7. Kết cấu luận văn
3.2.3. Giải pháp xây dựng chiến lược con người đáp ứng yêu cầu
rủi ro
Cán bộ là yếu tố quyết định hiệu quả trong mọi hoạt động kinh doanh. Xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn cao, có năng lực và kinh nghiệm thực tiễn công tác là một trong những giải pháp rất quan trọng để nâng cao hiệu quả quản lý rủi ro nói chung và quản lý rủi ro hoạt động nói riêng tại MB Huế. Để thực hiện tốt nội dung này, cần phải thực hiện một số giải pháp chính sau:
- Tiến hành đánh giá lại chi tiết nguồn nhân lực hiện tại về phẩm chất chính trị, tư tưởng đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng mềm theo các tiêu chí về TÂM, TRÍ, LỰC. Bổ sung nhân sự cho các phòng ban còn thiếu, chú trọng các chốt kiểm soát, thay thế các nhân sự yếu qua các chương trình sàn lọc, chú ý đào tạo cán bộ nguồn (HIPO) đảm bảo cho nhu cầu thay thế các vị trí trọng yếu, đảm bảo tính kế thừa, phát triển đội ngũ và phát huy hiệu quả nguồn lực phù hợp.
- Cải thiện công tác lập kế hoạch nhân sự cho các phòng ban định kỳ hàng năm.
- Xem xét chế độ tăng thu nhập (lương, thưởng) định kỳ/đột xuất theo qui định chung của hệ thống nhằm tạo động lực cho các nhân tố có năng lực vượt trội, đạt những thành tích cao trong công tác. Bên cạnh đó phối hợp các cơ quan Hội sở nghiên cứu hệ thống thang bảng lương phù hợp với từng chức danh công việc.
- Xây dựng chương trình đào tạo nội bộ, kết hợp chương trình kèm cặp liên tục cho nhóm nhân viên mới, các chương trình cập nhật các qui trình, sản phẩm mới cho toàn thể nhân viên. Ngoài đào tạo tập trung, trách nhiệm đào tạo, kèm cặp, huấn luyện cán bộ phải được giao nhiệm vụ cho từng cán bộ quản lý, chuyên viên. Để đạt được hiệu quả cao trong chương trình đào tạo cần phải:
+ Xác định được nhu cầu đào tạo thông qua xác định rõ mục đích, yêu cầu, nội dung, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng; lập kế hoạch và phân tích nhu cầu đào tạo; đánh giá thực trạng về việc thực hiện công việc; xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và những hành vi sai lệch.
+ Lập kế hoạch đào tạo bằng cách liệt kê những mục tiêu đối với chương trình đào tạo; số lượng học viên; thời gian tiến hành; phương pháp và hình thức đào tạo.
+ Thực hiện kế hoạch đào tạo từ việc ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, chọn địa điểm, điều phối chương trình… đến báo cáo tổng kết khóa học.
+ Đánh giá đào tạo bồi dưỡng thông qua tổng hợp phản ứng của người học (trước, trong và sau khóa học), kết quả học tập, những thay đổi sau khóa học khi áp dụng vào công việc, đánh giá việc đào tạo đã có ảnh hưởng như thế nào đến hoạt động của đơn vị.
- Tiếp tục hoàn thiện bộ mục tiêu (KPI) và bản mô tả công việc (JD) cho từng chức danh trong hệ thống. Tiếp tục hoàn thiện các nội dung trong bản mục tiêu và mô tả công việc: phải nêu được mục tiêu của từng vị trí công việc và cụ thể hóa các chức năng và nhiệm vụ. Đồng thời phân định rõ quyền hạn và trách nhiệm phải tương ứng với chức năng và nhiệm vụ của từng vị trí. Mỗi cá nhân được chủ động thực hiện nhiệm vụ của mình với các quyền hạn đã được xác định, đồng thời phải chịu trách nhiệm đối với kết quả công việc của nhiệm vụ đó.
- Có kế hoạch qui hoạch, bổ sung nguồn cán bộ kế nhiệm, đảm bảo nguồn bổ sung thay thế. Xây dựng văn hóa luân chuyển cán bộ quản lý giữa các điểm giao dịch, các địa bàn
- Tạo sự gắn kết, trao đổi: Xây dưng cơ chế trao đổi có hiệu quả giữa Ban lãnh đạo và nhân viên một cách bình đẳng và tôn trọng để cùng hướng
đến mục tiêu chung của đơn vị. Việc trao đổi hướng đến những thuận lợi và
khó khăn trong việc thực thi nhiệm vụ, các chính sách đưa ra có phù hợp hay không, thông qua trao đổi để nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của cán bộ, để có những sự điều chỉnh cho phù họp, tạo sự gắn kết giữa cán bộ trong đơn vị với nhau cũng như tạo sự gắn kết của của cán bộ với cơ quan, đơn vị.