7. Kết cấu luận văn
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công táctạo động lựclàm việc cho
viên chức và người lao động tại Trung tâm phát triển quỹ đất Bình Định
Trong chương 2, bên cạnh những thành tựu đạt được thì công tác tạo động lực cho viên chức và NLĐ tại Trung tâm phát triển quỹ đất Bình Định vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định. Là người hiện đang công tác tại Trung tâm, tác giả luôn mong muốn có thể cải thiện động lực làm việc của viên chức, NLĐ tại Trung tâm nhằm gia tăng hiệu suất làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động, góp phần thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm trong thời gian tới. Do đó, sau đây tác giả xin đề xuất một số giải
79
pháp trọng tâm với hy vọng có thể giúp ích cho việc cải thiện động lực làm việc cho viên chức và NLĐ tại Trung tâm.
Một là, cần xây dựng hệ thống chỉ số đánh giá năng lực nhân sự KPI cho từng viên chức, NLĐ tại Trung tâm.
Hiện việc xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho viên chức và NLĐ tại Trung tâm được thực hiện khá sơ sài, chỉ mang tính chất một chiều do lãnh đạo Trung tâm và trưởng các bộ phận quy định, các hoạt động này được các tiến hành khá độc lập, chưa có sự bàn bạc, thảo luận nhiều với các viên chức và NLĐ. Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với viên chức và NLĐ còn thiếu bài bản, thiếu sự khoa học và chưa đổi mới để phù hợp với tình hình hoạt động của Trung tâm. Do đó, việc xây dựng một hệ thống các tiêu chí đánh giá năng lực nhân sự KPI sẽ mang tính khoa học và khách quan hơn vì quy trình xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá KPI được thực hiện theo 2 chiều, từ phía lãnh đạo Trung tâm và trưởng các bộ phận kết hợp với cả viên chức và NLĐ. Một hệ thống tiêu chí đánh giá KPI được xây dựng khoa học sẽ giúp ích cho Trung tâm không những đạt được các mục tiêu hoạt động mà còn đánh giá năng lực từng viên chức, NLĐ cũng như có chế độ chi trả thu nhập tưng xứng nên sẽ giúp gia tăng sự hài lòng của viên chức và NLĐ.
Hai là, gia tăng các khoản thu nhập khác ngoài lương nhằm gia tăng thu nhập cho viên chức và NLĐ tại Trung tâm, hạn chế tình trạng bỏ việc vì thu nhập thấp.
Thật vậy, thu nhập ổn định, lâu dài nhất của viên chức và NLĐ tại Trung tâm chính là tiền lương. Trung tâm là đơn vị sự nghiệp công lập hưởng lương từ nguồn ngân sách của nhà nước nên thu nhập còn khá thấp. Bên cạnh đó, Trung tâm Phát triển quỹ đất là đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm bảm một phần chi thường xuyên, nguồn kinh phí được ngân sách Nhà nước cấp cho 20
80
chỉ tiêu biên chế (theo lương ngạch, bậc, chức vụ...). Nguồn kinh phí 2% phục vụ công tác bồi thường, giải phóng mặt bằng, thực tế chi trả cho Hội đồng BTGPMB, tổ công tác giúp việc cho Hội đồng, các khoản chi phí liên quan đến các Sở ngành, địa phương, đơn vị tư vấn đo đạc; thẩm tra giá trị bồi thường, chi phí cưỡng chế...Trung tâm sử dụng một phần để chi trả tiền công tác phí đi hiện trường, tiền kiêm nhiệm và phân bổ tiền lương, BHXH, BHYT cho ...hợp đồng lao động. Trên có sở báo cáo thanh quyết toán cho Nhà nước thì nguồn kinh phí 2% này là nguồn ngân sách, không hình thành nguồn thu sự nghiệp của đơn vị. Trung tâm không có khoản thu nào khác, do đó thu nhập của viên chức và NLĐ không đủ đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống.
Ngoài việc chi trả tiền công tác phí đi hiện trường và tiền kiêm nhiệm cho viên chức và NLĐ thực hiện công tác GPMB, để tạo điều kiện tăng thêm thu nhập cho toàn thể Viên chức và NLĐ của Trung tâm, bằng cách:
+ Tăng cường làm thêm giờ vào ngày thứ bảy, chủ nhật vào những đợt công việc cao điểm.
+ Nâng mức chi thưởng vào các ngày lễ, tết, giỗ tổ Hùng Vương; Giải phóng Miền nam thống nhất đất nước; Quốc khánh; Tết Dương lịch...
+ Sủ dụng một phần chi phí thường xuyên tiết kiệm, không lãng phí để nguồn tiết kiệm chi ngân sách dư nhiều, dùng vào chi thưởng cho Viên chức và NLĐ.
+ Chủ động về kinh phí hoạt động và có nguồn thu sự nghiệp thông qua thực hiện tự chủ tài chính. Để có nguồn thu trong việc thực hiện cơ chế tự chủ để đơn vị đáp ứng được yêu cầu công việc và thực hiện nhiệm vụ được giao hiệu quả hơn cùng với việc tăng thu nhập cho Viên chức và NLĐ, Trung tâm kiến nghị các Sở ngành liên quan tham mưu và đề xuất UBND tỉnh cho phép sử dụng nguồn thu sau: Đối với kinh phí 2% phục vụ công tác bồi thường, giải phóng mặt bằng khẳng định không phải là nguồn thu sự nghiệp. Do đó,
81
cho phép hưởng tỷ lệ chênh lệch giữa giá trị trúng đấu giá Quyền sử dụng đất (-) giá khởi điểm đấu giá Quyền sử dụng đất với mức đề xuất là 3%.
- Ba là, cần cân đối nguồn kinh phí hỗ trợ cho việc học tập nâng cao trình độ của viên chức và NLĐ, xem đây là khoản chi đầu tư quan trọng cần được ưu tiên trong quy chế chi tiêu nội bộ của Trung tâm.
Về kinh phí hỗ trợ học tập được thực hiện theo quy chế chi tiêu nội bộ thông qua hằng năm; theo đó, khoản học phí được chi trả đủ. Riêng các khoản hỗ trợ như: lưu trú, đi lại, ăn uống ngoài thành phố Quy Nhơn (các huyện, các tỉnh) được cơ quan vận dụng chi trả theo định mức chi công tác phí, mức chi được khoán theo ngày/người. Tuy nhiên, thực tế các khoản kinh phí này không đủ đảm bảo chi phí đối với các tỉnh, thành phố lớn có giá cả, đời sống vật chất cao. Do đó, trường hợp không đủ kiến nghị Trung tâm hỗ trợ bằng cách thanh toán theo hóa đơn thực tế (hóa đơn hợp pháp) để Viên chức và NLĐ nhận được sự quan tâm, chia sẽ khó khăn về kinh phí.
-Bốn là, thực hiện việc khảo sát lấy ý kiến về nhu cầu và nguyện vọng đào tạo và phát triển của viên chức và NLĐ trước khi xây dựng các chương trình đào tạo.
Trung tâm đã tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp với chuyên môn công tác như: tập huấn các chính sách, luật đất đai; các chương trình liên quan đến lĩnh vực đấu thầu xây dựng, đấu giá quyền sử dụng đất... Tuy nhiên, những chương trình đào tạo này được xây dựng dựa trên định hướng của lãnh đạo mà chưa xuất phát từ nhu cầu và nguyện vọng của viên chức và NLĐ. Do đó, đã xảy ra tình trạng vừa thừa vừa thiếu lượng kiến thức khi xét đến từng vị trí nhân sự. Để chương trình đào tạo phù hợp hơn, Trung tâm phải quan tâm tới nguyện vọng của viên chức và NLĐ trong việc đào tạo thông qua khảo sát bằng bảng hỏi sẽ đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng đào tạo và phát triển của viên chức và NLĐ. Khi được trang bị những kỹ năng chuyên
82
môn cần thiết sẽ kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn.
Ngoài ra, thời gian, địa điểm và phương pháp, chương trình đào tạo đều phải phụ thuộc vào sự bố trí của các cơ quan cấp trên như Tổng cục Quản lý đất đai, UBND tỉnh, các Học Viện...nên rất bị động về thời gian và địa điểm. Điều này, ít nhiều ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cơ quan. Chính vì vậy, thay vì phải tham gia tập huấn, học tập tại ở các tỉnh, thành khác như hiện nay thì Sở Tài nguyên và Môi trường nên có kế hoạch xây dựng chuơng trình đào tạo hằng năm, từ đó lựa chọn ví trí và thời gian đào tạo phù hợp để viên chức và NLĐ học tập tại địa phương, đảm bảo công việc hiệu quả cho cơ quan. Bên cạnh đó, Trung tâm cũng nên sắp xếp bố trí cho viên chức và NLĐ tham gia đào tạo tập huấn thời gian ngoài giờ hành chính (thứ bảy, chủ nhật) để không ảnh hưởng đến công việc.
- Năm là, thường xuyên tổ chức đánh giá nhằm tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực.
Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến bằng cách thể hiện, phát huy tối đa năng lực, sự sáng tạo của mình trong công việc. Để tạo động lực thúc đẩy những nhân tố này, Trung tâm cần phải tạo cho họ cơ hội để phát triển bản thân, qua đó, sẽ mang đến cho viên chức và NLĐ sự động viên, khích lệ.
Dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc hàng tháng, hàng quý, hàng năm theo tiêu chuẩn hệ thống chỉ số đánh giá KPI, Trung tâm yêu cầu từng phòng bầu chọn những ứng viên xuất sắc. Trên cơ sở đó, đề nghị cấp trên khen thưởng, làm cơ sở quy hoạch cán bộ nguồn cho Trung tâm.
83
Để viên chức và NLĐ có được động lực trong quá trình phát triển bản thân để thăng tiến, cần phải xây dựng các tiêu chí rõ ràng để có cơ sở đề bạt, thăng tiến. Theo đó, Trung tâm cần thực hiện các công việc cần thiết sau đây:
+ Hằng năm, phải xây dựng các tiêu chí cụ thể để đánh giá về các mặt sau: hiệu quả công việc, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, các hoạt động tham gia phong trào đoàn thể.
+ Sau khi xây dựng các tiêu chí trên phải triển khai cụ thể đến từng viên chức và NLĐ được biết để thực hiện. Các tiêu chí trên được đánh giá theo hàng quý, hàng năm. Bên cạnh đó, phải cần thành lập Hội đồng đánh giá tiêu chí để công tác đánh giá tại Trung tâm được toàn diện và hiệu quả hơn. Dựa trên kết quả đánh giá, Hội đồng sẽ quyết định việc đề bạt, thăng tiến cho viên chức và NLĐ.
- Bảy là, thực hiện khen thưởng kịp thời nhằm tạo động lực phấn đấu cho viên chức, NLĐ tại Trung tâm.
Việc khen thưởng phải được thực hiện kịp thời thì người lao động mới cảm nhận được sự quan tâm của Lãnh đạo ghi nhận những cố gắng của họ, cảm thấy họ được tôn trọng và có động lực cho họ để lặp lại những hành vi tích cực này hơn nữa. Do đó, để thực hiện tốt vấn đề này Lãnh đạo Trung tâm cần thực hiện tốt các công việc sau:
+ Đối với đặc thù thực hiện, các Dự án bao giờ cũng đáp ứng đúng tiến độ, kế hoạch đề ra, do đó, từ nhu cầu cấp bách của dự án thì việc đẩy nhanh tiến độ GPMB là điều cần thiết. Do vậy, cần phải có cơ chế khen thưởng đối với các dự án hoàn hàn thành trước thời hạn.
+ Cần phải có cơ chế khen thưởng đối với việc đấu giá quyền sử dụng đất thu nguồn ngân sách tỉnh vượt chỉ tiêu được giao.
+ Cần đa dạng các hình thức thưởng như: thưởng đề tài sáng kiến giải pháp được công nhận, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trên cơ sở bầu chọn theo
84
hàng quý, hàng năm ...thưởng tiết kiệm chi tiêu nội bộ. Ngoài ra, phải quan tâm thực hiện công tác nâng lương trước thời hạn cho viên chức và NLĐ khi đủ điều kiện để nâng cao thu nhập.
+ Việc khen thưởng không chỉ riêng cá nhân mà phải bao gồm cả tập thể phòng chuyên môn khi đạt thành tích xuất sắc.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Chương 3 của luận văn là kết quả nghiên cứu quan trọng sau khi làm rõ lý luận và nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Trung tâm phát triển quỹ đất Bình Định ở chương 1 và chương 2. Dựa trên những mặt hạn chế còn tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc cho viên chức, NLĐ và định hướng hoạt động tại Trung tâm, tác giả đã đề xuất một số giải pháp trọng tâm nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và NLĐ tại Trung tâm phát triển quỹ đất Bình Định trong thời gian tới.
85
KẾT LUẬN
Tạo động lực làm việc cho NLĐ là vấn đề quan trọng đối với mục tiêu ổn định và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Hoạt động tạo động lực làm việc cho NLĐ được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy đảm bảo nguồn lực cho tổ chức về cả số lượng và chất lượng, đồng thời tạo động lực làm việc cho NLĐ cố gắng phấn đấu, hăng say làm việc để nâng cao hiệu quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Ngoài ra, khi việc tạo động lực làm việc cho NLĐ hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của NLĐ sẽ làm cho NLĐ yên tâm, muốn gắn bó làm việc lâu dài với tổ chức.
Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng hoạt động tạo động lực cho viên chức và NLĐ tại Trung tâm phát triển quỹ đất Bình Định đã một lần nữa khẳng định vai trò của nguồn nhân lực cũng như việc tạo động lực cho lao động là một trong những giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả tại Trung tâm. Trên cơ sở xác định những hạn chế và nguyên nhân, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho viên chức và NLĐ, từ đó tạo điều kiện thuận lợi để viên chức và NLĐ hoàn thành nhiệm vụ cũng như kích thích viên chức và NLĐ làm việc hiệu quả hơn.
86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt
1. Bùi Anh Tuấn (2016), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế Quốc dân.
2. Huỳnh Thị Thu Sương (2017), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Văn phòng UBND Thành phố Hồ Chí Minh”, Tạp chí Đại học Cửu Long, 5:29-39.
3. Lê Đình Lý (2010), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghê An), Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội.
4. Lê Ngọc Nương, Chu Thị Vân Anh và Cao Thị Thanh Phượng (2017), “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các công ty xây dựng công trình giao thông – Trường hợp nghiên cứu tại Công ty Cổphần Quản lý và Xây dựng Giao thông Thái Nguyên”, Tạp chí Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 4: 68-71.
5. Lương Văn Úc (2011), Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB ĐH Kinh tế Quốc Dân.
6. Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả (2013), “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn”, Tạp chí Khoa học Đại học sư phạm TP HCM, 49: 22-30.
7. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân.
8. Trần Thị Thu Thủy (2014), Các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc của công chức tại UBND thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế.
9. Trần Văn Huynh (2016), Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại Sở Lao Động - Thương Binh Và Xã Hội tỉnh Nam Định, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Lao động – Xã hội, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
87
Sinh Dịch Tễ Tây Nguyên, Luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc Gia.
Tài liệu tiếng nước ngoài
11. Boeve, W. D (2007), A National Study of Job factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University.
12. Brooks, A. M. (2007), Factors that influence employee motivation in organizations, The University of Tennessee, Knoxville, USA.
13. Hanaysha, J. R. and Hussain, S. (2018), “An Examination of the Factors Affecting Employee Motivation in the Higher Education Sector”, Asia- Pacific Journal of Management Research and Innovation, 14(1–2), pp 22–31.
14. Herzberg, F. (1966), Work and the Nature of Man, World Publishing, New York
15. Kukanja, M. (2013),“Inluence of demographic characteristics on employee motivation in catering companies”,Tourism and Hospitality Management, 19(1), pp 97-107.
16. Maslow, A. H. (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review,50, pp 370-396.
17. Teck-Hong, T. and Waheed, A. (2011), “Herzberg’s Motivation – Hygiene Theory And Job Satisfation in the Malaysian retail sector: The