Phân tích hồi quy lần 1 với 7 biến độc lập ta thấy biến DN, CT và KTTT không có ý nghĩa thống kê ở mức 95% (Sig = 0.455, 0.790 và 0.328) (xem bảng 4.30, chi tiết phụ lục 5). Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,198 ,387 ,513 ,609 CSTL ,269 ,081 ,241 3,320 ,001 CTDT ,234 ,074 ,258 3,149 ,002
Bảng 4.30 Phân tích hồi quy lần 1
Phân tích hồi quy lần 2 với 4 biến độc lập sau khi loại biến DN,CT và KTTT, ta thấy 4 biến CSTL,CTDT,CHTT, MTLV đều đạt yêu cầu (xem bảng 4.31, chi tiết phụ lục
6)
Bảng 4.31:Kết quả chạy hồi quy lần 2
Kết quả sự hài lòng của nhân viên Cục Quản lý thị trường phụ thuộc vào 4 thành phần là (1) Chính sách tiền lương; (2) Công tác đào tạo; (3) Môi trường làm việc; (4) Cơ hội thăng tiến. Bốn giả thuyết được thỏa mãn là H1, H2, H5, H6 với độ tin cậy 95% và phương trình hồi quy chuẩn hóa là:
TMNV = 0.427+ 0.262*CSTL + 0.309*CTDT + 0.232*MTLV + 0.179*CHTT Qua phương trình hồi quy ta nhận thấy nhân tố CTDT có hệ số tin cậy cao nhất. 4.4.3. Rà soát các giả định
- Sự phù hợp của mô hình: sự phù hợp của mô hình (F= 24.184, Sig = 0.000) (xem bảng 4.32, chi tiết phụ lục 6) ta thấy giả thuyết này không bị vi phạm.
Bảng 4.32: Kết quả sau phân tích ANOVA các biến độc lập
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1
Regression 30.689 4 7.672 24.184 .000b
Residual 45.684 144 .317
Total 76.372 148
- Hiện tượng tự tương quan: phần dư là độc lập không xảy ra hiện tượng tự tương quan (Durbin-Watson = 1.899) (xem bảng 4.33, chi tiết phụ lục 6)
DN ,058 ,078 ,060 ,749 ,455 CHTT ,141 ,062 ,153 2,252 ,026 KTTT ,073 ,075 ,079 ,981 ,328 CT ,027 ,099 ,024 ,267 ,790 MTLV ,194 ,081 ,207 2,394 ,018 Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .427 .354 1.203 .231 CSTL .293 .079 .262 3.699 .000 CTDT .281 .068 .309 4.114 .000 CHTT .165 .060 .179 2.752 .007 MTLV .217 .073 .232 2.976 .003
Bảng 4.33: Bảng kết quả tóm tắt mô hình sau khi phân tích hồi quy với các biến độc lập
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
1 .634a .402 .385 .56325 1.899
- Hiện tượng phương sai thay đổi: chẩn đoán bằng hình ảnh ScatterPlot, xem hình 4.34 (chi tiết phụ lục 6) ta không thấy có quan hệ nào rõ ràng giữa giá trị dự báo và phần dư chuẩn hóa.
Hình 4.4: Hình đồ thị phân tán
- Sai số phân phối chuẩn: xem trên đồ thị hình 4.35 (Chi tiết phụ lục 6) ta thấy Mean = -2.85E-16 (gần bằng 0), Std.Dev.=0.986 (gần bằng 1), xem như sai số có phân phối chuẩn.
Hình 4.5: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa
4.4.5. Mô hình điều chỉnh
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Theo giả thuyết ban đầu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố là: (CSTL) Chính sách tiền lương và Phúc lợi ; (CT) Quan hệ cấp trên; (DN) Quan hệ đồng nghiệp; (CTDT) Công tác đào tạo; (MTLV)Môi trường làm việc; (KTTT) Khen thưởng thành và (CHTT) Cơ hội thăng tiến. Tuy nhiên qua phân tích bằng phương pháp SPSS đối với 149 mẫu khảo sát, kết quả mô hình được điều chỉnh lại như sau:
Chính sách tiền lương và Phúc lợi
(H1) (H1) Công tác đào tạo
(H2)
Môi trường làm việc (H5)
SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN
Hình 4.6 Mô hình nghiên cứu chính thức Trong đó :
- Nhân tố Chính sách tiền lương và phúc lợi gồm các biến độc lập: cstl1, cstl2, cstl3, cstl4, cstl5.
- Nhân tố công tác đào tạo gồm các biến độc lập: ctdt1, ctdt2, ctdt3, ctdt4, ctdt5. - Nhân tố môi trường làm việc gồm các biến độc lập: mtlv1, mtlv2, mtlv3, mtlv4, mtlv5.
- Nhân tố cơ hội thăng tiến gồm các biến độc lập: chtt1, chtt2, chtt4.
4.5. Kiểm định sự khác biệt
4.5.1. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng giữa phái nam và phái nữ
Bảng 4.34. Kết quả kiểm định sample-T-test
Bảng 4.34 cho thấy kiểm Levene's Test cho thấy phương sau 2 nhóm nam và nữ bằng nhau (sig= 0,222>0,05).
Kết quả kiểm định sự bằng nhau của trung bình ( Sig.=0,726 > 0.05) không có sự khác biệt có ý nghĩa về trung bình của 2 tổng thể. Tác giả kết luận không có khác biệt sự hài lòng của nhân viên về giới tính giữa nam và nữ (chi tiết xem phụ lục 7)
Kiểm định tính đồng
nhất của phương sai
Kiểm tra sự bằng nhau của trung bình
F Sig. t df Sig. (2- tailed) Sai số trung bình Sai số khác biệt
Khoảng tin cậy 95% khác biệt Giới hạn dưới Giới hạn trên Phương sai bằng nhau TMNV giả định Phương sai không giả định 1.502 .222 .352 147 .726 .05175 .14719 -.23914 .34264 .380 49.694 .706 .05175 .13628 -.22202 .32552
4.5.2. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo độ tuổi
Bảng 4.35. Kiểm định tính đồng nhất của phương sai, ANOVA
Test of Homogeneity of Variances
TMNV
Levene Statistic df1 df2 Sig.
,913 3 145 ,436
ANOVA
TMNV
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 6,218 3 2,073 4,284 ,006
Within Groups 70,155 145 ,484
Total 76,372 148
Bảng kiểm định phương sai đồng nhất (Test of Homogeneity of Variances), có sig.=0,436 > 0,05 cho thấy phương sai các nhóm bằng nhau. Đánh giá sự khác biệt giữa các nhóm cho thấy có sự khác biệt về sự thỏa mãn theo độ tuổi sig= 0,006 < 0,05) .
Tuy nhiên để biết nhóm nào khác với nhóm nào ta tiếp tục phân tích Pos Hoc Kết quả so sánh như sau:
Bảng 4.36 Các chỉ số so sánh sự khác biệt nhóm độ tuổi
Multiple Comparisons
Dependent Variable: TMNV Bonferroni
(I) Dotuoi (J) Dotuoi Mean Difference (I-J)
Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound 1 22-31 2 Trên 31-40 .95089* .27099 .004 .2260 1.6758 3 Trên 40-45 .99845* .30026 .007 .1953 1.8016 4 Trên 45 .82143 .37180 .172 -.1731 1.8160 2 Trên 31-40 1 22-31 -.95089* .27099 .004 -1.6758 -.2260 3 Trên 40-45 .04755 .15923 1.000 -.3784 .4735 4 Trên 45 -.12946 .27099 1.000 -.8544 .5954 3 Trên 40-45 1 22-31 -.99845* .30026 .007 -1.8016 -.1953 2 Trên 31-40 -.04755 .15923 1.000 -.4735 .3784 4 Trên 45 -.17702 .30026 1.000 -.9802 .6261 4 Trên 45 1 22-31 -.82143 .37180 .172 -1.8160 .1731 2 Trên 31-40 .12946 .27099 1.000 -.5954 .8544 3 Trên 40-45 .17702 .30026 1.000 -.6261 .9802
Quan sát bảng Bonferroni ta thấy có sự khác biệt giữa nhóm tuổi từ 22-31 và 2 nhóm Trên 31-40 và Trên 40-45. Cụ thể Mean Difference (I-J) thể hiện sự thỏa mãn nhóm tuổi từ 22-31 cao hơn nhóm Trên 31-40 và Trên 40-45.
4.5.3. Kiểm định sự khác biệt về hài lòng của nhân viên về thời gian công tác
Bảng 4.37 Kiểm định tính đồng nhất của phương sai, ANOVA
Test of Homogeneity of Variances
TMNV
Levene Statistic df1 df2 Sig.
,078 3 145 ,972
ANOVA
TMNV
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 6,539 3 2,180 4,526 ,005
Within Groups 69,833 145 ,482
Total 76,372 148
Bảng kiểm định phương sai đồng nhất (Test of Homogeneity of Variances), có sig.=0,972 > 0,05 cho thấy phương sai các nhóm bằng nhau. Đánh giá sự khác biệt giữa các nhóm cho thấy có sự khác biệt về sự hài lòng theo thời gian công tác sig= 0,005 < 0,05)
Tuy nhiên để biết nhóm nào khác với nhóm nào ta tiếp tục phân tích Pos Hoc Kết quả so sánh như sau:
Bảng 4.38 Các chỉ số so sánh sự khác biệt nhóm thời gian công tác
Multiple Comparisons
Dependent Variable: TMNV Bonferroni
(I) Thoigiancongtac (J) Thoigiancongtac Mean Difference
(I-J)
Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper
Bound
1 Dưới 1 năm
2 Trên 1 năm-5 năm .73125 .30382 .104 -.0815 1.5440 3 Trên 5 năm-10 năm .93369* .25705 .002 .2461 1.6213*
4 Trên 10 năm .82670* .26673 .014 .1132 1.5402*
3 Trên 5 năm-10 năm .20244 .19489 1.000 -.3189 .7237 4 Trên 10 năm .09545 .20749 1.000 -.4596 .6505 3 Trên 5 năm-10
năm
1 Dưới 1 năm -.93369* .25705 .002 -1.6213 -.2461*
2 Trên 1 năm-5 năm -.20244 .19489 1.000 -.7237 .3189 4 Trên 10 năm -.10698 .12969 1.000 -.4539 .2399
4 Trên 10 năm
1 Dưới 1 năm -.82670* .26673 .014 -1.5402 -.1132*
2 Trên 1 năm-5 năm -.09545 .20749 1.000 -.6505 .4596 3 Trên 5 năm-10 năm .10698 .12969 1.000 -.2399 .4539
Quan sát bảng Bonferroni ta thấy có sự khác biệt giữa nhóm thời gian công tác <1 năm và 2 nhóm Trên 5-10 năm và Trên 10 năm. Cu thể Mean Difference (I-J) thể hiện sự hài lòng nhóm gian công tác <1 năm cao hơn nhóm Trên 5-10 năm và Trên 10 năm.
Tóm tắt chương 4
Sau quá trình khảo sát, dữ liệu sẽ được tập hợp, xử lý bằng chương trình SPSS 23.0 nhằm đánh giá sự tin cậy của các thang đo bằng hê số Cronbach’s Alpha, sau đó kiểm định giá trị khái niệm của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA, cuối cùng sẽ kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình hồi quy tuyến tính.
Kết quả phân tích mô hình hồi quy cho thấy có 04 thành phần tác động đến sự hài lòng của nhân viên Cục Quản lý thị trường tỉnh Long An đó là: (1) Chính sách tiền lương và phúc lợi, (2) Công tác đào tạo, (3) Cơ hội thăng tiến và (4) Môi trường làm việc. Trong đó nhân tố Công tác đào tạo có hệ số tin cậy cao nhất là 0.309
Ngoài ra, nghiên cứu này cũng kiểm định sự khác biệt sự hài lòng của nhân viên thông qua biến nhân khẩu học là giới tính, độ tuổi, thời gian công tác kết quả nhóm giới tính có sự hài lòng là như sau, không có khác biệt, riêng nhóm độ tuổi và thời gian công tác có sự hài lòng khác nhau, có sự khác biệt .
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Trong chương 5 này trình bày 3 phần: (1) kết luận, (2) hàm ý quản trị, (3) những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. Kết luận
Tác giả đã tổng hợp kết quả nghiên cứu, dựa trên các mức độ đánh giá của nhân viên đối tổ chức để đưa ra một số hàm ý quản trị về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài của nhân viên. Thang đo của đề tài nghiên cứu được xây dung trên cơ sở phân tích, tổng hợp, so sánh kế thừa các thang đo của các nghiên cứu trước, cùng với quá trình nghiên cứu định tính phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm. Qua đó cũng góp phần khám phá, điều chỉnh và bổ sung các thang đo, kiểm chứng các kết luận của các nghiên cứu trước đây về các thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài long của nhân viên tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Long An. Qua kết quả nghiên cứu cho thấy mục tiêu của đề tài đã được giải quyết.
Khám phá ra được các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Long An.
Theo mô hình nghiên cứu có 07 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, sau khi phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi qui còn lại 04 yếu tố là Công tác
đào tạo, Chính sách tiền lương và phúc lợi, Môi trường làm việc, Cơ hội thăng tiến.
Trên cơ sở đó tác giả đưa ra một số hàm ý quản trị cho các yếu tố có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên của nhân viên tại Cục quản lý thị trường tỉnh Long An.
Điều đó chứng tỏ rằng không chỉ có lương bổng và phúc lợi mới là yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên mà các yếu tố về môi trường làm việc, công tác đào tạo và cơ hội thăng tiến cũng rất quan trọng, cần quan tâm, xây dựng chính sách phù hợp.
Do còn hạn chế về nhiều mặt: kiến thức, thời gian…nên nghiên cứu còn có nhiều hạn chế mà từ đó gợi mở những hướng nghiên cứu mới trong tương lai.
5.2 Hàm ý quản trị
5.2.1 Đối với yếu tố “Chính sách tiền lương và phúc lợi”
- Hoàn thiện phương pháp giao mục tiêu theo nhiệm vụ và tính phức tạp công việc của từng vị trí chức danh.
- Nâng độ giãn cách điểm thưởng/phạt giữa các cá nhân hoàn thành và cá nhân vi phạm chất lượng công tác.
- Thực hiện các chế độ hàng năm người lao động của chi cục được hưởng theo quy định của pháp luật như chi phí khám chữa bệnh, trang phục, được trợ cấp ốm đau, thai sản, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, ….
Hiện tại người lao động luôn quan tâm đến các phúc lợi mà họ nhận được hàng năm hơn là khoản tiền lương trực tiếp và các khoản tiền trả thêm giờ vì như vậy nhân viên sẽ cảm thấy đơn vị có sự quan tâm đến mình từ đó người lao động sẽ thỏa mãn hơn với công việc. Do đó chi cục cần xây dựng hoàn thiện chính sách phúc lợi như sau:
+ Đảm bảo thực hiện đúng các quy định, chính sách đối với hưu trí, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; đảm bảo thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi cho người lao động;
+Tạo điều kiện cho nhân viên tham quan du lịch, nghỉ dưỡng sức, chế độ khám chữa bệnh của nhân viên; nâng mức hỗ trợ cho nhân viên lúc khó khăn, tai nạn, ốm đau, .v.v…
+ Ngoài ra, chi cục cần quan tâm thêm các loại phúc lợi cho người lao động sau: Hàng năm, doanh nghiệp thưởng cho người lao động như thưởng cho người có thành tích tốt trong công tác, thi đua; thưởng lễ tết và các hình thức thưởng khác; mừng sinh nhật, kết hôn, .., mua bảo hiểm tai nạn cho nhân viên; chi hỗ trợ người lao động và gia đình gặp khó khăn, …
Như vậy, khi đơn vị thực hiện tốt chính sách phúc lợi cho nhân viên thì sự thỏa mãn của nhân viên được tăng lên.
5.2.2 Đối với yếu tố “Môi trường làm việc”
Theo Luthan (1995), điều kiện làm việc là một nhân tố có ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn của nhân viên. Điều kiện làm việc có thể được xem xét ở nhiều phương
diện, như nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, cơ sở vật chất, phương tiện làm việc, môi trường làm việc, các biện pháp an toàn trong lao động, …
Ngoài ra, chế độ làm việc 40 giờ/tuần đã ảnh hưởng rất lớn trong việc huy động lực lượng kiểm soát viên tham gia công tác trinh sát, kiểm tra, kiểm soát thị trường theo yêu cầu đột xuất ngoài giờ hành chính. Trong khi hoạt động buôn lậu, gian lận thương mại lại diễn ra hàng ngày, không kể ngày, đêm và ngày nghỉ, ngày lễ.
Phạm vi hoạt động lực lượng Quản lý thị trường rất rộng, từ địa bàn trong tỉnh đến địa bàn ngoài tỉnh. Có nhiều vụ việc khi đưa ra xử lý lại liên quan đến nhiều yếu tố cần phải xác minh rõ nguồn gốc lại liên quan địa bàn ngoài tỉnh, do đó cần thêm thời gian để phối hợp với tỉnh bạn xác minh làm rõ hồ sơ vụ việc.
Tính đa dạng về lĩnh vực hoạt động đã làm ảnh hưởng đến quỹ thời gian và nhân lực của đội ngũ kiểm soát viên khi tham gia hoạt động kiểm tra, kiểm soát thị trường. Tham gia rất nhiều đoàn kiểm tra liên ngành từ tỉnh đến huyện, thị, thành phố và nhiều lĩnh vực khác. Tính chất, đặc điểm của hoạt động nghề nghiệp khi tác nghiệp cần phải phối kết hợp với nhiều lực lượng chuyên ngành mới mang lại hiệu quả cao.
Các giải pháp hoàn thiện về môi trường làm việc như sau:
- Thời giờ làm việc: Theo kết quả hiện tại nhân viên cảm thấy chưa thật vui vẻ, thoái mái đến làm việc dẫn đến tình trạng nhân viên không thỏa mãn trong công việc từ đó làm suy giảm hiếu quả công việc, ảnh hưởng đến năng suất lao động. Trước thực trạng đó, chi cục nên điều chỉnh lại thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của lao động ở các bộ phận phù hợp với thời giờ làm việc 40 giờ, nên bố trí thêm lao động để giảm tải tại các bộ phận thường xuyên hoạt động bên ngoài hoặc tăng cường làm thêm giờ vào các ngày nghỉ để người lao động có thời gian tái tạo sức lao động, chăm lo gia đình và hoc tập nâng cao trình độ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho đơn vị.
- Cải thiện quá trình trao đổi, cung cấp thông tin nội bộ, tạo môi trường làm