6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu
- H1: Bản chất công việc có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng của nhân viên trên tổng thể.
- H2: Đào tạo và thăng tiến có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng của nhân viên trên tổng thể.
- H3: Lãnh đạo có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng của nhân viên trên tổng thể.
- H4: Đồng nghiệp có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng của nhân viên trên tổng thể.
- H5: Tiền lương có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng của nhân viên trên tổng thể.
- H6: Phúc lợi có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng của nhân viên trên tổng thể.
- H7: Điều kiện làm việc có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng của nhân viên trên tổng thể.
Bản chất công việc
Nhƣ theo mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1975) thì một công việc sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo đƣợc hiệu quả làm việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nắm rõ công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với Công ty; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và chịu trách nhiệm với quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có đƣợc sự thỏa mãn ngƣời nhân viên cần làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967, Bellingham 2004).
Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc thay đổi những trách nhiệm công việc (Herzberg). Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm hơn và địa vị xã hội cao hơn. Kreitner và Kinicki (2004) cho rằng sự hài lòng công việc và thăng tiến có mối quan hệ tích cực dựa trên sự công bằng.
Lãnh đạo
Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên cấp dƣới của mình bao gồm: sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của lãnh đạo (Bellingham, 2004), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dƣới (Weiss et al, 1967), sự ghi nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng với cấp dƣới (Warren, 2008).
Đồng nghiệp
Tƣơng tự với mối quan hệ với lãnh đạo, nhân viên cũng cần có đƣợc sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời nhân viên phải tìm thấy ở đồng nghiệp của mình sự tận tâm với công việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Và đồng nghiệp phải là ngƣời đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002).
Tiền lương
Tiền lƣơng trong nghiên cứu này đƣợc hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ công ty mà nhân viên nhận đƣợc, bao gồm lƣơng cơ bản, phụ cấp, tiền thƣởng.
Taylor và West (1992) đã tìm ra sự hài lòng công việc bị ảnh hƣởng bởi mức độ trả lƣơng. Robbins và cộng sự (2003) cho rằng hầu hết nhân viên sẽ xem xét các hệ thống thanh toán có công bằng, rõ ràng và phù hợp với mong đợi của họ hay không. Tiền lƣơng cao làm cho con ngƣời cảm thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất, từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trị của mình nhiều hơn.
Nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét ảnh hƣởng của tiền lƣơng đến động lực làm việc của nhân viên. Luhans (2006) cho rằng ngoài việc giúp đỡ mọi ngƣời đạt đƣợc và có đƣợc những nhu cầu cơ bản của họ, tiền lƣơng cũng đáp ứng nhu cầu cấp cao hơn của mọi ngƣời. Laylor và West (1992) đã tìm ra động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hƣởng bởi mức độ trả lƣơng. Trong nghiên cứu của Lindner (1998) tại đại học Ohio – Mỹ đã xếp tiền lƣơng là yếu tố quan trọng thứ hai trong mô hình gồm 10 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Phúc lợi
sống cho ngƣời lao động. Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp ngƣời lao động bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động.
Trong hầu hết các doanh nghiệp, tổ chức sử dụng lao động hiện nay ở Việt Nam có áp dụng 2 loại phúc lợi nhƣ sau:
Phúc lợi bắt buộc là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải thực hiện theo quy định của pháp luật, bao gồm: các loại bảo hiểm xã hội, y tế, bảo hiểm thất nghiệp; trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp….
Phúc lợi tự nguyện: ngoài các khoản do pháp luật quy định, doanh nghiệp còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích ngƣời lao động làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn. Đó là mua bảo hiểm tự nguyện cho nhân viên, các chƣơng trình bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ hỗ trợ, tặng quà vào các dịp đặc biệt, trợ cấp độc hại và các trợ cấp khác.
Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên thù lao mà Công ty trả cho nhân viên, mà phần thù lao này có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lƣơng.
Điều kiện làm việc
Là tình trạng của nơi mà ngƣời lao động làm việc, bao gồm: thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp, 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), đƣợc trang bị thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004).