6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.1.2.Xu hướng đánh giá thành tích hiện nay
Đánh giá thành tích hiện nay không phải chỉ là việc tổng hợp hết những gì mà nhân viên đạt được trong một thời kì nào đó, mà đó phải được hiểu là
một quá trình quản trị hiệu quả làm việc của nhân viên, bao gồm các bước: - Kèm cặp, hướng dẫn.
- Đánh giá hiệu quả, bao gồm kết quả và năng lực thực hiện công việc. - Theo dõi, chấn chỉnh.
- Khen thưởng và kế hoạch phát triển nghề nghiệp. - Thiết lập mục tiêu công việc cho nhân viên.
Bước đầu tiên quan trọng là phải thiết lập mục tiêu cho nhân viên. Thường các mục tiêu này được thảo luận và thống nhất giữa các nhân viên và cấp trên trực tiếp vào đầu năm hoặc cuối năm trước, và có thểđược phê chuẩn bởi một cấp cao hơn.
Các mục tiêu phải rõ ràng, định lượng được hoặc đo lường được, khả thi, thực tế, và có mốc thời gian hoàn thành cụ thể. Đồng thời với giai đoạn thiết lập mục tiêu này, nhân viên cũng sẽ đăng ký và thoả thuận với cấp trên của mình một số các năng lực cần phải được xây dựng và cải tiến cho bản thân mình.
Các năng lực này cũng sẽ được đánh giá vào cuối kỳ cùng với phần kết quả công việc.
Việc theo dõi, phản hồi này thường được thực hiện với chu kỳ hàng tháng, ba tháng hoặc bất kỳ khi nào có sai lệch, yếu kém nghiêm trọng, thông qua đối thoại trực tiếp giữa cấp trên với nhân viên. Nhờ vậy sẽ tránh được tình trạng vào cuối năm, kết quả đánh giá tệ hại, nhân viên hoàn toàn đi chệch mục tiêu hoặc quá yếu kém về năng lực.
Sau khi thiết lập mục tiêu và xác định các năng lực cần có rồi thì không phải đợi đến cuối năm mới đánh giá kết quả mà phải có sự theo dõi, giám sát của cấp trên trực tiếp để phản hồi và chấn chỉnh tức thời cho những sai lệch hoặc yếu kém có thể trong quá trình làm việc.
Tiếp đến là kèm cặp, hướng dẫn để nhân viên khắc phục những sai lệch, yếu kém được phát hiện trong quá trình làm việc.
Đánh giá cuối kỳ cũng thông qua đối thoại trực tiếp giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp. Thường nhân viên tự cho điểm dựa và kết quả thực hiện từng mục tiêu và mức độ các năng lực xây dựng hoặc cải thiện được, sau đó cấp trên cho điểm và giải thích cho nhân viên kết quả cho điểm của mình. Nếu có sự chênh lệch quá xa giữa hai ý kiến, cấp trên cao hơn có thể xem xét lại kết quả đánh giá để phê chuẩn.
Nhiều doanh nghiệp kết thúc quá trình đánh giá bằng một đợt khen thưởng, tăng lương, đề bạt,… Nhân viên không chỉ kì vọng vào vấn đề lương thưởng bằng tiền hoặc bằng hiện vật. Họ quan tâm rất nhiều đến con đường phát triển nghề nghiệp của mình.
Sau một đợt đánh giá, không phải bất kỳ nhân viên nào có thành tích và năng lực tốt cũng đều sẽ được đề bạt ngay lập tức. Nhiều người hoàn toàn an tâm với công việc và chức vụ hiện tại, nhưng vẫn muốn biết con đường tương lai sẽ như thế nào.
Cấp trên có trách nhiệm phải đối thoại với nhân viên để lắng nghe nguyện vọng của họ, đồng thời dựa vào kết quả đánh giá cũng như yêu cầu tương lai của tổ chức để vạch ra con đường phát triển nghề nghiệp cho từng nhân viên. Có nhân viên sẽ được khuyên nên chọn con đường này, có nhân viên sẽ khuyên chuyển hướng sang công việc khác… Bao gồm trong kế hoạch phát triển nghề nghiệp là một chương trình đào tạo dài hạn để hỗ trợ nhân viên thực hiện mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mình. Triết lý quá trình quản trị hiệu quả làm việc và chính sách giữ người.
Với một chu trình quản trị hiệu quả làm việc khoa học như trên, nhiều tổ
chức, công ty không phải bỏ mặc nhân viên làm việc và chỉ đánh giá để biết kết quả cuối cùng rồi thưởng, phạt, mà họ thực sự đồng hành cùng nhân viên trong việc cải thiện kết quả và nâng cao năng lực làm việc.
cao năng lực làm việc. Tổ chức còn đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng nghề nghiệp cho nhân viên và hỗ trợ nhân viên thực hiện mục tiêu nghề nghiệp của mình.