7. Kết cấu luận văn
1.2.5. Lý thuyết công bằng của Adam (1965)
Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên do Adam, một nhà tâm lý học hành vi và quản lý, đưa ra vào năm 1963. Theo lý thuyết này, NLĐ so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng. Lý thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn: Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác; Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ; Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ; Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh; Bỏ việc.
Lý thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà
16
còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng.
Từ việc nghiên cứu các lý thuyết về tạo động lực đã đưa ra nêu trên cho thấy, mỗi lý thuyết đều có những điểm riêng biệt, có cái nhìn khác nhau, đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các yếu tố ảnh hưởng. Theo đó, vấn đề tạo động lực cho NLĐ là một vấn đề hết sức phức tạp, chịu sự chi phối của nhiều mặt. Do đó, nhà quản lý và nhà lãnh tạo cần có sự sáng suốt trong việc xác định các yếu tố thực sự có ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ trong tổ chức mình, từ đó đưa ra các giải pháp, cách thức tác động phù hợp đem lại hiệu quả cao nhất không chỉ cho NLĐ mà cho cả mục tiêu mà tổ chức đã đặt ra.