8. Kết cấu đề tàị
3.2.2.1. Lựa chọn người đánh giá
Hiện nay ở công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện chưa có cán bộ chuyên trách về mảng đánh giá thực hiện công việc mà chủ yếu là kiêm nhiệm. Trong khi đó khối lượng công việc cũng nhiều: giải đáp các thắc mắc của nhân viên, cập nhật đánh giá thực hiện công việc của nhân viên vào phần mềm, phân chia tỷ lệ, làm bản tổng hợp đánh giá hàng quý…
*Mục tiêu:
Người được lựa chọn phù hợp để hiểu biết về hệ thống đánh giá cũng như mục đích của đánh giá, hiểu biết rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá.
*Nội dung:
Người đánh giá là các quản lý bộ phần cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích của đánh giá, hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá. Các quản lý bộ phận này có thể được đào tạo bằng cách cung cấp các văn bản hướng dẫn hoặc tổ chức các lớp đào tạọ Việc đào tạo này để tránh tình trạng đến kỳ đánh giá nhiều quản lý trực tiếp liên lạc với cán bộ phòng nhân sự hỏi về
đánh giá như thế nàọ Một phần cũng để tránh các lỗi trong đánh giá như lỗi thiên vị, lỗi xu hướng bình quân. Đó là khi họ ngại đương đầu với thực tế, không muốn làm mất lòng người khác thường có xu hướng đánh giá mọi người ở mức trung bình.
Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánh giá. Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Thông thường, người ta thường sử dụng những đối tượng sau:
- Lãnh đạo trực tiếp: Là người quan sát quá trình thực hiện công việc của người lao động, được coi là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và hiệu quả nhất. Đồng thời, trực tiếp chỉ đạo và đưa ra các biện pháp điều chỉnh phù hợp để quá trình thực hiện công việc của người lao động có hiệu quả hơn.
- Đồng nghiệp: Là những người cùng làm việc, hiểu rõ về kết quả thực hiện công việc của người cùng làm việc với mình. Do đó, họ có thể đưa ra những đánh giá phù hợp về sự thực hiện công việc của người lao động.
- Người dưới quyền: Là người cùng làm việc và chịu sự điều hành quản lý của người được đánh giá. Trong quá trình thực hiện công việc, người dưới quyền cũng có một số nhận xét cơ bản về quá trình thực hiện công việc của cấp trên. Đó là sự nhận xét của nhân viên trong phòng cho trưởng phòng chẳng hạn.
- Tự đánh giá: Cách thức này ít có tính hiệu quả bởi vì kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận được của NLĐ, dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác. Phương pháp này chỉ được áp dụng đối với phương pháp đánh giá quản lý bằng mục tiêụ
Như vậy lựa chọn người đánh giá ra sao để đảm bảo công bằng, hợp lý. Người lãnh đạo hay NLĐ hay kết hợp 2 phương án nàỵ
Có một cuộc khảo sát và kết quả như sau cho câu hỏi: “Theo Anh/chị công ty
Bảng 3.1: Theo Anh/chị công ty nên chọn ai là người đánh giá để đạt kết quả chính xác nhất?
Tiêu chí Số người Tỷ lệ (%)
Ban giám đốc 3 15,00
Trưởng bộ phận/Lãnh đạo trực tiếp 8 40,00
Đồng nghiệp 2 10,00
Người lao động 4 20,00
Cả 4 phương án trên 3 15,00
Tổng 20 100,00
Nguồn: Theo Phiếu điều tra – phụ lục 1
Như vậy đa số NLĐ cho rằng lãnh đạo trực tiếp của mình sẽ đánh giá chính xác nhất, tiếp đó là 20% số người được hỏi cho rằng chính bản thân NLĐ mới đánh giá chính xác công việc của họ. Tuy vậy, dựa vào cơ sở lý luận và thực tiễn, công ty nên lựa chọn lãnh đạo trực tiếp và bản thân NLĐ để đánh giá kết quả cho NLĐ. Một điều rất cần thiết là nên để NLĐ đánh giá cán bộ quản lý trực tiếp của họ, có như vậy mới cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, tạo môi trường làm việc thoải mái, bình đẳng trong công tỵ
Từ ý kiến phản hồi trên ta có thể xây dựng hệ thống đánh giá như sau:
Bảng 3.2: Hệ thống người đánh giá
Đối tượng đánh giá Người đánh giá
Đội trưởng Trưởng bộ phận
Giám đốc
Bản thân đối tượng đánh giá Phó giám đốc, các nhân viên dưới quyền
Phó trưởng phòng, các nhân viên dưới quyền
Giám đốc Trưởng bộ phận Nhân viên
Lãnh đạo trực tiếp Đồng nghiệp
Bản thân đối tượng đánh giá
*Điều kiện thực hiện:
Cần có sự quan tâm của Ban giám đốc.
Cán bộ nhân viên phòng Hành chính nhân sự, đặc biệt là cán bộ đảm nhiệm công tác đánh giá thực hiện công việc phát huy về mặt chuyên môn, sáng tạọ