chức đơn vị sự nghiệp NCKH
1.4.1. Thể chế và chính sách
Thể chế và chính sách đó chính là những quyết sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội, các quy định, quy chế, nội quy của tổ chức. Mọi chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Cụ thể đó là những chính sách về tiền lương, quy định về trả lương làm thêm giờ, quy định về thời gian nghỉ ngơi và làm việc, quy định về các chế độ bảo hiểm, phúc lợi, các quy định liên quan đến ngành và lĩnh vực của người lao động. Tất cả những chính sách này đều sẽ ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động. Nếu các quy định
này có lợi cho người lao động, các quy định dễ hiểu, dễ thực hiện, phù hợp với thực tiễn và cuộc sống của người lao động, phản ánh đúng các quy luật của đời sống đang diễn ra thì động lực lao động, động lực làm việc nó tạo ra càng lớn, vì đây đều là những quy định gần như bắt buộc các tổ chức phải tuân thủ. Cũng như vậy, các quy định, quy chế của tổ chức nếu phản ánh được những quyền lợi của người lao động, hỗ trợ người lao động thì chắc chắn nó sẽ tạo hiệu ứng tốt, là nguồn động lực cho người lao động nỗ lực hơn, tâm huyết hơn. Cũng có khi các chính sách, quy định đã có, có nhiều nhưng chưa thực tế, hoặc nhiều mà vẫn thiếu, hoặc có mà không khả thi, không hợp lý thì hiệu quả mà nó tạo ra cũng sẽ thấp.
1.4.2. Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý
Khi có những chính sách tốt rồi, nhưng năng lực của đội ngũ những nhà quản lý ở các cấp, hoặc ở một cấp nào đó hạn chế, hạn chế về trình độ, hạn chế về ý thức thì chắc chẵn cũng sẽ ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả các những chính sách đó. Việc hạn chế về trình độ để có thể vận dụng, triển khai những chính sách này cho ngành mình cho cơ quan, đơn vị của mình thì chắc chắn những chính sách này cũng không có hiệu quả. Cũng có khi các nhà quản lý có thừa năng lực, trình độ nhưng họ lại cố tình không triển khai chính sách đó, hay triển khai nhưng lại cứng nhắc, không linh hoạt, gây khó khăn vì một lý do nào đó, như vậy thì chính sách cũng sẽ bị ảnh hưởng rất lớn và không mang lại hiệu quả cao.
Phong cách của các nhà quản lý cũng rất quan trọng. Nó được hiểu là cách thức hay phương thức mà người lãnh đạo dùng để tác động vào cấp dưới hay người lao động để đạt được những mục tiêu kết quả nhất định. Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn tới không khí cũng như động lực làm việc của nhân viên. Một lãnh đạo giỏi và nhiều kinh nghiệm sẽ biết cách làm việc hiệu quả với nhiều nhóm nhân viên khác nhau, từ đó tạo ra
sự vui vẻ, hòa đồng trong môi trường làm việc, hiệu suất công việc sẽ cao hơn. Ngược lại một nhà quản lý thiếu kinh nghiệm, chuyên quyền, độc đoán sẽ làm cấp dưới không phục, làm việc thiếu sự nhiệt tình và không có động lực làm viêc. Do vậy để tạo động lực làm việc thì nhất thiết tổ chức phải có chính sách sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đúng đắn, có chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ kế cận hợp lý.
1.4.3. Nguồn lực tài chính và vật chất
Người ta nói “Lực bất tòng tâm”. Đôi khi chính sách rất tốt, rất hay và sẽ rất hiệu quả nếu được triển khai thực hiện, nhưng khó một nỗi là nguồn lực không có, không có kinh phí, không có cơ sở để triển khai vào thực tiễn, vào đời sống, chính sách vẫn nằm trên giấy, vẫn xếp kho, cất tủ thì như vậy chính sách có hay đến mấy cũng không mang lại hiệu quả gì.
Các điều kiện về kinh tế - chính trị xã hội của địa phương hay của ngành, sự ổn định đôi khi có ảnh hưởng rất lớn tới vấn đề tạo động lực làm việc. Chẳng hạn khi nền kinh tế đang lạm phát mạnh, mọi người đều cố gắng làm việc với động cơ là giữ được vị trí làm việc của mình, còn các tổ chức buộc phải có những chính sách đảm bảo sự ổn định công việc và thu nhập cho người lao động để từ đó khắc phục sự bi quan của người lao động trong tình trạng kinh tế suy thoái, lạm phát. Nhu cầu an toàn của người lao động được thỏa mãn thì động lực làm việc của họ cũng sẽ tăng lên, vì tổ chức đã biết chia sẻ với họ lúc khó khăn. Cũng như vậy, việc điều chỉnh tiền lương sao cho thu nhập thực tế của người lao động cao hơn trong thời kỳ lạm phát mạnh cũng sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động yên tâm, gắn bó với công việc và tổ chức hơn, ham muốn làm việc, cống hiến nhiều hơn. Như vậy nguồn lực tài chính và vật chất rất quan trọng, nó quyết định đến sự sống còn của tổ chức. Chính sách dù có hay đến mấy mà không đủ nguồn lực thì cũng không thể thực hiện được.
1.4.4. Các yếu tố thuộc về bản thân người viên chức
Mục đích làm việc: bất cứ hoạt động nào của con người cũng mang tính mục đích, con người luôn ý thực được việc mình làm để làm gì? Nhằm đạt mục đích gì? Trong lao động mục đích làm việc của con người càng được đề cao. Người lao động làm việc vì rất nhiều mục đích khác nhau: Tiền lương, thưởng, sự thăng tiến, được nể trọng. Khi người lao động làm việc vì tiền lương, thưởng thì các nhà quản lý chú trọng vào các chính sách lương, thưởng, các chính sách nhằm đáp ứng các nhu cầu về vật chất của người lao động. Ngược lại khi người lao động làm việc vì để được nể trọng, làm việc để có vị trí cao trong tổ chức thì các nhà quản lý cần có những biện pháp nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động là chủ yếu, khiến họ có cảm giác mình được kính trọng và có vị trí và uy tín nhất định trong tổ chức.
Nhu cầu của con người rất đa dạng, phức tạp và không giống nhau, mỗi người lao động sẽ có những nhu cầu ở mức độ và hình thức khác nhau. Những nhu cầu đó không bao giờ bị giới hạn vì khi một nhu cầu được thỏa mãn thì ngay lập tức một nhu cầu khác sẽ phát sinh. Như vậy, khi người lao động làm việc để thỏa mãn nhu cầu của chính bản thân nó sẽ giúp cho họ có thêm động lực làm việc, hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn.
Quan niệm về công việc của người lao động cũng là một yếu tố tạo ra động lực lao động, mỗi cá nhân sẽ có quan niệm về công việc của mình khác nhau, đó có thể là sự yêu, ghét hoặc nhàm chán với công việc của mình. Nếu người lao động làm việc có cảm giác và hứng khởi với công việc của mình, cảm giác công việc như vậy sẽ thỏa mãn những nhu cầu cả về vật chất và tinh thần, chắc chắn công việc sẽ hiệu quả hơn. Ngược lại khi người lao động chán ghét công việc, không có hứng thú với việc mình đang làm thì khó có thể hoàn thành tốt công việc được giao.
Năng lực, trình độ của người lao động sẽ quyết định tới việc hoàn thành kết quả công việc ra sao. Nếu tổ chức giao một công việc quá phức tạp cho một người hạn chế về năng lực và trình độ dễ dẫn đến tâm lý chán nản, tự ti, rằng mình không làm được việc cho tổ chức, không hoàn thành nhiệm vụ cấp trên giao. Cũng ngược lại, nếu giao công việc đơn giản cho người có trình độ cao, điều này dễ dẫn đến cảm giác công việc nhàm chán và làm giảm động lực làm việc. Năng lực của một người còn được thể hiện qua việc người đó làm công việc gì, vị trí ra sao trong xã hội. Một người có cảm giác vị trí của mình cao trong tổ chức, họ sẽ cố gắng làm việc tốt hơn để giữ vững vị trí đó cũng như sự nể trọng của những người xung quanh.
Tiểu kết chương 1
Theo quy định trong Luật Viên chức của Việt Nam thì thuật ngữ viên chức được hiểu là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, và đối với viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học thì nó cũng bao gồm các nội hàm như trên, ngoài ra họ phải thực hiện những nhiệm vụ nhất định, đáp ứng những yêu cầu theo quy định về trình độ đào tạo, bồi dưỡng, đáp ứng những yêu cầu tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định.
Trong chương 1, tác giả đã đưa ra những nội dung cơ bản về viên chức, những vấn đề về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức nói chung và viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học nói riêng. Trên cơ sở đó đã nêu lên được một số những chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức, vai trò của các chính sách này, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học.
Những nội dung về lý luận và pháp lý liên quan đến viên chức, viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học và tạo động lực làm việc được đề cập đến trong Chương 1 là luận cứ khoa học để phân tích, đánh giá thực trạng động lực và các chính sách tạo tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung tại Chương 2, cũng như xây dựng phương hướng và giải pháp hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung sẽ được đề cập đến trong Chương 3 của Luận văn.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NCKH TRỰC THUỘC VIỆN HÀN LÂM KH & CN VIỆT NAM TẠI VÙNG DUYÊN HẢI MIỀN TRUNG 2.1. Khái quát về điều kiện phát triển vùng và đơn vị sự nghiệp NCKH của Viện Hàn lâm KH & CN Việt Nam và tại vùng duyên hải miền Trung
2.1.1. Vùng duyên hải miền Trung
Đặc điểm kinh tế, xã hội, tự nhiên và dân số
Vùng duyên hải miền Trung gồm 5 tỉnh, thành phố thuộc vùng kinh tế trọng điểm miền Trung (Thừa Thiên Huế, Đà Nẵng, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định) và 4 tỉnh thuộc vùng duyên hải Nam Trung bộ (Phú Yên, Khánh H a, Ninh Thuận và B nh Thuận), với diện tích tự nhiên là 49.409,7 km2, chiếm 14,93% diện tích cả nước. Lãnh thổ của vùng nằm ven biển, trải dài với 1.430 km bờ biển, hẹp theo chiều ngang, chiều dài gấp nhiều lần chiều rộng. Địa hình của vùng tương đối đa dạng với nhiều đồng bằng nhỏ hẹp ven biển, bị chia cắt bởi các dãy núi và nhiều con sông lớn.
Dân số trung bình theo thống kê năm 2012 là 10,09 triệu người, chiếm 11,36% dân số cả nước, mật độ bình quân là 204,4 người/km2. Phần lớn dân cư phân bố trải rộng theo các tuyến đường quốc lộ, nhất là quốc lộ 1A và vùng đồng bằng ven biển. Tỷ lệ hộ nghèo của các địa phương trong Vùng còn khá cao so với mức bình quân cả nước (11,1%). Cụ thể: Quảng Nam - 17,93%, Quảng Ngãi - 17,64%, Phú Yên - 16,69%; Bình Định - 15,2% (số liệu năm 2012).
Tổng sản phẩm nội địa (GDP) năm 2012, tính theo giá hiện hành, của vùng là 310.213,4 tỷ, chiếm 9,56% so với GDP của cả nước. Hầu hết các tỉnh đều có tốc độ tăng trưởng GDP bình quân trên 10%/năm giai đoạn 2009 - 2012, cao hơn nhiều so với mức bình quân cả nước (5,96%). Tuy nhiên, tổng
vốn đầu tư phát triển trên địa bàn chỉ chiếm 13,47% và tổng kim ngạch xuất khẩu hàng hóa trên địa bàn chiếm 3,89% so với cả nước.
Về giáo dục đào tạo, nhìn chung, toàn vùng có hệ thống đào tạo tương đối hoàn chỉnh, đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực. Mỗi địa phương đều gồm nhiều trường đại học (cả vùng có 30 trường đại học và tương đương), cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và các cơ sở dạy nghề, nổi bật nhất là 2 đại học trọng điểm vùng là Đại học Đà Nẵng và Đại học Huế.
Về y tế, 9 tỉnh có 132 bệnh viện và 68 phòng khám đa khoa khu vực do địa phương quản lý (cả nước có 963 bệnh viện và 621 phòng khám đa khoa khu vực), với 6.750 bác sĩ và 32.258 giường bệnh; tỷ lệ giường bệnh trên 1 vạn dân là 31,94 cao hơn một chút so với bình quân cả nước (30,99/vạn dân)
Toàn vùng có 6 sân bay (trong đó có 4 cảng hàng không quốc tế), 13 cảng biển trong đó có 7 cảng biển loại I, 6 khu kinh tế ven biển (cả nước có 15 khu kinh tế ven biển), 1 khu công nghệ cao (cả nước có 3 khu công nghệ cao), 14 tuyến đường quốc lộ, đường sắt Bắc - Nam chạy qua, phân bổ đều khắp ở các địa phương, nối liền các đô thị, các khu kinh tế, khu công nghiệp trong Vùng.
Tiềm năng và thế mạnh của Vùng
- Là “mặt tiền” của nước ta nhìn ra Biển Đông, nên có ưu thế rất quan trọng về kinh tế biển. Nhìn chung, các địa phương có nguồn tài nguyên khá đa dạng và phong phú với nhiều tiềm năng nổi trội về biển, đảo, vịnh nước sâu, đất, rừng, di sản văn hóa lịch sử v v, cho phép phát triển kinh tế tổng hợp với các ngành chủ lực như: du lịch, công nghiệp đóng tàu và dịch vụ hàng hải, khai thác và chế biến thủy sản, dịch vụ hậu cần nghề cá.
- Phát triển ngành khai thác (nuôi trồng, chế biến) thủy sản và chế biến, xuất khẩu thủy sản; có đội ngũ ngư dân có truyền thống đánh bắt hải sản đông đảo.
- Toàn vùng đã có 6 khu kinh tế, 54 khu công nghiệp tập trung phát triển các ngành công nghiệp chủ lực có quy mô lớn như lọc hóa dầu, năng lượng, lắp ráp ô tô, sửa chữa và đóng mới tàu biển, chế biến nông lâm thủy sản, hóa chất, vật liệu xây dựng, khai khoáng, cơ khí, điện, điện tử, điện lạnh, công nghiệp thông tin, dệt may, da giày, với các sản phẩm chủ lực là hóa dầu, thủy điện, ô tô, hải sản, dệt may, da giày, cao su.
- Đặc biệt, trên địa bàn tập trung đến 4 di sản văn hóa thế giới được UNESCO công nhận là Quần thể di tích cố đô Huế và Nhã nhạc cung đình Huế (tỉnh Thừa Thiên Huế), Phố cổ Hội An và Khu di tích Mỹ Sơn (tỉnh Quảng Nam); có nhiều vũng, vịnh, bãi tắm đẹp tầm cỡ quốc tế và các khu bảo tồn thiên nhiên, là điều kiện thuận lợi để phát triển ngành du lịch.
- Một chuỗi đô thị ven biển đang hình thành như: Chân Mây - Lăng Cô, Đà Nẵng, Hội An, Vạn Tường, Quy Nhơn, Tuy Hòa, Nha Trang, Phan Thiết là cơ sở quan trọng để thiết lập và mở rộng các liên kết kinh tế giữa các địa phương trong vùng. Các địa phương đã xây dựng một số đoạn tuyến đường du lịch ven biển và dự kiến sẽ sớm hoàn thành cung đường ven biển dài hơn 500km này.
Cơ hội để phát triển
Hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, môi trường quốc tế thuận lợi là cơ hội để phát huy vị trí và vai trò của các tỉnh, thành phố duyên hải miền Trung trong quá trình CNH - HĐH đất nước; đặc biệt các quốc gia có tiềm năng kinh tế biển đang là lợi thế trong cạnh tranh toàn cầu. Việt Nam nói