huy được hết vai trò. Đối với mục đích khác về cải thiện thành tích nhân viên, phục vụ đào tạo và phát triển nhân viên,… chưa được Công ty đề cập đến. Công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ được căn cứ vào trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sự
tín nhiệm, chưa căn cứ vào năng lực, sở trường vì Công ty chưa thực hiện việc đánh giá năng lực, sở trường của nhân viên.
Ngoài ra các tổ chức thi nâng bậc nghề, sát hạch an toàn BHLĐ cho công nhân trực tiếp được thực hiện định kỳ và có quy chế cụ thể, đối với việc
đào tạo các lĩnh vực công nghệ mới và kiến thức kinh doanh trong bối cảnh mới chưa được quan tâm và chưa hướng tới mục đích phát triển lâu dài, thường đại trà. Việc tự học của CBCNV được xem xét trên cơ sở nhu cầu cá nhân đề xuất chứ không phải được hoạch định trên cơ sở kết quả đánh giá thành tích nhân viên nên không xem xét mức độ phải đào tạo, sự cần thiết và phù hợp của chương trình đào tạo.
Để thấy rõ hơn hiệu quả của công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay của Công ty ta xem xét kết quả điều tra về mục đích của công tác đánh giá qua câu hỏi “Công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay của Công ty
Bảng 2.7: Kết quảđiều tra về mục tiêu của công tác đánh giá thành tích hiện nay của Công ty
TT Chỉ tiêu Tỷ lệ % Số phiếu trả lời
1 Đào tạo và phát triển 3,3 10
2 Trả lương, khen thưởng 14,7 44
3 Thuyên chuyển, đề bạt 4 12
4 Tất cả công tác trên 12,7 38
5 Không công tác nào 65,3 196
Nguồn: Kết quảđiều tra
Số liệu từ bảng 2.7 trên cho ta thấy công tác đánh giá được đa số
CBCNV đánh giá không có hữu ích (65,3%) đối với các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực của Công ty. Thậm chí mục đích đánh giá thành tích của Công ty để trả lương, khen thưởng, bổ nhiệm, bố trí công việc cũng nhận số
phiếu bình chọn rất thấp.
Hiện nay, Công ty đã xây dựng công tác đánh giá nhưng còn nhiều bất cập, chưa được quan tâm đúng mức. Điều này thể hiện qua kết quả điều tra về
vai trò của công tác đánh giá thành tích hiện tại của Công ty.
Hình 2.2: Biểu đồ nhận thức về vai trò công tác đánh giá thành tích hiện nay tại công ty
Muốn có công tác đánh giá thành tích hiệu quả, Công ty phải nhìn nhận việc đánh giá thành tích nhân viên là một trong những hoạt động quan trọng
nhằm đảm bảo mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty về quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh hiệu quả.