6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4.3.2.Hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Vì Công ty có số lƣợng lớn nhân viên kiểm soát chất lƣợng nên cần tiến hành nghiên cứu riêng về sự hài lòng của bộ phận nhân viên này đối với công việc tại công ty. Ngoài ra, cần tiến hành đo lƣờng với số lƣợng mẫu khảo sát lớn hơn để đảm bảo độ tin cậy.
Nghiên cứu cần bổ sung thêm một số yếu tố khác tác động nhƣ: danh tiếng của công ty, văn hóa công ty,… vào mô hình để xác định mối tƣơng quan giữa những yếu tố này đến mức độ hài lòng của nhân viên. Ngoài ra, vẫn còn 34,4% các yếu tố khác mà mô hình chƣa giải thích đƣợc cần phải tiếp tục khám phá để đƣa vào nghiên cứu tiếp theo.
Đề tài đƣợc thực hiện nhằm nghiên cứu về các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Chi nhánh công ty TNHH Phần mềm FPT tại Đà Nẵng dựa trên các mô hình sự hài lòng của ngƣời lao động đã nghiên cứu trƣớc đây. Việc thực hiện đề tài đã giải quyết đƣợc các vấn đề sau:
- Làm rõ các vấn đề liên quan đến khái niệm và phƣơng pháp luận trong đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên.
- Thu thập, phân tích và bƣớc đầu rút những kết luận cần thiết liên quan đến các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên.
- Mô hình đề nghị kiểm định và các giả thuyết đã đƣợc xây dựng và kiểm định thành công. Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên bƣớc đầu đƣợc hình thành. Mối quan hệ giữa các yếu tố với sự hài lòng nhân viên đƣợc thiết lập và khám phá.
- Kết hợp giữa lý luận và kết quả thực nghiệm, đề tài đã đƣa ra một số kiến nghị nhằm đảm bảo và duy trì lâu dài sự hài lòng của nhân viên. Trong đó, nhấn mạnh đến đào tạo thăng tiến, đánh giá thực hiện công việc, tiền lƣơng và đồng nghiệp.
Về cơ bản, các mục tiêu nghiên cứu đặt ra cho đề tài đã đạt đƣợc ở một mức độ nhất định. Tuy nhiên, quá trình thực hiện vẫn bộc lộ nhiều hạn chế, làm cho những kết luận của mô hình đề xuất trong đề tài chƣa thực sự thuyết phục. Cần tiếp tục hoàn thiện và sửa chữa những thiếu sót, nhằm nâng cao hơn nữa chất lƣợng và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
TÓM TẮT CHƢƠNG 4
Từ việc phân tích các kết quả nghiên cứu, đồng thời kết hợp với những lý luận về sự thõa mãn của ngƣời lao động, chƣơng 4 đã trình bày những kiến nghị, đề xuất đem lại sự hài lòng cho nhân viên, ngoài ra nêu lên những hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
Tất cả các kiến nghị đề xuất với mục đích cuối cùng nhằm giúp cho công tác tạo sự thõa mãn cho nhân viên Chi nhánh công ty TNHH Phần mềm FPT tại Đà Nẵng ngày càng tốt hơn, góp phần đem lại sự phát triển cho doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực luôn có vai trò quan trọng trong tăng trƣởng và phát triển – xã hội nói chung và của mỗi tổ chức kinh tế nói riêng. Bất kỳ tổ chức nào muốn đạt hiệu quả cao trong quá trình hoạt động và phát triển thì cần phải đặc biệt quan tâm đến nguồn nhân lực tại đơn vị mình. Chi nhánh công ty TNHH Phần mềm FPT tại Đà Nẵng cũng không thể không chú trọng đến vấn đề này, sự hài lòng trong nhân viên công ty sẽ đem lại sự nổ lực công hiến vì doanh nghiệp, từ đó góp phần to lớn cho việc kinh doanh hiệu quả và sự phát triển lâu dài của công ty.
Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phƣơng pháp nghiên cứu, luận văn Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Chi nhánh công ty TNHH Phần mềm FPT tại Đà Nẵng đã hoàn thành những nhiệm vụ chính sau: - Làm rõ các vấn đề liên quan đến khái niệm và phƣơng pháp luận trong đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên.
- Thu thập, phân tích và bƣớc đầu rút những kết luận cần thiết liên quan đến các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên.
- Mô hình đề nghị kiểm định và các giả thuyết đã đƣợc xây dựng và kiểm định thành công. Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên bƣớc đầu đƣợc hình thành. Mối quan hệ giữa các yếu tố với sự hài lòng nhân viên đƣợc thiết lập và khám phá.
- Kết hợp giữa lý luận và kết quả thực nghiệm, đề tài đã đƣa ra một số kiến nghị nhằm đảm bảo và duy trì lâu dài sự hài lòng của nhân viên. Trong đó, nhấn mạnh đến đào tạo thăng tiến, đánh giá thực hiện công việc, tiền lƣơng và đồng nghiệp.
Về cơ bản, các mục tiêu nghiên cứu đặt ra cho đề tài đã đạt đƣợc ở một mức độ nhất định. Tuy nhiên, quá trình thực hiện vẫn bộc lộ nhiều hạn chế, làm cho những kết luận của mô hình đề xuất trong đề tài chƣa thực sự thuyết phục. Cần tiếp tục hoàn thiện và sửa chữa những thiếu sót, nhằm nâng cao hơn nữa chất lƣợng và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt:
[1] Trần Kim Dung (2005), “Đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí Phát triển khoa học Công nghệ, Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh, 12/2005.
[2] Lê Thanh Dũng (2007). “ Các yếu tố động viên nhân viên quản lý bậc trung và bậc cao”, Đại học mở Thành phố Hồ Chí Minh.
[3] TS. Lê Văn Huy, Th.S Trƣơng Trần Trâm Anh (2012), Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh, NXB Tài chính, Hà Nội.
[4] Chu Nguyễn Mộng Ngọc - Hoàng Trọng (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức.
[5] Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009), “Ảnh hƣởng của sự hài lòng đến nổ lực và lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông Việt Nam”
Tiếng Anh:
[6] Andrew Oswald (2002), Are You Happy at Work? Job Satisfaction and Work- Life Balance in the US and Europe, Professor of Economics, University of Warwich Coventry, CV 47L, England.
[7] Benllingham, R. (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America.
[8] Boeve, W.D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University. [9] Hackman & Oldman (1975), The Job Diagnoisis Survey: An Instrument
fof the Diagnoisis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No.4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA.
[10] Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors, Hygiene Factors
[11] Kreitner, R & Kinichi, A (2007), Organizational Behavior, 7th Edition, McGraw Hill Irwin.
[12] Maslow (1943), Maslow’s Hierarchy of Needs Theory;
[13] McClelland (1988), Theory of Needs: Achievement, Affiliation, Power. [14] Smith PC, Kendall LM & Hulin CL (1969), The Measurement of
Satisfaction in Work and Retirement, Rand NcNally.
[15] Spector, P.E (1997), Job Satisfaction, Application, assessment, causes and consequences, Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc. [16] Vroom (1964), Expectancy Theory: Motivation and Management.
[17] Warren, E (2008), The relationship between communication, supervision and job satisfaction, The University of North Carolia at Asheville. [18] Weiss DJ, Dawis RV, England GW, Lofquist LH (1967), Manual for the
Minnesota Satisfation Questionnair: “Minnesota studies in vocational rehabilitations”, Minneapolis: Industrial Relation Center, University of Minnesota.
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Nội dung thang đo JSS của Spector (1985)
TT Thang
đo Tiêu chí
1 1 Tôi cảm thấy tôi đƣợc trả khoản tiền xứng đáng cho công việc tôi làm
2 2 Cơ hội nhỏ cho sự thăng tiến trong công việc của tôi 3 3 Lãnh đạo có năng lực
4 4 Tôi không hài lòng về những trợ cấp tôi nhận đƣợc
5 5 Khi tôi làm tốt công việc, tôi nhận đƣợc sự công nhận cho điều mà tôi đáng đƣợc nhận
6 6 Nhiều quy định và thủ tục làm công việc trở nên khó khăn 7 7 Tôi thích đồng nghiệp của mình
8 8 Đôi khi tôi thấy công việc của tôi vô nghĩa 9 9 Sự truyền đạt thông tin trong tổ chức tốt 10 1 Tiền lƣơng đƣợc trả thất thƣờng
11 2 Những ai làm tốt công việc nhận đƣợc cơ hội công bằng trong thăng tiến
12 3 Lãnh đạo không công bằng với tôi
13 4 Lợi ích mà tôi nhận đƣợc ngang với những Công ty khác đề nghị
14 5 Tôi không cảm thấy công việc tôi làm đƣợc đánh giá cao 15 6 Nỗ lực làm tốt công việc của tôi hiếm khi bị cản trở bởi sự
quan liêu
16 7 Tôi nhận thấy tôi phải làm việc vất vả hơn tôi nghĩ bởi sự yếu kém của đồng nghiệp
TT Thang
đo Tiêu chí
18 9 Mục tiêu của tổ chức không rõ ràng với tôi
19 1 Tôi cảm thấy không đƣợc đánh giá cao khi tôi nghĩ về khoản tiền mà Công ty trả cho tôi
20 2 Sự thăng tiến tại Công ty nhanh nhƣ ở các nơi khác 21 3 Lãnh đạo ít quan tâm đến ý kiến của nhân viên 22 4 Tổng lợi ích mà chúng tôi nhận đƣợc là hợp lý 23 5 Có nhiều phần thƣởng cho những ngƣời làm việc 24 6 Tôi bị vƣớng nhiều thứ không thể làm việc này 25 7 Tôi yêu thích đồng nghiệp của tối
26 9 Tôi không biết đƣợc điều gì sẽ xảy đến với Công ty 27 8 Tôi cảm thấy tự hào khi làm công việc này
28 1 Tôi hài lòng với cơ hội tăng lƣơng
29 4 Có những lợi ích chúng tôi không có nhƣng chúng tôi nghĩ là có
30 3 Tối thích lãnh đạo của tôi
31 6 Tôi thích những thủ tục, quy định
32 5 Tôi không cảm thấy những nổ lực của mình đƣợc khen thƣởng theo cách mà Công ty nên làm
33 2 Tôi hài lòng với cơ hội thăng tiến
34 7 Có nhiều sự ganh ghét, đố kỵ trong công việc 35 8 Công việc của tôi thú vị
Phụ lục 2: Số lƣợng nhân viên tại Fsoft Đà Nẵng NĂM 2013 2014 2015 Tiêu chí Số lƣợng Tỉ trọng % Số lƣợng Tỉ trọng % Số lƣợng Tỉ trọng % 789 1056 1472 Giới tính Nam 643 81.50% 823 77.90% 1059 71.90% Nữ 146 18.50% 233 22.10% 413 28.10% Độ tuổi Dƣới 25 316 40.05% 461 43.66% 574 38.99% Từ 25 - 30 259 32.83% 344 32.58% 516 35.05% Trên 30 tuổi 214 27.12% 251 23.77% 382 25.95% Trình độ học vấn Cao đẳng Đại học 319 65.80% 669 63.40% 1045 71.00% Trên Đại học 417 27.50% 235 22.30% 284 19.30% Bộ phận làm việc 53 6.70% 152 14.40% 143 9.70% Bộ phận quản lý Bộ phận lập trình viên 72 9.10% 76 7.20% 96 6.50% Bộ phận kiểm thử 512 64.90% 712 67.40% 979 66.50% Bộ phận biên dịch 99 12.50% 148 14.00% 215 14.60%
NĂM 2013 2014 2015 Tiêu chí Số lƣợng Tỉ trọng % Số lƣợng Tỉ trọng % Số lƣợng Tỉ trọng % Bộ phận QL chất lƣợng 39 4.90% 52 4.90% 74 5.00% Thâm niên 67 8.50% 68 6.40% 108 7.30% Dƣới 1 năm Từ 1 đến 2 năm 342 43.30% 392 37.10% 557 37.80% Từ 2 đến 3 năm 257 32.60% 341 32.30% 483 32.80% Trên 3 năm 107 13.60% 157 14.90% 214 14.50%
Thu nhập hiện tại 83 10.50% 166 15.70% 218 14.80%
Dƣới 5 triệu Từ 5 triệu- dƣới 8 triệu 324 41.10% 325 30.80% 352 23.90% Từ 8 triệu- dƣới 12 triệu 298 37.80% 551 52.20% 836 56.80% Trên 12 triệu 89 11.30% 108 10.20% 177 12.00% 78 9.90% 72 6.80% 107 7.30%
Phụ lục 3: BIÊN BẢN THẢO LUẬN NHÓM
I. Giới thiệu
1. Thành phần tham dự:
- Nguyễn Thị Hoài Thƣơng – Chủ đề tài: Chủ trì
- 10 thành viên tham dự: gồm 10 ngƣời đến từ 4 bộ phận khác nhau (trƣởng phó bộ phận và nhân viên) của Chi nhánh Công ty TNHH Phần mềm FPT tại Đà Nẵng.
Họ và tên Phòng Chức vụ
Đỗ Xuân Tiến TQA Quản lý Nguyễn Thị Thanh Nhàn CME Quản lý
Trần Thị Hồng Phƣợng CME Nhân viên kiểm thử Trần Văn Hiếu FGA Nhân viên kiểm thử Nguyễn Bảo Ngọc FGA Lập trình viên
Trần Thị Mỹ Hạnh FSU17 Kiểm soát chất lƣợng Nguyễn Xuân Long BPO Kiểm soát chất lƣợng Nguyễn Thị Quỳnh Hằng FSU17 Biên phiên dịch Phạm Thị Thùy Dƣơng FSU10 Biên phiên dịch Hồ Quốc Phƣơng FSU11 Lập trình viên
2. Thời gian và địa điểm:
- Buổi thảo luận diễn ra vào lúc 09h00 ngày 19 tháng 10 năm 2016 tại Chi nhánh Công ty TNHH Phần mềm FPT tại Đà Nẵng.
3. Mục đích:
Mục đích của bƣớc nghiên cứu này là để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, qua đó xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lòng của nhân viên với Công ty và thiết lập bản câu hỏi. Phƣơng pháp thu thập thông tin đƣợc sử dụng thông qua hình thức thảo luận nhóm dựa theo một đề cƣơng thảo luận đƣợc chuẩn bị trƣớc.
II. Nội dung
- Chủ trì giới thiệu thành phần tham dự và mục đích của buổi thảo luận. - Chủ trì đề nghị các anh chị thảo luận và đƣa ra những yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên.
- Chủ trì đƣa ra các tiêu chí để đánh giá từng yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên để các thành viên thảo luận.
Câu hỏi đƣợc đƣa ra thảo luận:
1. Theo anh/chị, những nhân tố nào dưới đây ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Công ty?
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo thăng tiến
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Tiền lƣơng
Phúc lợi
Điều kiện làm việc
Ngoài những nhân tố trên, anh/chị còn quan tâm đến những nhân tố nào?
2. Theo anh/ chị, các yếu nào sau đây có thể dùng để đo lường sự hài lòng của nhân viên về bản chất công việc
Sự thú vị công việc đem lại
Sự phát huy khả năng cá nhân
Khối lƣợng công việc đƣợc giao
Những kỹ năng khác nhau mà công việc đem lại
Sự phát huy sáng tạo trong công việc
Sự phù hợp của công việc
Ngoài những nhân tố trên, theo anh/chị còn những yếu tố nào để đo lƣờng sự hài lòng về bản chất công việc?
3. Anh/chị có quan tâm đến cơ hội học tập và thăng tiến khi đi làm không?
Theo anh/ chị, các yếu nào sau đây có thể dùng để đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên về cơ hội đào tạo và thăng tiến?
Năng lực và khả năng điều hành
Sự ghi nhận ý kiến nhân viên đóng góp
Việc đối xử giữa các nhân viên
Hỗ trợ cho nhân viên
Ngoài những nhân tố trên, theo anh/chị còn những yếu tố nào để đo lƣờng sự hài lòng về cơ hội đào tạo và thăng tiến ?
4. Lãnh đạo có phải là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của anh/chị không?
Theo anh/ chị, các yếu nào sau đây có thể dùng để đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên về lãnh đạo?
Năng lực và khả năng điều hành
Sự ghi nhận ý kiến nhân viên đóng góp
Việc đối xử giữa các nhân viên
Hỗ trợ cho nhân viên
Ngoài những nhân tố trên, theo anh/chị còn những yếu tố nào để đo lƣờng sự hài lòng về lãnh đạo?
5. Theo anh/ chị, các yếu nào sau đây có thể dùng để đo lường sự hài lòng của nhân viên về đồng nghiệp?
Thân thiện, hòa đồng, dễ gần
Phối hợp làm việc nhóm
Việc trau dồi chuyên môn khi làm việc với đồng nghiệp
Ngoài những nhân tố trên, theo anh/chị còn những yếu tố nào để đo lƣờng sự hài lòng về đồng nghiệp?
6. Anh/ chị có nghĩ lương là nhân tố quan trọng nhất khi đi làm không?
Theo anh/ chị, các yếu nào sau đây có thể dùng để đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên về tiền lƣơng?
Tiền lƣơng nhận đƣợc từ kết quả làm việc
Mặt bằng lƣơng so với công ty khác
Chính sách tăng lƣơng
Các khoản lƣơng mềm và lƣơng làm thêm ngoài giờ
Ngoài những nhân tố trên, theo anh/chị còn những yếu tố nào để đo lƣờng sự hài lòng về lƣơng?
7. Phúc lợi có phải làm một phần quan trọng ngoài lương đối với anh/chị không?
Theo anh/ chị, các yếu nào sau đây có thể dùng để đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên về phúc lợi?
Hỗ trợ vào những dịp lễ, Tết,…
Hỗ trợ đi lại
Chế độ bảo hiểm
Chế độ ốm đau, thai sản
Các hoạt động vui chơi, giải trí đƣợc tổ chức
Ngoài những nhân tố trên, theo anh/chị còn những yếu tố nào để đo lƣờng sự hài lòng về phúc lợi?
8. Theo anh/ chị, các yếu nào sau đây có thể dùng để đo lường sự hài