6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.6.6.Kiểm định sự khác biệt của Mức thu nhập hiện tại đến sự hài lòng
Giả thuyết:
Ho: Không có sự khác biệt về sự hài lòng của mức thu nhập hiện tại trên tổng thể.
H1: Có sự khác biệt về sự hài lòng của mức nhu nhập hiện tại trên tổng thể.
Bảng 3.25. Kết quả kiểm định sự khác biệt của mức thu nhập đến sự hài lòng
ANOVA
HL
Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 15.746 3 5.249 25.682 .000 Within Groups 30.451 149 .204
Total 46.198 152
Vì F= 25.682 và p(F) = 0.000 (<0.05) nên đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết Ho, chấp nhận đối thuyết H1. Hay là có sự khác biệt về sự hài lòng giữa các nhóm có thu nhập khác nhau.
Nhằm tìm hiểu rõ hơn sự khác biệt giữa các nhóm có thu nhập khác nhau, tác giả tiến hành nhóm gộp các nhóm với nhóm 1: thu nhập dƣới 8 triệu và nhóm 2: thu nhập từ 8 triệu trở lên. Sau khi thử tiến hành nhóm gộp các nhóm thu nhập với các điều kiện khác nhau, tác giả tiến hành kiểm định T-test Independent group để kiểm tra xem thời gian làm việc có ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Group Statistics
ThuNhap N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
HL
Duoi 8 trieu 84 2.9365 .41225 .04498 Tu 8 trieu tro len 69 3.4879 .55004 .06622
Dựa vào bảng số liệu cho thấy mức ý nghĩa trong kiểm định Levene = 30.355, mức ý nghĩa tƣơng ứng 0.000 (<0.05). Ta xét tiếp Giả định phƣơng sai không bằng nhau trong kiểm định T-test. Phƣơng sai bằng nhau có mức ý nghĩa là 0.000 (<0.05) nên bác bỏ giả thuyết Ho, chứng tỏ có sự khác biệt về sự hài lòng giữa ngƣời làm việc dƣới 5 năm và trên 5 năm.
Nhân viên có thu nhập dƣới 8 triệu (2.9365) có mức độ hài lòng thấp hơn những ngƣời có thu nhập từ 8 triệu trở lên (3.4879).
TÓM TẮT CHƢƠNG 3
Chƣơng này đã trình bày bƣớc tiếp theo của tiến trình nghiên cứu là phân tích và kết luận những dữ liệu sau khi đã hoàn tất việc thu thập dữ liệu thông qua bản câu hỏi điều tra. Mục đích của chƣơng này là trình bày kết quả nghiên cứu vừa thực hiện. Phần đầu tiên của chƣơng này mô tả về mẫu theo giới tính, trình độ học vấn và thu nhập; và mô tả các thang đo. Tiếp theo các thang đo bao gồm Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lƣơng, Phúc lợi và Điều kiện làm việc sẽ đƣợc đánh giá và kiểm định thông qua Cronbach và EFA. Cuối cùng, mối quan hệ các thang đo với sự hài lòng chung của nhân viên đƣợc kiểm định thông qua phân tích tƣơng quan và mô hình hồi quy.
CHƢƠNG 4
HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1. BÌNH LUẬN
Bằng nghiên cứu lý thuyết, tác giả đã xây dựng 7 nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên: Bản chất công việc, Đào tạo thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lƣơng, Phúc lợi, Điều kiện làm việc. Từ các nghiên cứu liên quan, tác giả đã hình thành tổng cộng 29 biến quan sát dùng để làm thang đo đo lƣờng sự hài lòng chung của nhân viên đối với các nhân tố trên.
Tuy nhiên, để kiểm định độ tin cậy của các nhân tố cũng nhƣ các thang đo, hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA đã đƣợc sử dụng. Kết quả cuối cùng cho thấy không có sự biến đổi của biến thành phần trong mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu. Mô hình nghiên cứu cuối cùng bao gồm 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc.
Kết quả sau khi phân tích hồi quy tuyến tính bội trong mô hình hồi quy tuyến tính sau cùng chỉ đƣa vào năm biến độc lập để giải thích cho mô hình là sự hài lòng của nhân viên đối với Bản chất công việc, Lãnh đạo, Tiền lương, Phúc lợi, Điều kiện làm việc.
Kết quả nghiên cứu hồi quy cho thấy trong mô hình nhân tố Tiền lương
ảnh hƣởng mạnh nhất đến mô hình, một sự thay đổi nhỏ của yếu tố này nhƣng sẽ làm thay đổi 0.538 lần mức độ hài lòng. Sự hài lòng sẽ thay đổi 0.268 lần khi nhân tố Phúc lợi thay đổi một đơn vị, tiếp theo là ảnh hƣởng của yếu Bản chất công việc, Lãnh đạo và Điều kiện làm việc. Dựa vào mức độ ảnh hƣởng đó mà Công ty có thể đề ra những biện pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Mức điểm trung bình về sự hài lòng của nhân viên đối với Chi nhánh công ty TNHH Phần mềm FPT tại Đà Nẵng là 3.18, khá gần với kết quả
nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) với trị giá 4.674 với thang đo Likert bảy mức độ. Chính đối tƣợng nghiên cứu, đặc điểm ngành nghề, địa điểm tiến hành nghiên cứu đã tạo ra sự khác biệt trong thang đo của đề tài nghiên cứu này so với thang đo nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung. Nhƣng nghiên cứu của đề tài đã chỉ ra các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Chi nhánh công ty TNHH Phần mềm FPT tại Đà Nẵng cụ thể:
Đầu tiên là vấn đề Tiền lương, đa số nhân viên không cảm thấy hài lòng với mức lƣơng mà mình nhận đƣợc. Họ nhân thấy rằng, mức lƣơng đƣợc nhận chƣa tƣơng xứng với công sức mà họ đã bỏ ra. Đa số các đơn hàng của công ty là nhận gia công phần mềm cho các dối tác nƣớc ngoài nhƣ Nhật, Hàn Quốc, Anh, Mỹ. Đa số các đối tác xem các nhân viên tại FPT là nhân viên làm thuê cho họ và trả một mức lƣơng khá cao so với mặt bằng lƣơng tại Việt Nam. Tuy nhiên nhân viên thực tế không nhận đƣợc mức lƣơng cao này. Công ty sau khi tính toán, trừ các chi phí khấu hao, chi phí quản lý, và trích một phần làm lợi nhuận, thì mức lƣơng mà nhân viên nhân đƣợc khá thấp.
Mức độ thỏa mãn về tiền lƣơng là 2.73, thấp hơn sự hài lòng chung của nhân viên. Trong đó, thành phần “Mặt bằng lƣơng ngang bằng với các công ty khác trong thành phố Đà Nẵng” có giá trị thang đo là 2.80, cao nhất trong các chỉ báo; “Chính sách tăng lương tương xứng” có giá trị 2.78, và “Tiền lƣơng nhận đƣợc tƣơng xứng với kết quả làm việc” có giá trị thấp nhất trong thang đo với 2.63. Qua kết quả, ta nhận thấy, các yếu tố về chính sách lƣơng không đem lại sự hài lòng lớn trong nhân viên Công ty.
Tiếp đến là chế độ Phúc lợi, FPT là một trong số các công ty có chế độ phúc lợi tƣơng đối tốt trên địa bàn Đà Nẵng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đơn cử nhƣ bảo hiểm, ngoài bảo hiểm y tế bắt buộc, Công ty còn mua thêm bảo hiểm quốc tế FPT care cho nhân viên, để đảm bảo cho nhân viên có thể sử dụng các dịch vụ y tế tốt nhất khi ốm đau, thai sản. Tuy nhiên, một số
nhân viên cũng không hài lòng với các quy định của FPT care, do thủ tục khá nhiêu khê, dẫn đến tình trạng sau khi sử dụng dịch vụ lại không thanh toán đƣợc.
Chế độ nghỉ mát cũng xem nhƣ là một điểm nhấn khác của FPT, nhân viên hằng năm đều đƣợc công ty tổ chức cho đi nghỉ dƣỡng, mà mức tiền nghỉ mát cũng đƣợc tăng dần theo thâm niên, tạo động lức cho nhân viên gắn bó với công ty.
Theo kết quả nghiên cứu, mức độ hài lòng về Phúc lợi tƣơng quan cùng chiều với mức độ hài lòng của ngƣời lao động tại Công ty. Mức độ thỏa mãn về Phúc lợi là 3.50, cao hơn mức thỏa mãn chung của toàn Công ty là 3.18.
Nhân viên cho rằng công ty đóng đầy đủ các bảo hiểm cho nhân (giá trị thang đo là 3.57) cũng nhƣ việc giải quyết tốt các chế độ ốm đau, thai sản (3.46) và việc tổ chức đi nghỉ mát hàng năm cho nhân viên (3.56) nhƣng việc hỗ trợ chi phí đi lại là chƣa thực sự tốt (3.42). Nhân viên đi làm bằng xe máy không nhận đƣợc bất kỳ một khoản hỗ trợ nào của công ty.
Bản chất công việc cũng là một điểm rất đƣợc nhân viên lƣu tâm khi làm việc ở đây. Do các đơn hàng đa số ngắn hạn nên công việc luôn luôn thay đổi, tạo hứng thú cho nhân viên.
Theo kết quả nghiên cứu, mức độ hài lòng về Bản chất công việc tƣơng quan cùng chiều với mức độ hài lòng của ngƣời lao động tại Công ty. Mức độ thỏa mãn về Bản chất công việc là 3.49, cao hơn mức thỏa mãn chung của toàn Công ty là 3.18.
Nhân viên cho rằng công việc có nhiều thử thách và thú vị (3.57); công việc giúp nhân viên cải thiện đƣợc kỹ năng cũng nhƣ kiến thức chuyên ngành (3.54); khối lƣợng công việc đƣợc giao tƣơng đối hợp lý (3.48). Việc tạo động lực sáng tạo cho nhân viên thì hơi thấp so với các tiêu chí khác một ít (3.46), nhƣng nhìn chung là nhân viên khá hài lòng với công việc tại công ty.
Lãnh đạo biết lắng nghe và giúp đỡ nhân viên, khiến họ cảm thấy đƣợc thấu hiểu và tôn trọng. Điều kiện làm việc tƣơng đối tốt, giúp nhân viên thỏa mái để công hiến hết sức mình.
Kết quả phân tích thống kê cho thấy với độ tin cậy 95% cho thấy có khác nhau về sự hài lòng giữa nam và nữ, giữa những nhân viên làm việc ở các bộ phận khác nhau và thời gian công tác khác nhau.
Qua những kết quả mà đề tài đã nghiên cứu về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Chi nhánh công ty TNHH Phần mềm FPT tại Đà Nẵng nhằm khắc phục các tình trạng gây nên sự không thỏa mãn hay nâng cao sự hài lòng trong nhân viên của Công ty, tạo điều kiện cho việc đem lại hiệu quả cao hơn trong công việc.
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH
Do mức độ hài lòng trung bình của nhân viên Chi nhánh công ty TNHH Phần mềm FPT tại Đà Nẵng là tƣơng đối thấp (3.18), nên Công ty cần thực hiện một số biện pháp nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên mình. Khi có sự hài lòng công việc cao, sẽ tạo điều kiện cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài hơn với Công ty. Với kết quả phân tích hồi quy cho thấy năm nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng bao gồm Bản chất công việc, Lãnh đạo, Tiền lương, Phúc lợi, Điều kiện làm việc. Cƣờng độ ảnh hƣởng của các nhân tố này đƣợc thể hiện qua hệ số hồi quy của các biến trong phƣơng trình giúp Công ty thấy đƣợc nên tác động vào nhân tố nào để cải thiện nhanh hơn sự thõa mãn của nhân viên.
4.2.1. Vấn đề Tiền lƣơng
Thời gian vừa qua, chế độ tiền lƣơng, thƣởng đã đƣợc Công ty phần mềm FPT thực hiện khá tốt, tuy nhiên nó vẫn còn tồn tại một số vấn đề ảnh hƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động. Trong thời gian tới, Công ty cần có chính sách điều chỉnh chế độ tiền lƣơng, thƣởng và phúc lợi cho phù hợp. Cụ thể:
+ Tiền lƣơng hiện tại vẫn chƣa các tác động tích cực trong tạo động lực tới nhân viên. Tiền lƣơng hiện tại chỉ có thể đảm bảo cơ bản các nhu cầu của cuộc sống cho nhân viên. Vì vậy, Công ty cần điều chỉnh chế độ tiền lƣơng xứng đáng với nỗ lực làm việc của nhân viên và đảm bảo việc chi trả cho cuộc sống họ. Có đƣợc mức thu nhập cao hơn, phù hợp với tình hình lạm phát hiện tại, đủ để đảm bảo cho cuộc sống của gia đình thì nhân viên sẽ an tâm làm việc, vì vậy động lực làm việc sẽ ngày càng nâng cao. Qua kết quả phân tích ở chƣơng 3 thì nhân viên có mức thu nhập từ 8 triệu trở lên thì có mức hài lòng hơn so với nhân viên có mức lƣơng thấp hơn, nên đối tƣợng cần tập trung điều chỉnh lƣơng đó chính là những nhân viên có mức lƣơng thấp hơn 8 triệu. Mức độ tăng lƣơng cần phải đảm bảo bù đƣợc tỷ lệ lạm phát, và tăng hơn so với thu nhập cũ khoảng 5-10%.
+ Tiền lƣơng cần đƣợc tính toán và trả công bằng giữa những nhân viên bằng cách sử dụng các hình thức chấm công phù hợp, theo dõi sát sao quá trình sản xuất, tính lƣơng tháng theo ngày công làm việc có thƣởng, phạt theo hệ số dựa vào số ngày công và quá trình làm việc của nhân viên. Làm đƣợc điều này sẽ tạo niềm tin, sự thỏa mãn cho nhân viên trong công việc.
+ Cần công bố minh bạch chế độ tiền lƣơng trong hợp đồng lao động, trong các cuộc họp với nhân viên hay các phòng ban để tránh dƣ luận trái chiều nhau về cách tính lƣơng.
+ Việc thanh toán lƣơng phải thực hiện đầy đủ và đúng theo hạn định. Để đảm bảo việc phân phối thu nhập đƣợc công bằng, trƣớc hết doanh nghiệp cần phải tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập của nhân viên mình với nhân viên ở các doanh nghiệp khác cùng ngành, đánh giá đúng vị trí và vai trò của từng nhân viên trong tổ chức để xác định mức thu nhập phù hợp cho từng nhân viên. Ngoài ra, vì sự công bằng ở đây phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của ngƣời lao động nên doanh nghiệp phải tìm cách giúp nhân viên nhận thức
rằng họ đƣợc trả thu nhập một cách công bằng. Để làm việc này, doanh nghiệp cần có bảng mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể, giúp từng nhân viên thấy đƣợc vị trí, vai trò và đóng góp của mình cũng nhƣ của thành viên khác trong công ty. Có nhƣ vậy nhân viên mới cảm thấy mình đƣợc trả thu nhập công bằng.
Doanh nghiệp phải tránh thƣởng tràn lan bình quân thƣờng thấy ở các doanh nghiệp nhà nƣớc vì nó ít có tác dụng tạo sự thỏa mãn hay động viên ngƣời lao động làm việc tốt hơn mà đƣợc xem nhƣ là một khoản lƣơng khác vì khoản thƣởng này không phụ thuộc vào hiệu suất làm việc của họ. Trợ cấp đối với nhân viên văn phòng thƣờng chủ yếu bao gồm các khoản nhƣ trợ cấp cơm trƣa, trợ cấp đi lại (chi phí đi lại từ nhà đến công ty và ngƣợc lại) và phí điện thoại. Tùy thuộc vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp mình mà doanh nghiệp cần phải sử dụng các trợ cấp này một cách hợp lý vì khoản thu nhập này không những mang lại một phần thu nhập cho nhân viên mà còn giúp họ cảm nhận đƣợc sự quan tâm của doanh nghiệp đối với họ.
Để tiền lƣơng tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên, công ty cần phải xây dựng chính sách lƣơng thƣởng hợp lý, cố gắng tăng thu nhập cho nhân viên, tạo sự công bằng hơn trong việc phân phối thu nhập.
Việc xác định mức trả lƣơng có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong công tác tiền lƣơng. Để thu hút cũng nhƣ giữ chân ngƣời lao động, công ty nên tăng mức lƣơng cao hơn mức lƣơng thị trƣờng.
Công ty cần có chế độ thƣởng hợp lý để khuyến khích ngƣời lao động làm việc với năng suất, chất lƣợng cao. Hằng quý, công ty nên tiến hành đánh giá hiệu quả từng thành phần công việc để có chính sách thƣởng cho phù hợp. Đồng thời, Công ty còn phải xây dựng chế độ khen thƣởng, xử phạt một cách rõ ràng, minh bạch, khách quan, kịp thời. Điều này có ý nghĩa quan trọng, nó vừa làm giảm chi phí, vừa có tác dụng làm cho ngƣời lao động có trách nhiệm
hơn với công việc, từ đó, nâng cao hiệu quả, tăng năng suất lao động và tiền lƣơng của ngƣời lao động cũng tăng theo.
4.2.2. Vấn đề Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng các hỗ trợ về đời sống cho nhân viên. Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền lƣơng và các khuyến khích tài chính. Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng đối với ngƣời lao động và cũng là mối bận tâm hàng đầu đối với các doanh nghiệp. Một trong những phàn nàn thƣờng gặp nhất từ ngƣời lao động chính là việc họ không mãn nguyện chính sách phúc lợi của doanh nghiệp. Nhƣ đã phân tích ở chƣơng 3, nhân tố phúc lợi ảnh hƣởng nhiều thứ nhì đến sự hài lòng của nhân viên. Do đó, công ty nên cung ứng những lợi ích đƣợc lựa chọn sao cho phù hợp với nhu cầu của từng nhóm đối tƣợng lao động một cách linh