6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1. Quy trình nghiên cứu
2.2.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu
Thông qua cơ sở lý thuyết đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp thì việc chọn lựa mô hình nghiên cứu đƣợc dựa trên tiêu chí kế thừa và phát triển trong việc sử dụng và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết, đồng thời nghiên cứu thang đo nhân tố phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Ngoài ra, xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với Chi nhánh Công ty TNHH Phần mềm FPT tại Đà Nẵng phải phù hợp với đặc thù nghiên cứu.
Bảng 2.1. Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu
TT Nhân tố Tác giả
1 Bản chất công việc
Smith, Kendall và Hullin (1969); Herzberg (1959); Spector (1985); Hackman & Oldman (1975); Boeve (2007)
2 Đào tạo và thăng tiến
Smith, Kendall và Hullin (1969); Weiss (1967), Spector (1985); Hackman & Oldman(1975); Boeve (2007)
3 Lãnh đạo Smith, Kendall và Hullin (1969); Weiss (1967), Spector (1985); Boeve (2007)
4 Tiền lƣơng
Smith, Kendall và Hullin (1969); Weiss (1967), Spector (1985); Hackman & Oldman (1975), Vroom (1964); Boeve (2007)
5 Đồng nghiệp Smith, Kendall và Hullin (1969); Weiss (1967) 6 Phúc Lợi Kim Dung (2005); Weiss (1967)
7 Điều kiện làm việc Kim Dung (2005);Weiss (1967);Herzberg (1959) Tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) để làm cơ sở nghiên cứu. Mô hình này dựa trên cơ sở 5 khía cạnh của mô hình JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969): Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lƣơng và bổ sung thêm hai thành phần: Phúc lợi, Điều kiện làm việc. Mô hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc.
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu
- H1: Bản chất công việc có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng của nhân viên trên tổng thể.
- H2: Đào tạo và thăng tiến có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng của nhân viên trên tổng thể.
- H3: Lãnh đạo có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng của nhân viên trên tổng thể.
- H4: Đồng nghiệp có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng của nhân viên trên tổng thể.
- H5: Tiền lương có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng của nhân viên trên tổng thể.
- H6: Phúc lợi có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng của nhân viên trên tổng thể.
- H7: Điều kiện làm việc có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng của nhân viên trên tổng thể.
Bản chất công việc
Nhƣ theo mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1975) thì một công việc sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo đƣợc hiệu quả làm việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nắm rõ công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với Công ty; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và chịu trách nhiệm với quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có đƣợc sự thỏa mãn ngƣời nhân viên cần làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967, Bellingham 2004).
Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc thay đổi những trách nhiệm công việc (Herzberg). Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm hơn và địa vị xã hội cao hơn. Kreitner và Kinicki (2004) cho rằng sự hài lòng công việc và thăng tiến có mối quan hệ tích cực dựa trên sự công bằng.
Lãnh đạo
Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên cấp dƣới của mình bao gồm: sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của lãnh đạo (Bellingham, 2004), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dƣới (Weiss et al, 1967), sự ghi nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng với cấp dƣới (Warren, 2008).
Đồng nghiệp
Tƣơng tự với mối quan hệ với lãnh đạo, nhân viên cũng cần có đƣợc sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời nhân viên phải tìm thấy ở đồng nghiệp của mình sự tận tâm với công việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Và đồng nghiệp phải là ngƣời đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002).
Tiền lương
Tiền lƣơng trong nghiên cứu này đƣợc hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ công ty mà nhân viên nhận đƣợc, bao gồm lƣơng cơ bản, phụ cấp, tiền thƣởng.
Taylor và West (1992) đã tìm ra sự hài lòng công việc bị ảnh hƣởng bởi mức độ trả lƣơng. Robbins và cộng sự (2003) cho rằng hầu hết nhân viên sẽ xem xét các hệ thống thanh toán có công bằng, rõ ràng và phù hợp với mong đợi của họ hay không. Tiền lƣơng cao làm cho con ngƣời cảm thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất, từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trị của mình nhiều hơn.
Nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét ảnh hƣởng của tiền lƣơng đến động lực làm việc của nhân viên. Luhans (2006) cho rằng ngoài việc giúp đỡ mọi ngƣời đạt đƣợc và có đƣợc những nhu cầu cơ bản của họ, tiền lƣơng cũng đáp ứng nhu cầu cấp cao hơn của mọi ngƣời. Laylor và West (1992) đã tìm ra động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hƣởng bởi mức độ trả lƣơng. Trong nghiên cứu của Lindner (1998) tại đại học Ohio – Mỹ đã xếp tiền lƣơng là yếu tố quan trọng thứ hai trong mô hình gồm 10 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Phúc lợi
sống cho ngƣời lao động. Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp ngƣời lao động bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động.
Trong hầu hết các doanh nghiệp, tổ chức sử dụng lao động hiện nay ở Việt Nam có áp dụng 2 loại phúc lợi nhƣ sau:
Phúc lợi bắt buộc là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải thực hiện theo quy định của pháp luật, bao gồm: các loại bảo hiểm xã hội, y tế, bảo hiểm thất nghiệp; trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp….
Phúc lợi tự nguyện: ngoài các khoản do pháp luật quy định, doanh nghiệp còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích ngƣời lao động làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn. Đó là mua bảo hiểm tự nguyện cho nhân viên, các chƣơng trình bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ hỗ trợ, tặng quà vào các dịp đặc biệt, trợ cấp độc hại và các trợ cấp khác.
Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên thù lao mà Công ty trả cho nhân viên, mà phần thù lao này có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lƣơng.
Điều kiện làm việc
Là tình trạng của nơi mà ngƣời lao động làm việc, bao gồm: thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp, 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), đƣợc trang bị thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004).
2.2.4. Thang đo nhân tố
Hệ thống cơ sở lý thuyết và nghiên cứu về thang đo nhân tố trƣớc đây đánh giá sự hài lòng của ngƣời lao động với Công ty chịu sự tác động của
nhiều nhân tố khác nhau. Từ việc xem xét chọn lọc những nghiên cứu trƣớc đây và đặc thù tại đơn vị địa phƣơng, tác giả đã xây dựng 31 tiêu chí đánh giá trong 7 thang đo nhân tố nhƣ sau:
Bảng 2.2. Thang đo các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất
TT Nhân tố Mô tả Ký
hiệu
1
Bản chất công việc
- Sự thú vị công việc đem lại BCCV1 2 - Sự phát huy khả năng cá nhân BCCV2 3 - Khối lƣợng công việc đƣợc giao BCCV3
4 - Những kỹ năng khác nhau mà công
việc đem lại BCCV4
5 - Sự phát huy sáng tạo trong công việc BCCV5 6 - Sự phù hợp của công việc BCCV6 7 - Những thách thức công việc đòi hỏi BCCV7
8
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
- Việc đào tạo các kỹ năng để thực hiện
tốt công việc DT1
9 - Điều kiện học tập phát triển nghề
nghiệp DT2
10 - Cơ hội thăng tiến khi làm việc DT3 11 - Chính sách thăng tiến tại Công ty DT4 12
Lãnh đạo
- Năng lực và khả năng điều hành LD1 13 - Sự ghi nhận ý kiến nhân viên đóng góp LD2 14 - Việc đối xử giữa các nhân viên LD3
15 - Hỗ trợ cho nhân viên LD4
16
Đồng nghiệp - Thân thiện, hòa đồng, dễ gần DN1 17 - Phối hợp làm việc nhóm DN2
TT Nhân tố Mô tả Ký hiệu
18 - Hỗ trợ, giúp đỡ khi cần thiết DN3
19 - Việc trau dồi chuyên môn khi làm việc
với đồng nghiệp DN4
20
Tiền lƣơng
- Tiền lƣơng nhận đƣợc từ kết quả làm việc TL1 21 - Mặt bằng lƣơng so với công ty khác TL2
22 - Chính sách tăng lƣơng TL3
23 - Các khoản trợ cấp thêm ngoài lƣơng gộp TL4 24
Phúc lợi
- Hỗ trợ đi lại PL1
25 - Chế độ bảo hiểm PL2
26 - Chế độ ốm đau, thai sản PL3
27 - Các hoạt động vui chơi, giải trí đƣợc
tổ chức PL4
28 - Hỗ trợ vào những dịp lễ, Tết,… PL5 29
Điều kiện làm việc
- Thời gian làm việc DK1
30 - Môi trƣờng làm việc DK2
31 - Cơ sở vật chất DK3
1
Sự hài lòng chung
- Anh/ Chị hài lòng khi làm việc tại
Công ty HL1
2 - Anh/ Chị giới thiệu mọi ngƣời đến làm
việc tại Công ty HL2
3 - Anh/ Chị sẽ làm việc tại Công ty trong
2.3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU2.3.1. Nghiên cứu sơ bộ 2.3.1. Nghiên cứu sơ bộ
a. Thiết kế nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp định tính bằng hình thức thảo luận nhóm để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát dành để đo lƣờng các nhân tố trong mô hình nghiên cứu. Đối tƣợng tham gia buổi thảo luận gồm 10 ngƣời đến từ 10 bộ phận khác nhau của Công ty. Nội dung phỏng vấn đƣợc thực hiện trên cơ sở đề cƣơng đã chuẩn bị trƣớc (Phụ lục 3), đồng thời tìm hiểu thêm một số vấn đề.
b. Kết quả nghiên cứu sơ bộ
Sau khi tiến hành nghiên cứu sơ bộ, kết quả thu đƣợc nhƣ sau: 7 nhân tố của mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đƣợc đồng tình và có thể dùng cho nghiên cứu tiếp theo là nghiên cứu định lƣợng.
Thang đo cần phải đƣợc điều chỉnh cho phù hợp hơn, đó là loại bỏ thang đo “Những thách thức công việc đòi hỏi” và “Hỗ trợ vào những dịp lễ, Tết”. Tất cả tổng hợp thành Bảng thang đo điều chỉnh gồm 29 chỉ báo từ 7 nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên.
Bảng 2.3. Bảng thang đo điều chỉnh
TT Nhân tố Mô tả Ký
hiệu
1
Bản chất công việc
- Sự thú vị công việc đem lại BCCV1 2 - Sự phát huy khả năng cá nhân BCCV2 3 - Khối lƣợng công việc đƣợc giao BCCV3 4 - Những kỹ năng mà công việc đem lại BCCV4 5 - Sự phát huy sáng tạo trong công việc BCCV5 6 - Sự phù hợp của công việc BCCV6
TT Nhân tố Mô tả Ký hiệu
7
Đào tạo và thăng tiến
- Việc đào tạo các kỹ năng để thực hiện tốt
công việc DT1
8 - Điều kiện học tập phát triển nghề nghiệp DT2 9 - Cơ hội thăng tiến khi làm việc DT3 10 - Chính sách thăng tiến tại Công ty DT4 11
Lãnh đạo
- Năng lực và khả năng điều hành LD1 12 - Sự ghi nhận ý kiến nhân viên đóng góp LD2 13 - Việc đối xử giữa các nhân viên LD3
14 - Hỗ trợ cho nhân viên LD4
15
Đồng nghiệp
- Thân thiện, hòa đồng, dễ gần DN1 16 - Phối hợp làm việc nhóm DN2 17 - Hỗ trợ, giúp đỡ khi cần thiết DN3
18 - Việc trau dồi chuyên môn khi làm việc
với đồng nghiệp DN4
19
Tiền lƣơng
- Tiền lƣơng nhận đƣợc từ kết quả làm việc TL1 20 - Mặt bằng lƣơng so với công ty khác TL2 21 - Chính sách tăng lƣơng TL3 22 - Các khoản trợ cấp thêm ngoài lƣơng gộp TL4 23
Phúc lợi
- Hỗ trợ đi lại PL1
24 - Chế độ bảo hiểm PL2
25 - Chế độ ốm đau, thai sản PL3 26 - Các hoạt động vui chơi, giải trí PL4
TT Nhân tố Mô tả Ký hiệu
27
Điều kiện làm việc
- Thời gian làm việc DK1
28 - Môi trƣờng làm việc DK2
29 - Cơ sở vật chất DK3
1
Sự hài lòng chung
Anh/ Chị hài lòng khi làm việc tại Công ty HL1
2 Anh/ Chị giới thiệu mọi ngƣời đến làm
việc tại Công ty HL2
3 Anh/ Chị sẽ làm việc tại Công ty trong 5
năm đến HL3
c. Phác thảo bảng câu hỏi và nghiên cứu thử nghiệm
Phiếu khảo sát đƣợc thực hiện dựa vào lý thuyết, các nghiên cứu trƣớc đây kết hợp với bản thảo luận nhóm về nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên để xây dựng các thang đo trong mô hình nghiên cứu. Nội dung và các biến quan sát trong các thành phần đƣợc hiệu chỉnh cho phù hợp. Và thang đo Likert 5 điểm đƣợc dùng để sắp xếp từ nhỏ đến lớn với các điểm càng cao thì càng đồng ý với phát biểu.
Bản câu hỏi đƣợc sử dụng để thu thập thông tin cần nghiên cứu phải đảm bảo những lợi ích sau: Tiết kiệm chi phí, thời gian, và nguồn lực; Bảo mật đƣợc thông tin danh tính đối tƣợng khảo sát nhằm khắc phục mức độ sai lệch thông tin thu thập trong bản câu hỏi. Bản câu hỏi đã đƣợc thiết kế và sử dụng để thu thập thông tin cần thiết.
Nội dung Bảng câu hỏi gồm 3 phần Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu.
Phần II: Bao gồm những câu hỏi về nhân khẩu học, phân loại theo trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, thu nhập.
Phần III: Bao gồm những câu hỏi về các tiêu chí về các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Bản câu hỏi trƣớc khi phát ra sẽ tiến hành tham khảo ý kiến của ngƣời lao động; thu thập thông tin thử nghiệm để kiểm tra cách trình bày, ngôn ngữ thể hiện, lỗi chính tả, ý trùng lặp, thời gian trả lời,…; và xử lý để đánh giá khả năng đáp ứng mục tiêu nghiên cứu của phiếu khảo sát và tìm cách khắc phục nếu cần thiết.
Kết quả đƣợc thực hiện với 30 nhân viên tham gia trả lời nhƣ sau:
- Quan sát của ngƣời điều tra: Việc trả lời nghiêm túc, tập trung, thời gian phổ biến từ 10 – 15 phút;
- Cảm nghĩ và ý kiến nhân viên: Các vấn đề khảo sát phù hợp với những vấn đề của họ trong công việc, việc trả lời thuận lợi, các câu hỏi dễ hiểu không có vƣớng mắc.
- Việc xử lý số liệu sơ bộ: Sử dụng số liệu phân tích, nhận thấy mục tiêu đặt ra cho đề tài là có thể đạt đƣợc.
Nhƣ vậy, phiếu khảo sát sơ bộ có thể đƣợc sử dụng trong nghiên cứu chính thức của đề tài.
2.3.2. Nghiên cứu định lƣợng
a. Thiết kế công cụ thu thập thông tin (Phiếu khảo sát)
Phiếu điều tra gồm 4 trang, in trên 2 tờ giấy A4. Phần chính của bản