6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.1.Hoàn thiện xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích
nghề nghiệp của mình.
3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đánh giá thành tích
Trong quá trình đánh giá, để đảm bảo tính chính xác người đánh giá cần chú ý đến một số nguyên tắc.
- Đánh giá nhân viên trên phương diện này thì cũng cần xem xét và đánh giá nhân viên trên phương diện khác ở cùng mức độ cho dù có chính xác hay không. Chỉ nhìn ở một khía cạnh không đủ làm nên một một bảng đánh giá.
- Nhà lãnh đạo phải đánh giá nhân viên dựa trên các mục tiêu của phòng ban, các chiến lược công ty chứ không nên dựa trên những mục tiêu cụ thể đối với từng cá nhân cụ thể.
- Khi đánh giá thành tích không nên dựa vào những lần thực hiện công việc gần nhất của nhân viên để đánh giá mà phải dựa vào quá trình làm việc trong suốt thời gian diễn ra quá trình đánh giá.
- Nhà lãnh đạo, người đánh giá khi đánh giá nhân viên cần tránh những lỗi sau: lỗi khoan dung, nghiêm khắc;lỗi thiên kiến; lỗi thiển cận; lỗi bình quân chủ nghĩa.
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THUỶ SẢN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THUỶ SẢN MIỀN TRUNG
3.2.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên nhân viên
Các mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ
phần XNK Thủy Sản Miền Trung như sau:
- Làm cơ sởđể trả lương và khen thưởng dựa trên thành tích mỗi CBCNV
mục đích tạo động lực cho người lao động phát huy hiệu quả làm việc, chấp hành kỷ luật lao động của Công ty. Công ty cần phải duy trì và phát huy một cách hiệu quả và thiết thực hơn trong thời gian tới. Trả lương trên cơ sở thành tích không phụ thuộc vào bảng lương sẽ là tạo động lực thúc đẩy người lao
động hoàn thành công tác với thành tích cao. Từ thành tích tốt, nhân viên
được xét nâng lương và thi nâng bậc thợ và có được những khen thưởng xứng
đáng với thành tích.
Mục tiêu đã được Công ty xác định trong công tác đánh giá thành tích của mình, tuy nhiên Công ty cần duy trì và phát huy một cách có hiệu quả và thiết thực hơn trong thời gian tới.
- Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ và nâng cao hiệu quả làm việc của CBCNV trong tương lai
Hiện nay đội ngũ CBCNV của Công ty trực tiếp trong dây chuyền sản xuất, kinh doanh năng lực còn hạn chế, chưa đáp ứng trong định hướng phát triển thời gian tới. Là doanh nghiệp nhà nước mới cổ phần hoá vào năm 2005, nên hiện nay CBCNV vẫn chưa thể hiện được tính chuyên nghiệp, chưa đáp
ứng yêu cầu phát triển với tình hình mới, thiếu nhạy bén. CBCNV còn hạn chế về năng lực, quan hệ khách hàng cũng như quan hệ phối hợp làm việc giữa các đồng nghiệp chưa cao. Vì vậy, đánh giá thành tích CBCNV để tìm ra những hạn chế, thiếu xót nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho đội ngũ
CBCNV Công ty thật sự cần thiết để đáp ứng yêu cầu về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian đến.
- Đánh giá năng lực và khả năng của CBCNV đểđề bạt, tuyển dụng.
Thông qua đánh giá, Công ty nhận ra được khả năng của nhân viên có thể phát triển đểđề bạt hoặc đáp ứng nhu cầu nhân sự trong thời gian tới hoặc chưa đáp ứng được để có kế hoạch tuyển mộ từ nguồn nhân lực bên ngoài một cách cụ thể, không phải bịđộng hoặc tuyển chọn chưa đúng yêu cầu công
việc hiện tại, qua đó cũng có thể đánh giá những nhân viên mới có đáp ứng yêu cầu công việc để tiếp tục ký kết hợp đồng.
Với những nhân viên hoàn thành công việc trên mức yêu cầu, có thể đưa vào những chương trình đào tạo cấp lãnh đạo để chuẩn bị cho việc đề bạt vào những vị trí cao hơn.
- Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.
Tại Công ty, việc áp dụng các công nghệ kỹ thuật tiên tiến vào trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh dẫn đến việc định mức lao động trước
đây không còn phù hợp. Đa số CBCNV chưa được đào tạo cũng như chưa có kinh nghiệm trong những lĩnh vực sản xuất áp dụng công nghệ mới. CBCNV chưa được đào tạo về nhận thức kinh doanh trong môi trường hội nhập kinh tế. Tất cả các vấn đề nêu trên đòi hỏi nhân viên của Công ty phải có thường xuyên được đào tạo và phát triển, từ đó có kế hoạch định hướng phát triển nghề nghiệp đồng thời đáp ứng nhu cầu của Công ty, mà cơ sở đó là đánh giá thành tích nhân viên.