Việc thực hiện cơ chế trả lương và phân phối thu nhập của Bệnh viện dựa trên các quy định tại Quy chế chi tiêu nội bộ. Quy chế chi tiêu nội bộ được xây dựng trên cơ sở Nghị định 43/2006/NĐ-CP. Một trong những mục tiêu quan trọng của Nghị định 43/2006/NĐ-CP là trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho đơn vị sự nghiệp, phát huy mọi khả năng của đơn vị để cung cấp dịch vụ với chất lượng cao trong xã hội, tăng nguồn thu nhằm từng bước nâng cao thu nhập cho người lao động. Qua 10 năm hoạt động theo cơ chế tự chủ tài chính
theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP, về cơ bản tài chính Bệnh viện đã có những bước tiến rõ rệt, đời sống của cán bộ nhân viên bệnh viện liên tục được nâng cao. Bước sang năm 2016, khi mà trong cơ cấu giá dịch vụ kỹ thuật đã bao gồm các chi phí đặc thù, lương vào thì nghị định 43/2006/NĐ-CP không còn phù hợp nữa. Bệnh viện phải nghiên cứu các văn bản mới theo Nghị định 16/2015/NĐ-CP để xây dựng mới một bản quy chế chi tiêu nội bộ phù hợp với đơn vị mình trên cơ sở kế thừa những thành công của việc thực hiện theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP. Trong đó, nguồn kinh phí mà Bệnh viện tiết kiệm được sẽ là căn cứ để trả thu nhập tăng thêm cho cán bộ viên chức và trích lập các quỹ để phục vụ cho hoạt động của Bệnh viện. Hiện tại, cơ chế phân phối thu nhập tăng thêm tại Bệnh viện đang được tính chủ yếu dựa trên trình độ, thâm niên và trách nhiệm công việc, chưa dựa vào hiệu quả công việc.
Hệ số phân phối thu nhập tăng thêm tính trên cơ sở các tiêu thức: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thâm niên và trách nhiệm công tác. Bên cạnh đó, thu nhập tăng thêm còn dựa vào thái độ, trách nhiệm và việc chấp hành kỷ luật lao động của đơn vị theo quy định phân loại lao động theo A, B, C.
Tiền thu nhập tăng thêm cho cán bộ hiện tại được áp dụng theo công thức như sau:
TNTT=AxBx[K+H1+H2]xM Trong đó:
TNTT: Thu nhập tăng thêm
A: Mức thu nhập tăng thêm cho một hệ số mà đơn vị xác định B: Hệ số lương hiện tại của cán bộ
K: Hệ số phân phối thu nhập chung
H1: Hệ số phân phối theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ H2: Hệ số phân phối theo trách nhiệm công việc
(A=100%, B= 80%, C= 60%, D= không hưởng hệ số tăng thêm) Hiện tại cách tính này chưa đem lại hiệu quả trong công việc. Để có thể thực hiện công bằng trong phân phối thu nhập tăng thêm cần phải căn cứ thêm vào hệ số mức độ hoàn thành công việc của tập thể, chi tiết hơn trong hệ số trình độ chuyên môn, không căn cứ vào hệ số lương mà căn cứ vào thâm niên công tác, cụ thể:
TNTT =AxCx[K+H1+H2]xM1XM2 Trong đó:
TNTT: Thu nhập tăng thêm
A: Mức thu nhập tăng thêm cho một hệ số mà đơn vị xác định. Hệ số này thường được lấy theo mức lương cơ sở. Tùy vào điều kiện cụ thể của từng giai đoạn để xác định hệ số này.
C: Thâm niên công tác
K: Hệ số phân phối thu nhập chung, hệ số này thường được xác định căn cứ vào chênh lệch thu chi hàng tháng, trích 35% trên tổng số chênh lệch đó.
H1: Hệ số phân phối theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ H2: Hệ số phân phối theo trách nhiệm công việc
M1: Mức độ hoàn thành công việc của tập thể (A=100%, B= 80%, C=60%)
M2: Mức độ hoàn thành công việc của cá nhân
(A=100%, B= 80%, C= 60%, D= không hưởng hệ số tăng thêm) - Sự thay đổi thứ nhất: Thay vì sử dụng hệ số lương mà cá nhân đó nhận bên phần thu nhập chính, thì nên sử dụng tiêu chí thâm niên công tác sẽ tạo ra tính công bằng trong sự đóng góp hơn.
Một số hệ số trong tiêu chí thâm niên công tác theo bảng 3.1:
Bảng 3.1: Hệ số trong tiêu chí thâm niên công tác
Tiêu chí thâm niên công tác (C) Hệ số
Dưới 1 năm công tác 0
Từ 1 đến dưới 5 năm 1
Từ 5 đến dưới 10 năm 1,1
Từ 10 năm đến dưới 15 năm 1,2
Từ 15 năm đến dưới 20 năm 1,3
Từ 20 năm đến dưới 25 năm 1,4
Từ 25 năm trở lên 1,5
- Sự thay đổi thứ hai: thay đổi trong tiêu chí trình độ chuyên môn
Bảng 3.2: Hệ số trong tiêu chí trình độ chuyên môn
Tiêu chí trình độ chuyên môn (H1) Hệ số cũ (hiện có)
Hệ số mới đề xuất
Lao động phổ thông, sơ cấp 0 0
Trung cấp, 0,1 0,1
Cao đẳng 0,1 0,15
Đại học 0,2 0,2
Sau đại học: thạc sỹ, Chuyên khoa I 0,2 0,3
Tiến sỹ, chuyên khoa II 0,2 0,4
Việc thay đổi về tiêu chí trình độ chuyên môn sẽ khuyến khích cán bộ, nhân viên không ngừng học tập, nâng cao trình độ chuyên môn để góp phần đem lại thương hiệu cho bệnh viện cũng như tăng nguồn thu cho bệnh viện.
-Sự thay đổi thứ ba: đó là hệ số M1: Mức độ hoàn thành công việc của tập thể. Các căn cứ để xác định mức độ hoàn thành của tập thể là vào chỉ tiêu hoạt động khám chữa bệnh, chỉ tiêu hoạt động mà phòng Kế hoạch tổng hợp ban hành hàng năm.
Bảng 3.3: Mức độ hoàn thành công việc của tập thể
Mức độ hoàn thành công việc của tập thể (M1) Xếp loại
Tỷ lệ mức hƣởng (%)
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao (vượt chỉ tiêu kế hoạch đã giao)
A 100
Hoàn thành nhiệm vụ được giao (đạt bằng chỉ tiêu kế hoạch đã giao)
B 80
Chưa hoàn thành nhiệm vụ (không đạt chỉ tiêu kế hoạch, chưa làm tốt công tác chuyên môn...)
C 60
Với các đề xuất thay đổi như trên hy vọng cán bộ nhân viên tại bệnh viện sẽ được hưởng thành quả xứng đáng với năng suất lao động bỏ ra, tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức. Việc chi trả thu nhập tăng thêm cho cán bộ tại Bệnh viện lúc này sẽ được thực hiện theo nguyên tắc: người nào có hiệu suất cao, đóng góp nhiều cho việc tăng thu, tiết kiệm chi được trả nhiều hơn.