Theo Kreitner và Kinicki (2007) và Alam và Kamal (2006) có năm nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng công việc. Thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu. Các nhu cầu này không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà phải bao gồm các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên.
Nhân tố thứ hai dẫn đến sự hài lòng công việc đó là mức độ giữa những mong đợi của nhân viên và những gì họ có được từ công ty. Khi mong đợi vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn. Ngược lại nếu nhân viên nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự hài lòng rất cao.
Nguyên nhân thứ ba của sự hài lòng công việc đến từ việc nhận thức của cá nhân về giá trị công việc. Như vậy, một nhân viên sẽ hài lòng khi công việc mang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nào đó. Để tăng cường sự hài lòng cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi trường làm việc tốt với chế độ đã ngộ và công nhận sự đóng góp của nhân viên.
Sự công bằng là nhân tố thứ tư dẫn đến sự hài lòng. Nhân viên sẽ so sánh công sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của người khác. Nếu họ cảm thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ có được sự hài lòng.
Hình 2.5: Mô hình SERVQUAL của Parasuraman
Tin cậy
Đáp ứng
Sự hài lòng của khách hàng Năng lực phục vụ
Phương tiện hữu hình Đồng cảm
Nhân tố di truyền được xem là nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự hài lòng. Nếu như ở bốn nhân tố trên người sử dụng lao động có thể tác động ít nhiều đến chúng thì đối với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được. Do đặc điểm di truyền hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một năng lực và sự đãi ngộ như nhau nhưng hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độ hài lòng khác nhau.
Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự hài lòng công việc. Tuy nhiên, qua các học thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này. Tất cả họ đều cho rằng để mang lại sự hài long của nhân viên trong công việc thì nhà quản lý
cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên. Đối với Maslow
và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình, v.v. Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai ông là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau.McClelland thì nhắc nhở chúng ta về nhu cầu về thành tựu và quyền lực của con người, những thứ mà nhiều người nỗ lực hết sức để đạt được nó. Herzberg thì đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang đến sự hài lòng nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là sự hài long nhu cầu của người lao động. Vroom thì lại cho rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng nhưng cuối cùng thì cái mà người nhân viên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay không. Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của người quản lý đối với người nhân viên cấp dưới. Còn Hackman và Oldham thì cho rằng nhân viên đòi hỏi công việc của họ cần được thiết kế một cách khoa học hợp lý mới có thể có được sự hài lòng trong công việc.